Gestión estratégica del capital humano en el siglo XXI los capítulos Políticas y procedimientos (pp. 239 a 241)

1. Gestión estratégica del capital humano en el siglo XXI los capítulos Políticas y procedimientos (pp. 239 a 241), 

Se da consistencia a las decisiones, se enfrentan posibles conflictos con otras áreas y el personal sabe que existen políticas formas de recursos humanos que se deben respetar

La divulgación permite al personal conocer las reglas de la empresa, acatarlas plenamente, actuar de acuerdo con ellas y resolver dudas. La ausencia producirá confusión, incumplimientos y conductas no deseadas.

1. Establecimiento formal
2. Comunicación clara
3. Supervisar su cumplimiento y adaptarlas a los cambios

Es esencial que estén por escrito y sean explicadas a los nuevos empleados, recordadas a través de comunicados, correos masivos, reuniones.

Apoyo a la gestión: informes, registros, asesoría legal, celebraciones, control de servicios, etc. (pp. 291 a 296) y Comunicaciones (pp. 253 a 259).

Actividades de soporte administrativo de la gestión de capital humano

1. Registros: Antecedentes, relacionados con la estructura organizacional, la dotación y el personal de la empresa; permiten analizar la historia, características, habilidades y la trayectoria laboral. (organigramas, descripciones de cargo, solicitudes de empleo, currículums, manuales, procedimientos, evaluaciones de desempeño, entre otros)
2. Informes mensuales y anuales:

1. Informe de gestión mensual (incorporaciones, Despidos, cambios, nuevos organigramas, entre otros)
2. Informe mensual de dotación de personal (empleados vigentes al cierre de mes, área y sección)
3. Informe de gastos incurridos en el área de recursos humanos.

1. Asesoría legal y prevención: externa, actualizada, apoya en dudas jurídicas y en procesos de desvinculación, conflictos sobre relaciones laborales, higiene y seguridad, prevención de accidentes
2. Actividades de celebración o conmemoración: planificar y organizar actividades tradicionales de celebración y festejos de la empresa (premiaciones, navidades, fiestas patrias, aniversarios, día de la empresa)
3. Control de personal externo y supervisión de servicios generales: vigilancia, control de portería, aseo o limpieza.

Comunicaciones en la empresa

Se tenga un proceso formal de comunicación, idealmente definido y reglamentado a través de un procedimiento escrito. Permite evitar o eliminar los rumores, los comentarios informales, versiones inexactas, incompletas o extraoficiales.

Debe definir quién, cómo, cuándo, por qué, para qué y para quiénes se comunicará.

1. Cómo diseñar sistemas de comunicación escritos u orales que sean adecuados.
2. Comunicar no solo novedades o acontecimientos, sino también la cultura y los valores de la empresa.
3. Asegurarse que todas las comunicaciones, ya sean orales o escritas, sean claras, estén bien explicadas y redactadas.

1. Estudiar del libro ¿Por qué es difícil dirigir personas? ¡Porque son personas!, el capítulo VI: ¡Ay, los dueños, los jefes y la dirección de personas!

El rol de jefe es susceptible de ser aprendido.

La dinámica que se da en una organización…, se caracterizará, fatalmente, por interacciones cargadas de sentimientos que nos envolverán en filas y fobias, alegrías y tristezas, alianzas y oposiciones, triunfos y derrotas y, en general, un ambiente que siempre será difícil de manejar.

Los humanos somos complejos, y por lo mismo no necesariamente tendremos éxito al utilizar determinado método, técnica, herramienta o formato para dirigir a un grupo de personas debido a la gran variedad de situaciones que las interacciones humanas llegan a presentar.

Dirigir: “encaminar, guiar, aconsejar, orientar gobernar rectamente las intenciones, operaciones y conciencia de seres racionales libres, autónomos, con autoridad propia, orientados a objetivos específicos y responsables de sus propias acciones a determinado fin dando señas de un camino”

La dirección de personas debe de estar desplegada a lo largo y ancho de la organización, a través de la educación de la gente que tiene bajo su cargo gente, para impactar productividad, calidad de servicio, costos, utilidades y la calidad de vida de los trabajadores.

1. Estudiar del libro de texto Gestión estratégica del capital humano en el siglo XXI el capítulo Pautas para lograr la excelencia en la gestión del CH (págs. 357 a 373).

Un plan estratégico de excelencia del capital humano debe ser desarrollado especialmente para el personal clave…, focalizándose en atraer a la empresa y retener en ella a personas de alto nivel de talento.

• Establecer el marco para que la empresa sea atractiva para trabajar y,
• Motivante para alcanzar logros
• Responder a lo que los empleados clave piensan y necesitan de la empresa

Se requiere evaluar las necesidades y determinar el estado actual de la organización y de su capital humano.

