COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PRUEBA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA  DE  ECONOMÍA y ADMINISTRACIÓN

PAUTA PRUEBA SOLEMNE N°1

ASIGNATURA:                COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PROFESORA:                         JACQUELINE BOUFFANAIS CUEVAS

FECHA:                  10 de abril de 2017

PUNTAJE TOTAL:        100 puntos      

1. Falso o verdadero.

1. El comportamiento organizacional desarrolla un método para el análisis sistemático del comportamiento de las personas y los grupos en la organización. VERDADERO
2. El comportamiento organizacional formula estrategias adecuadas para mejorar la calidad de vida en el trabajo y en la organización. VERDADERO
3. El comportamiento organizacional mejora la eficacia de la organización. VERDADERO
4. El comportamiento organizacional crea condiciones para que la organización sea más competitiva y sustentable. VERDADERO
5. El tipo de estructura de la organización determina el modelo de comportamiento organizacional. VERDADERO
6. Los modelos de comportamiento organizacional no sólo varían de una empresa a otra, también dentro de los departamentos de la misma. VERDADERO
7. Tres factores que influyen en la personalidad son: la herencia, el ambiente y la situación. VERDADERO
8. Tres factores que distorsionan la percepción son: el efecto de halo, los estereotipos y la percepción selectiva. VERDADERO

1. Alternativas

1. Si la satisfacción en el trabajo no es un comportamiento ¿Por qué se considera como variable dependiente?

1. Porque la insatisfacción en el trabajo no se puede medir científicamente.
2. En realidad la satisfacción nunca ha sido ni será un interés legítimo en cualquier organización.
3. Porque se relaciona positivamente con rendimiento, incluso los gerentes opinan que un empleado satisfecho es más productivo.
4. Esta afirmación es falsa porque satisfacción es un comportamiento como lo es el absentismo

1. Yaiza y Benjamín trabajan para una ONG cuyo objetivo es mentalizar a la población de la necesidad de cuidar nuestros recursos naturales. Su trabajo consiste en dar charlas en los colegios para que los niños valoren la importancia de reciclar y de ahorrar recursos como el agua, electricidad, etc. Sin embargo, a Yaiza no le cae bien Benjamín porque ha observado que él no es consecuente con el objetivo de su trabajo. Por ejemplo, pone su basura en una misma bolsa y la tira en el cubo de los residuos orgánicos, no usa transporte público a pesar de vivir en el centro de la ciudad, etc. Yaiza está haciendo referencia al componente emocional o afectivo de:

a) Un valor

b) Su personalidad

c) Una actitud

d) Su comportamiento.

1. Últimamente Yaiza no ha tenido más remedio que formar un equipo con Benjamín por lo que están pasando mucho tiempo juntos. Está empezando a conocerlo, de hecho, le gusta mucho. Ahora cree que si Benjamín tiene este comportamiento es porque realmente está muy ocupado como para pensar en todos esos detalles que a ella tanto le molestaban antes. Lo que está haciendo Yaiza lo conocemos como:

a) Identificación del comportamiento

b) Adaptación del componente afectivo

c) Disonancia entre actitudes y comportamiento

d) Adaptación conductual por afectividad.

1. Si  Melanie  manifiesta que no le gusta el trabajo que desempeña ¿A qué componente de la actitud nos estamos refiriendo?

a) Cognitivo

b) Afectivo

c) Conductual

d) Atributivo

1. Katiuska, gerente de servixpress, evalúa el desempeño de un trabajador en función de una sola característica. ¿Qué error está cometiendo?

a) Efecto halo

b) Percepción selectiva

c) Efecto contraste

d) Proyección

1. Francisco Calderón Siempre ha estado en contra de los sindicatos, pensando que son organizaciones conflictivas que impiden el progreso. Sin embargo, acaba de conseguir un nuevo empleo donde todo el mundo pertenece a un sindicato. Hubo mucha presión por parte de tus compañeros y al final firmó como miembro del sindicato. Últimamente su opinión de los sindicatos ha cambiado. Ahora cree que no son tan conflictivos y quizás pueden ayudar a los trabajadores conseguir mejorar las condiciones del trabajo. Este cambio es un ejemplo de:

a) percepción selectiva

b) escalamiento del compromiso

c) efecto de contraste

d) disonancia cognitiva

1. SECURISA S.L., es una empresa de seguridad privada, tiene un problema porque su personal no quiere renovar en la misma por más de dos años, con lo que continuamente deben estar reclutando nuevo personal. Las causas que han detectado se centran en el exceso de carga de trabajo, el bajo sueldo y falta de expectativas. Vannia  pertenece al departamento de Recursos Humanos de la empresa y quiere hacer un diagnóstico de la situación ¿cómo podría plantearlo?

a) No es posible realizar un diagnóstico.

b) La variable dependiente es la alta rotación.

c) Las variables independientes son el volumen de trabajo, la retribución y la ausencia de carrera profesional

d) b y c son correctas.

