ADMON DE EMPRESAS

La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos

Con toda seguridad, la década de los noventa ha marcado, en todo el mundo, el preludio de un torbellino de cambios en la gestión de los recursos humanos y en sus departamentos. Esta década ha sido testigo de ciertas tendencias que tendrán repercusiones en las empresas. La gran competitividad y fluctuaciones del

entorno económico actual, el acortamiento de los ciclos de vida de los productos, la incorporación de las tecnologías de la comunicación, la rápida evolución de la mano de obra, la mayor diversidad de la fuerza laboral con el aumento de la presencia de mujeres y la libre circulación de trabajadores en el ámbito de la Unión Europea el equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar, la insistencia sobre la calidad de los productos y servicios a precios competitivos, son algunas de las cuestiones que se han traducido en requerimientos críticos al departamento de recursos humanos.

Para que las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan éxito durante la próxima década, los departamentos de recursos humanos tendrán que ser capaces de hacer frente a esta difícil tarea con empuje y dinamismo. En este momento parece aceptarse que algunas de las funciones y de las actividades tradicionales en las que se hacían más hincapié en el pasado ya no serán

Importantes en el futuro; en lugar de ello, cobrarán más vigencia otras funciones y actividades.

Por consiguiente, la creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular (Recuadro 1.6)

. A esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos humanos se puede influir de manera determinante en los objetivos de la organización.

Con vista a bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la creciente importancia de la gestión de los recursos humanos, se han seleccionado seis aspectos claves: 1) aumento de la competencia y, por tanto, de la necesidad de ser competitivo; 2) los costes y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos; 3) la crisis de productividad; 4) el aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales; 5) los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo, y

6) las tendencias para la próxima década.

Aumento de la competencia

«La característica más importante del entorno empresarial actual —y, por tanto, el patrón por el que deben medirse las técnicas de gestión— es la nueva competencia»

. El mundo está convirtiéndose en un mercado único y, en consecuencia, la competencia está haciéndose cada vez más intensa.

Estamos en presencia del fenómeno que se ha denominado GLOBALIZACIÓN.

La capacidad para competir se basa cada vez menos en las herramientas tradicionales, ya que se muestran ineficaces ante las nuevas situaciones. En su lugar, la fuerza competitiva está supeditada al uso de nuevos planteamientos y nuevas herramientas, una de las cuales es la gestión de los recursos humanos. La empresa victoriosa del futuro será aquella que mejor pueda atraer, retener y motivar a los empleados con talento, potenciando el desarrollo de capacidades y habilidades

Coste de los recursos humanos

En la actualidad, los costes salariales, dependiendo de la actividad de las empresas, pueden suponer entre un 30 y un 80 por ciento del total de los costes totales. Por tanto, no parece extraño que una preocupación por parte de las empresas sea la de la contención de dichos costes. Para ello, los departamentos de recursos humanos tienden a diseñar sistemas retributivos en los que la parte variable va adquiriendo cada vez un mayor peso. Pero las compensaciones no es la única variable a través de la cual se puede incidir en los costes. Los departamentos derecursoshumanospuedenactuartambiénsobreloscostesmediantelareduccióndelos accidentes laborales, reduciendo el absentismo laboral, la tasa de errores, etc. En definitiva, una correcta gestión de los recursos humanos de las organizaciones tiene efectos positivos sobre los costes de la empresa y, por tanto, en los resultados de la misma.

Crisis de la productividad

Si bien son muchos los factores que inciden en la productividad (tecnología, estructura organizativa, diseño del trabajo), la gestión de los recursos humanos surge como uno de los instrumentos de las empresas mediante los cuales incidir en la eficiencia de las actividades. La eficiencia en el trabajo no es sólo fruto del mayor o menor empeño/esfuerzo del individuo, sino también de sus capacidades, habilidades, sistemas de retribución,

etc.

La competitividad de las empresas se ve fuertemente afectada por sus niveles de productividad. A lo largo de este libro se podrá ir descubriendo cómo cada uno de los procesos de gestión de los recursos humanos que se estudian incide, directa o indirectamente, sobre la eficiencia de la organización y sus niveles de productividad.

