Derecho Internacional Laboral

Definición. El derecho internacional Privado del Trabajo, se entiende por el conjunto de normas y principios propios del derecho del trabajo emanadas de fuentes internacionales, este derecho constituye, pues parte del derecho internacional público, en cuanto implica la vigencia de un sistema jurídico aceptado por la comunidad internacional, tales normas o principios pueden o no obligar a respectivos estados según concurran ciertos principios aplicables a cada caso. La Organización Internacional del Trabajo define al derecho Internacional Privado del Trabajo como “Las normas internacionales del trabajo se desarrollaron con el fin de constituir un sistema global de instrumentos relativos al trabajo y a la política social, sostenido a su vez por un sistema de control que permite abordar todos los tipos de problemas que plantea su aplicación a escala nacional”. Fundamentos del derecho internacional privado del trabajo Estos fundamentos se clasifican en tres importantes grupos: 1. Fundamentos económicos: a. La competencia desleal entre estado generan situaciones embarazosas para los trabajadores al punto de crear un antidumping de recursos humanos b. La producción de las mercaderías era realizadas a base de salariosbajos, insuficientes y condiciones laborales inadecuadas. c. Implementación de políticas arancelarias proteccionistas por parte de lospaíses más industrializados colocaba a otros países en situación dedesventaja respecto a los beneficios en pro de un sano desarrolloeconómico. d. Desarrollo económico de los países basado en la armonía de laspolíticas económicas y sociales más adecuadas. e. El surgimiento del tratado de Versalles, en el año 1919, estableció losprincipios universales y esenciales del fundamento jurídico del derechointernacional privado del trabajo. f. El fortalecimiento del la Organización Internacional del Trabajo, con ladeclaración de Filadelfia efectuada en el año 1944. 2. Fundamentos de carácter humanitarios: a. Condiciones deplorables en que se desarrollaba el trabajo en los comienzosde la industrialización de Europa, impulsa la necesidad de crear unalegislación laboral de carácter internacional. b. Surge la O.I.T. como base fundamental de restablecimiento ymantenimiento de la paz en el mundo basado en los principios de una mejor justicia social. 3. Fundamentos de técnicas legislativa a. Relaciona la necesidad de reglamentar situaciones de por si internacionalesque de hecho exigen la acción conjunta de diversos estados, para resolver temas referentes a: [Símbolo] Condiciones laborales de los migrantes [Símbolo] Seguridad en el transportes internacional de carga [Símbolo] Desarrollo progresivo de las empresas multinacionales con una política laboral generalmente mas especifica. Fuentes del derecho internacional privado del trabajo Mucho autores sostienen que la fuente del derecho tienen sus orígenes con el surgimiento de la Organización Internacional del Trabajo, fundada el 11 de Abril de 1919, en el marco de las negociaciones del tratado de Versalles, y es el tratado de Versalles firmado el 28 de Junio de 1919 quien estableció principios universales y esenciales respecto del hombre que trabaja. Los principales son: 1. El trabajo humano no es una mercancía ni puede ser objeto de actos decomercio. 2. Derecho de asociación de los trabajadores y de los empresarios. 3. Pago de salarios dignos. 4. Jornadas de 8 horas o 48 semanales. 5. Descanso semanal, de un mínimo de 24 horas. 6. Abolición del trabajo infantil. 7. Limitación en el trabajo de los jóvenes para permitir su normal desarrollo. 8. Igual salario, o igual valor de trabajo para ambos sexos. 9. Tratamiento equitativo para los trabajadores en cada país. 10. Servicio de inspección laboral en cada Estado con participación de la mujer. Como otras fuentes del derecho internacional privado del trabajo debemos mencionar: 1. Normas de las Naciones Unidas: 2. Declaración Universal de los Derechos Humanos 3. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales 4. Pacto Internacional de los Derechos Civiles 5. El Estatuto de los Refugiados. Normas adoptadas por organismos internacionales: Comunidad Europea 1. Carta Social de Europa 2. Convención Europea sobre Derechos Humanos 3. Convención Europea sobre Seguridad Social 4. Tratado de Roma en año 1957, quien originó el nacimiento de la Comunidad Económica Europea. Región americana 1. Organización de Estados Americanos (O.E.A.) a. Declaración americana de los derechos y deberes del hombre b. Convención americana sobre derechos humanos (Pacto de sanJosé) c. Carta Internacional Americana de garantías Sociales 2. Código de Bustamante; Convención sobre derecho internacional privado. Unión de Naciones Suramericanas (UNASUR) 1. Acuerdo de Cartagena 2. Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral 3. Decisión 584, Instrumento Andino de seguridad y salud en el trabajo Convenios fundamentales 1. