Fayol y taylor

A causa de las interpretaciones que cada uno quería darle a el modelo de Taylor se logro transgiversar gravemente el mensaje esencial del mismo, el afán de cada quien sacar ventaja y velar por sus intereses propios, por el lado de los empleadores obtener la mayor y mejor producción a un menor costo, por su parte los obreros querían por su parte menor carga de trabajo con igual o mejor paga lo que se traduce en mejores y más oportunidades laborales.

Esta desilusión por parte de Taylor lo llevo a cometer grandes errores y contradicciones en su sistema que se encuentran inmersos hoy en día.

1. En su sistema se idealiza la “participación” de los obreros mas bien de forma voluntaria y dinámica, buscando una colaboración sincera propiciando un ambiente de confianza, algo que va en contradicción con sus propios informes de cuando se encontraba trabajando en midlav puesto que sus informes demostraban “dictámenes, reglas impuestas y conflictos”.

1. En muchas ocasiones, se refiere a “sus amigos obreros”, 0 “sus buenos amigos”, mientras que en el discurso que habla de su relación con ellos, desde que es nombrado jefe, denota “hostilidad, ruptura e incluso odio”

1. Critica a los empleadores que se rehúsan a pagar de manera suficiente a los “buenos obreros”, pero a la vez recomienda no dar un “aumento superior a 60%”, pues considera que se corre el riesgo de que muchos obreros se pongan a “trabajar de una manera irregular” y se comporten de manera “extravagante.

1. Insiste mucho en que se le debe “pagar a los obreros en función de lo que producen”, también en dividir entre el personal y los empresarios el beneficio restante luego de cubrir los gastos de producción, para así optimizar el trabajo, sin embargo se contradice en el momento que la empresa logra una optimización del 800%  y solo se le atribuye una “remuneración del 30% a los empleados”, alegando que ningún obrero se ha quejado antes.

1. En la misma Bethlehem Steel, los estudios de Taylor “causaron el despido de 450 obreros de un grupo de 600” a lo que insistió que su preocupación era el bien del trabajador y que al contrario de lo que afirmaban los sindicatos, su sistema no debía en ninguna medida contribuir a disminuir la reserva de trabajadores disponible o a aumentar el desempleo. A una pregunta de la Comisión de la Cámara de Representantes que investigaba su sistema respondió que convenía interrogarse respecto del bienestar de los 150 trabajadores que permanecieron, y no respecto de los supuestos malestares de los 450 despedidos.

1. en varias páginas de sus libros Taylor insiste en las virtudes del trabajo en equipo, en la necesidad de “promover el espíritu de colaboración”, etc., mientras que la esencia misma de su obra y sus informes,  consistió en “acabar con la formación grupal” tradicional de los obreros, para luego dividirlos y concentrar toda la atención sobre el individuo aislado, tanto en lo que respecta al trabajo como en cuanto a sus relaciones.

1. Taylor buscaba también la “optimización del trabajo, y la realización de trabajo sin fatiga” o sobrecarga de la capacidad potencial de cada obrero, mientras que su “sistema de transporte” como por ejemplo el de lingotes llevaba al individuo al agotamiento.

1. A pesar de sus múltiples exhortaciones de dejar al obrero “elegir, sugerir, dar su punto de vista”, etc., termina por imponer sus normas y las herramientas definidas por la dirección. Dice incluso textualmente a Schmidt, que el “obrero apreciado es aquel que hace exactamente lo que se le pide desde la mañana hasta la noche”

1. se refiere a la “selección de los mejores”, a la capacitación de los más aptos, pero no duda en comparar a su obrero Schmidt (seleccionado entre los 75 trabajadores dedicados al manejo del material) con un “buey”, por ser “poco inteligente y apático” además agrega con lujo de detalle sus conversaciones sostenidas con Schmidt, a quien exhibe, por las preguntas y respuestas, particularmente como tonto cuando algunas líneas antes, lo presentaba como una persona que había comprado un terreno y construido él mismo su casa.  

Estas son solo algunas de sus contradicciones, podríamos sacar muchísimas más, pero también debemos resaltar que sus principios han influenciado al mundo entero.

FAYOL

¿Quién fue Henri Fayol (1841-1925)? Se trata de un autor muy relevante en el ámbito de la administración de empresas; ingeniero y teórico de este sector, nacido en Estambul, Fayol desarrolló un modelo administrativo llamado Fayolismo, además de la Teoría Clásica de la Administración.

Fayol es considerado uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la administración, debido a que desarrolló la llamada teoría clásica de la administración, Este investigador nació el 29 de julio de 1841 en Constantinopla, Estambul, en el seno de una familia burguesa. Justo hacía un año que había finalizado la Revolución Industrial (1840), por lo que tanto Fayol como su familia vivieron las consecuencias derivadas de ésta.

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