Ritmo y complejidad del cambio

Los cambios que se han producido y están produciéndose en los ámbitos cultural y educativo, así como en la estructura social, han resaltado la importancia de la gestión de los recursos humanos. Por ejemplo, hemos asistido a un crecimiento importante de la población activa como consecuencia de la incorporación de la mujer al mundo del trabajo. Los problemas del desempleo se agravan como consecuencia de su incidencia en los más jóvenes y en los de mayor edad. La fuerza laboral actual cada vez tiene más conocimientos y está mejor informada, incrementándose el número de los que poseen titulación superior. A medida que la sociedad está más informada, tiende a volverse más crítica y acepta menos ciertas pautas de comportamiento centradas en la autoridad.

En definitiva, la gestión eficiente de los recursos humanos requiere no sólo saber cómo gestionar y canalizar las habilidades y conocimientos de los trabajadores, sino también unos nuevos valores sociales, debiendo adaptarse a las situaciones que se presentan.

Síntomas en el lugar de trabajo

El rápido cambio social ha ido acompañado de una evolución en las relaciones del trabajador con el trabajo. Algunos de los términos que se emplean para describir lo que está sucediendo en los lugares de trabajo son estrés, alienación del trabajador, aburrimiento y descontento en el puesto de trabajo. Estos síntomas se asocian a menudo con el descenso de la motivación, el aumento de comportamientos disfuncionales y con las mayores exigencias por parte de los trabajadores. No obstante, donde existen, parece que pueden eliminarse o, al menos, paliarse a través de programas de recursos humanos diseñados para que los trabajadores participen en mayor medida en las decisiones relativas al trabajo.

En una serie de artículos del Financial Post se informaba de las conclusiones de un estudio realizado sobre las principales empresas canadienses, donde se hacían eco de las conclusiones de Peters y

Waterman en On Search of Excellence... (En busca de la excelencia...)

Fundamentalmente, hallaron que las empresas mejor dirigidas eran aquellas que hacían hincapié en la «gestión de la gente»: los procesos y estructuras a través de los cuales los gerentes se relacionaban entre sí, con sus subordinados, sus clientes y con otras personas de su entorno.

Los directivos de recursos humanos se han visto empujados a ser el centro de atención en las reuniones de las comisiones ejecutivas y a tener que responder a preguntas difíciles como éstas: «¿Cómo podemos cambiar la cultura de la empresa?» o«¿qué podemos hacer para que se comprometan más los trabajadores?».

Tendencias para el siglo XXI

Debido a todos los acontecimientos que acabamos de mencionar, las funciones y actividades relacionadas con la gestión de los recursos humanos han cambiado y cambiarán probablemente en el futuro. A pesar de que no puede predecirse con exactitud cuáles serán la naturaleza y el alcance de dichos cambios, en los estudios realizados con altos directivos de recursos humanos aparecen varia tendencias.

El denominador común de estos trabajos es que la gestión de los recursos humanos desempeñará un papel mucho más importante en las organizaciones.

Gestionando las reducciones de empleados, las fusiones y las adquisiciones.

Las reducciones de personal, las fusiones y las adquisiciones se han convertido en un fenómeno generalizado en los años noventa y continúan incidiendo en las personas, las empresas y la economía en general. En los

Estados Unidos se han destruido, en la última década, más de 4,6 millones de puestos de trabajo

Elementos de la gestión estratégica de los recursos humanos

El proceso a seguir en la gestión estratégica de los recursos humanos no difiere del que se utiliza en la dirección estratégica general de una organización, pudiendo distinguirse dos claras etapas, la que conduce a la formulación de la estrategia y la que incorpora la implantación de la misma.

La primera etapa parte de la definición de la misión de la organización en la que se determina qué es lo que la empresa quiere ser y qué papel quiere jugar en el entorno en el que actúa.

El desarrollo de la misión se realiza a través de su concreción en la consecución de unos objetivos estratégicos, para cuyo planteamiento es necesario previamente realizar un diagnóstico externo, a fin de identificar qué amenazas y oportunidades existen en relación a los recursos humanos, y un análisis interno, con objeto de identificar las fuerzas y debilidades vinculadas a los recursos humanos. Sólo después de este diagnóstico es cuando la organización estará en condiciones de establecer cuáles son los objetivos en el área social a alcanzar. Tras la formulación de los objetivos, la organización debe seleccionar qué estrategia seguirá en el ámbito social, es decir, qué orientación debe dar a la retribución, a la selección, formación, etc.

Una vez cubierta la primera etapa del análisis estratégico, es cuando surge el planteamiento de cómo aplicar la estrategia seleccionada, elaborando para ellos los distintos planes de acción. Con ella se inicia el enfoque más operacional de la gestión de los recursos humanos, que es el que da contenido a los capítulos de este libro. El proceso termina mediante el control del grado en que los resultados

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