EVIDENCIA FINAL DE APRENDIZAJE CASO 3: PERSONAL JOVEN
Enviado por minnygrr13 • 30 de Noviembre de 2018 • Trabajos • 878 Palabras (4 Páginas) • 331 Visitas
CURSO EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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UNIDAD 3.
TALENTO HUMANO
EVIDENCIA FINAL DE APRENDIZAJE
CASO 3: PERSONAL JOVEN
Guillermina C.R.
CASO DE ESTUDIO Nº 3
TEMA (B)
ESTUDIO DE ABOGADOS XXL
Se Pide:
- ¿Cuáles pueden ser las causas de la alta rotación del personal joven?
En la actualidad el personal joven tiene una cultura hacia la estabilidad laboral, donde son mucho más dinámicos y donde buscan aprovechar cualquier oportunidad que se les presente sin sentirse tan comprometidos con una empresa, pensando únicamente en obtener experiencia para su desarrollo profesional.
En este caso influye mucho el hecho de que no existe un departamento de recursos humanos/ capital humano que se pueda encargar de detectar cuando alguno de los empleados empiece a sentir una incomodidad en su puesto y detecte las causas.
Otro punto muy importante es el proceso existente de reclutamiento y selección, donde probablemente no se está encontrando al personal con los deseos de desarrollo dentro de la empresa de una forma adecuada.
La inducción que se le brinda al personal de nuevo ingreso no es muy dinámica ni cercana, debido a que sus superiores se encuentran ocupados y básicamente el nuevo miembro se encuentra solo aprendiendo sus responsabilidades.
En la etapa de evaluación y seguimiento al no existir un programa de inducción establecido es muy probable que el personal joven se sienta estancado, una insatisfacción en cuanto a su desarrollo profesional, por tanto, prefieren buscar otras oportunidades.
- ¿Qué métodos de relevamiento de información considera más adecuados para realizar el análisis de cada uno de los cargos? ¿Por qué?
Observación directa: en los casos más simples, el entrevistador observa las tareas y completa el formulario a partir de lo que ve, sin la participación directa del empleado. Observación directa es utilizada para puestos operativos (tareas simples realizadas por personas menos calificadas, actividades de limpieza y de fábrica).
Entrevista: el analista entrevista al ocupante del puesto (individuales, grupales), para determinar el interés y compromiso del empleado por el puesto, sus actividades y las responsabilidades que lleva.
Cuestionario: el ocupante del puesto completa un cuestionario, con el fin de poder medir de forma cuantitativa las habilidades, conocimientos y destrezas del personal para determinar que tan apto es para ese cargo.
Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes, complementar los métodos para obtener mayor certeza, ya que se puede utilizar varios métodos al mismo tiempo, y será el especialista el que opte por uno u otro.
- Realice la descripción y especificación de los cargos de secretaria, evaluando si es necesario modificar los cargos.
Secretaria de socio 1.-
Se encarga de la agenda del socio.
Programar reuniones, almuerzos, etc.
Recepción de llamadas de clientes y derivación.
Secretaria de socio 2.-
Se encarga de la agenda del socio.
Programar reuniones, almuerzos, etc.
Recepción de llamadas de clientes y derivación.
Secretaria de socio 3.-
Se encarga de la agenda del socio.
Programar reuniones, almuerzos, etc.
Recepción de llamadas de clientes y derivación.
Secretaria restante 4.-
Llamadas a clientes por temas de pagos y gastos realizados por adelantado.
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