1. Señale cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera:

1. La teoría de la disonancia cognitiva es obra de Milton Rokeach para definir los tipos de valores existentes.
2. La teoría de la disonancia cognitiva es una parte de la teoría de las cohortes contemporáneas de trabajo.
3. Festinger propuso la teoría de la disonancia cognitiva, en busca de la conciliación de las actitudes y el comportamiento. Es la inconsistencia entre dos o más actitudes o entre estas y el comportamiento individual. 
4. La teoría de la disonancia cognitiva se compone de valores terminales y valores instrumentales.

III. 1. CASO: Los Estudios de Hawthorne

(Extracto de Greenberg, J. and Baron, R. A.: “Behavior in Organizations” (1993))

Hacia mediados de los años 20, una serie de estudios científicos típicos de la época se llevaron a cabo en la planta de Hawthorne de la compañía Western Electric en las afueras de Chicago. Uno de los propósitos de la investigación fue la determinación del impacto del nivel de iluminación de la sala de trabajo sobre la productividad de los trabajadores. Varios grupos de trabajadoras fueron incluidas en el estudio. Uno de ellos trabajó en la sala de control donde el nivel de luz se mantuvo constante; el otro grupo fue puesto a trabajar en una sala de pruebas donde el nivel de luz variaba sistemáticamente. Los resultados fueron desconcertantes: ¡La productividad aumentó en ambas salas! Además, no parecía existir ninguna relación entre el nivel de luz y el rendimiento de los trabajadores. Los niveles de producción se mantuvieron altos en la sala de pruebas incluso cuando la iluminación se redujo al nivel de la luz de la luna, ¡un nivel tan tenue que los trabajadores casi no podían ver lo que estaban haciendo!

Perplejos por estos resultados, los responsables de la Western Electric pidieron el asesoramiento a un equipo de expertos encabezados por Elton Mayo. Los resultados que obtuvieron contribuyeron definitivamente a la aparición del Comportamiento Organizativo como un área de estudio independiente. En una serie inicial de estudios (conocidos como los experimentos de la Sala de Montaje de Relés), Mayo y sus colegas examinaron el impacto sobre la productividad de trece factores diferentes, tales como la duración de las pausas de descanso, la duración del día y semana de trabajo, la forma de retribución, lugar de trabajo e incluso los almuerzos de media mañana. Las participantes eran de nuevo empleadas que trabajaban en una sala de pruebas especial.

De nuevo, los resultados fueron misteriosos: la productividad aumentó prácticamente con cada cambio introducido. Incluso cuando el cambio implicó volver a las condiciones de trabajo iniciales, la productividad continuó aumentando.

Por si estos resultados no fueran suficientemente desconcertantes, la siguiente serie de estudios pronto añadió confusión al tema. Por ejemplo, en una investigación (conocida como el estudio de la Sala de Montaje de Terminales), los trabajadores de un grupo preexistente fueron cuidadosamente observados por un miembro del equipo de investigación. No se hizo ningún intento de alterar sus condiciones de trabajo, pero los empleados eran entrevistados por otro investigador fuera de las horas de trabajo. En este caso, los resultados fueron muy diferentes. La productividad no aumentó continuamente, sino que pronto comenzó a apreciarse que los trabajadores observados estaban reduciendo su producción de forma deliberada. Esto se podía percibir tanto a través de la observación de la conducta de los trabajadores en su puesto (por ejemplo, todos se marchaban de su puesto antes de hora) como a través de las entrevistas (casi todos admitieron en algún momento que podrían aumentar su producción fácilmente si quisieran). ¿Por qué estas personas estaban restringiendo su producción mientras que las de la Sala de Relés justo hacían lo contrario? De forma gradual, Mayo y sus colegas llegaron a la siguiente conclusión: Las circunstancias laborales conforman en realidad un complejo sistema social. Para poder comprender correctamente el comportamiento de las personas implicadas en él, es necesario entender el desarrollo de las actitudes de los empleados, la comunicación entre ellos y otros factores relevantes.

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