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) 2. Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) 3. Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) 4. Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) 5. Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) 6. Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) 7. Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) 8. Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) Según Meyer Russomano, los elementos extranjeros que permiten internacionalizar la relación de trabajo son: 1. La nacionalidad del trabajador 2. La nacionalidad del empleador 3. El lugar sede de la empresa 4. El lugar de prestación del servicio 5. El lugar de celebración del contrato. En consecuencia a los efectos de la existencia del elemento extranjero descrito por este autor se presentan cuatro modalidades esenciales de conflictos: 1. El trabajador extranjero contratado por empleador nacional, para prestar servicios en el territorio nacional 2. El trabajador extranjero contratado por un empleador extranjero para trabajar en territorio nacional. 3. El trabajador nacional contratado por empleador extranjero para prestar servicios en el extranjero. 4. El trabajador nacional empleado por un extranjero para prestar servicios en el territorio nacional. Ejecución del trabajo en varios países Bajo distintas modalidades, es posible que la prestación del servicio tenga lugar en más de un país, lo que hace que la regla de la territorialidad no siempre sea suficiente. Trabajadores de naves y aeronaves En estos casos, si el transporte es internacional, se trata de la prestación de servicios en varios países o en aguas o el espacio aéreo internacional, pero a bordo de una nave o de una aeronave. Básicamente, esta situación se resuelve con la aplicación de la legislación laboral del país donde la nave o la aeoranave se encuentra registrada, esto es, por la ley de la bandera. Ejecución alterna del trabajo en varios países, para una empresa establecida en un país Es el caso en que el contrato se celebra con una empresa (que puede ser o no una multinacional), pero la naturaleza de los servicios exige constantes o frecuentes viajes o giras a varios países, sin que se esté en los supuestos de los traslados temporales o permanentes. Se trata básicamente que el trabajo contratado se ejecute en varios países. Esta situación es común en el transporte por ferrocarril o carreteras; agentes, viajantes o representantes de comercio; directivos o técnicos que se desplazan a varios países en labores de representación o asesoría; artistas; trabajadores de circos, etc. Trabajadores trasladados temporal o permanentemente Más vinculado al tema de las transnacionales o multinacionales, con actividades en varios países, es el caso de los trabajadores que llegan a prestar servicios en sedes situadas en diferentes países, de la misma empresa o grupo de empresas. Esto puede suceder en virtud de traslados temporales o bien de traslados permanentes. Las multinacionales y el derecho del trabajo Debe destacarse que las multinacionales normalmente operan en varios países mediante la constitución de personas jurídicas diferentes en cada uno, filiales que vienen a ser parte integrante del grupo de empresas. Allí es donde las normas o criterios sobre unidad del empleador, requieren de una aplicación extensiva, esto es, con efectos internacionales, lo cual no siempre se logra en la jurisprudencia. Unidad del empleador Si se aplican las reglas doctrinalmente aceptadas sobre los grupos de empresas, que incluso varias legislaciones acogen al menos para los grupos de empresas nacionales, habría que concluir que más allá de los fraccionamientos o división jurídica en varias sociedades, es posible identificar en la multinacional un solo empleador. Unidad de la relación laboral Aplicados los mismos criterios, si se labora en varios países, habría que concluir también que se trata de una misma relación de trabajo, aunque formalmente se divida en sucesivos contratos con distintas personas jurídicas. Responsabilidad solidaria Si se trata de entender al grupo de empresas como un solo empleador, la consecuencia es la responsabilidad solidaria de la empresa madre y todas las filiales. Esta responsabilidad solidaria, surgiría en la medida en que el respectivo país la establezca para las sociedades integrantes del grupo de empresas Organizaciones sindicales a escala multinacional Es obvio que la existencia de las multinacionales plantea la posibilidad de que los trabajadores lleguen a organizarse a escala multinacional o supranacional, en el sentido de que la organización primaria tenga estas características y comprenda a los trabajadores de una multinacional en varios países. Posibilidad de la huelga a escala multinacional En el plano teórico esta es una

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