El trabajo de Desarrollo Organizacional

El trabajo de Desarrollo Organizacional

 Los profesionales de OD trabajan de una manera para mejorar la efectividad de las personas y las organizaciones al: • 1) Establecer relaciones con el personal clave en la organización • 2) Investigar y evaluar los sistemas de la organización para comprender las disfunciones y / o los objetivos de los sistemas en el organización • 3) Identificar enfoques (o "intervenciones") para mejorar la efectividad de la organización y su gente; • 4) Aplicar enfoques para mejorar la efectividad (métodos de "cambio planificado" en la organización), • 5) Evaluar la efectividad continua de los enfoques y sus resultados

¿Qué son las Perspectivas OD?

 Una perspectiva abierta, sociotécnica y de sistemas humanos sobre organización y organizaciones  Una orientación participativa, de investigación acción para indagar, diagnosticar y cambiar  Una perspectiva inclusiva sobre planificación, resolución de problemas y cambio  Una perspectiva humanista sobre las relaciones, la gestión y la ética  Una perspectiva de desarrollo en mejoras individuales y colectivas

Una breve historia de DO: Raíces intelectuales basadas en los primeros trabajos de:  Trabajo de relaciones humanas que resaltaba la primacía de los factores sociales, actitudes y sentimientos en el comportamiento de la organización, influyendo en la productividad y la moral (Roethlisberger y Dickson, 1939; Mayo, 1945; Homans, 1950)  Liderazgo que dio legitimidad a los métodos participativos y democráticos (Lewin y Lippitt, 1938; Follett, 1941; Likert, 1961; Tannenbaum y Schmidt, 1973)  Dinámica grupal y enfoque en el comportamiento grupal, las relaciones interpersonales y el autocontrol. conciencia (Cartwright y Zander, 1954, Bennis y Shepard, 1956, Bradford, Gibb y Benne, 1964, Schein y Bennis, 1965)

Raíces intelectuales de OD basadas en los primeros trabajos de:

 La persona, la motivación y la comunicación interpersonal (Maslow, 1954; Rogers, 1961; Argyris, 1965; McGregor, 1960)  El uso de datos y el cambio de la guía Diagnosisto, incluidos los métodos de investigación y la investigación de acción (Mann, Lippitt, Lewin, Nadler)  Entornos, estructuras, sistemas y principios sociotécnicos que ayudan a incorporar el diseño y el proceso de trabajo (Trist y Bamforth, 1951; Burns y Stalker, 1961; Lawrence y Lorsch, 1967; Katz y Kahn, 1966).

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Elementos del desarrollo de la organización (años 60 - 90)

 Estrategia y gestión estratégica (Raia, Lawler, Porter, Greiner, Beer, Worley, Hitchin y Ross)  Organización de diseño (Hanna, Galbraith, Lawler, Cummings, Mohrman, Nadler, Lawrence & Lorsch, Pasmore, Trist, Emery, Cherns)  Poder, política y economía (Greiner & Schein, Marguiles, Pfeffer, Walton, Block)  Sistemas "completos" y métodos de grupos grandes (Beckhard, Dannemiller, Weisbord, Axelrod, Owen, Bunker y Alban)  Perspectivas y métodos científicos apreciativos y positivos (Cooperider, Bushe, Watkins, Yeager, Sorenson)

(Jamieson, NJOD, mayo de 2009)

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Prácticas / intervenciones OD convencionales: • Participación / Participación • Eficacia del equipo / formación de equipos • Consulta de procesos • Establecimiento de metas y planificación • Enriquecimiento laboral • Gestión del cambio • Capacitación para el desarrollo personal y profesional • Líderes de capacitación / Desarrollo del liderazgo • Procesos de retroalimentación / Mejora del desempeño • Desarrollo potencial / Desarrollo profesional / Planificación de la sucesión • Planificación colaborativa, resolución de problemas y desarrollo • Estructura organizativa / sistemas de información • Intervenciones a gran escala

Aplicación para el enfoque OD

• Desarrollo

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