• Evaluación cualitativa: entrevistas a ejecutivos y realizando “focus groups”
• Evaluación cuantitativa: Cuantificar cuál es la calificación de la empresa en relación con los atributos identificados con los atributos identificados en la evaluación cualitativa.

Factores que contribuyen a una gestión de excelencia del capital humano:

• Conducta de líderes
• Entrenamiento, capacitación y recursos
• Remuneraciones y beneficios.
• Desarrollo de carrera
• Trabajo en equipo y responsable
• Sentirse valorado, recibir reconocimiento y trabajar tranquilo
• Productos y servicios de calidad.

Aspectos concretos de una gestión de excelencia del capital humano:

• Líderes que sepan estimular
• Responsabilidad por los resultados
• Eficiencia organizacional e innovación
• Comunicación abierta y receptiva
• Colaboración
• Reconocimiento y valoración
• Oportunidades para crear una diferencia

1. Estudiar del libro ¿Por qué es difícil dirigir personas? ¡Porque son personas!, el capítulo IX: No todo grupo es un equipo y el capítulo XI: Poder y política en la organización: juegos que todos jugamos.

La transformación de un grupo a equipo se puede dar de una manera circunstancial y los roles de los diferentes “jugadores de equipo” y del líder pueden rotar o cambiar.

El funcionamiento de un equipo es muy dinámico; la interacción entre sus miembros evoluciona de manera constante lo que los hace ser un “organismo vivo”.

En su nivel más básico, un equipo interactúa en un ambiente virtual cuando sus integrantes están separados físicamente y se utiliza la tecnología de información y comunicación y con el tiempo la comunicación cara a cara para lograr los objetivos que se han propuesto.

Utilidad de equipos virtuales:

• Personas con talento no siempre están en nuestra ubicación geográfica.
• Al estar en diferentes partes del mundo, proveen de información diversa y perspectivas diferentes.
• Eficacia y ahorro en costos

Un equipo es un conjunto de pocos miembros que se rigen con reglas simples; a su vez, una empresa es un conjunto de pocas divisiones que se rigen bajo las mismas reglas simples.

Política:

Es una actividad inherentemente humana cuyo fin principal es la búsqueda, mediante consensos, del bien común.

El manejo político se convierte en una herramienta imprescindible para convencer, persuadir y, no pocas veces, forzar a las personas a aceptar decisiones que nos guíen hacia el objetivo en común.

El poder es un elemento omnipresente en toda la organización humana; es un componente y, las más de las veces, un poderoso influyente en los resultados que se consiguen en la empresa. El uso del poder se convierte, así, en una causa y nos lleva a comportarnos como políticos de alta escuela.

Principios:

• Honestidad
• No prejuicio
• Fidelidad
• Autonomía
• Confidencialidad
• Legalidad
• Equidad de derechos

1. Estudiar del libro de texto Gestión estratégica del capital humano en el siglo XXI el capítulo Medición de la gestión del CH (pp. 329 a 353).

Revisiones e indicadores que pueden utilizarse:

• Descripciones de cargos
• Reclutamiento
• Selección

• Tiempo de reclutamiento
• Personas vigentes después de un año
• Rendimiento
• Tasa de desvinculaciones
• Tasa de renuncias voluntarias
• Tasa de desvinculaciones involuntarias

• Desvinculaciones
• Evaluación de desempeño

• Resumen de evaluación general del año anterior
• Porcentaje de evaluaciones excelentes
• Evaluación del rendimiento (nuevos y capacitados en los últimos 12 meses)

• Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo

• Inversión en capacitación
• Horas de entrenamiento por empleado
• Evaluación de cursos de capacitación
• Progreso de habilidades de empleados capacitados
• Gasto en capacitación por empleado
• Calificaciones promedio del curso de inducción
• Porcentaje de cursos dictados en el año por primera vez.

• Planificación, análisis y eficiencia organizacional

• Medidor de ventas netas por empleado
• Medidor de utilidad operacional por empleado
• Cantidad de empleados en RRHH por empleado
• Cantidad de liquidaciones de sueldo por empleado de RRHH
• Cantidad de búsquedas por empleado de RRHH
• Número de empleados por supervisor

• Planes de Carrera

• Promociones o traslados efectuados
• Número de empleados listos para asumir posiciones superiores.

• Remuneraciones y beneficios

• Promedio de sueldos versus sueldos del mercado
• Cantidad y contenido del plan de beneficios versus el mercado
• Porcentaje de servicios y beneficios introducidos en últimos 12 meses

• Liderazgo

• Encuesta clima organizacional.
• Número de equipos de calidad trabajando
• Encuesta de coaching
• Encuesta de empoderamiento

• Relaciones laborales y clima laboral

• Número de empleados que renunciaron en el año
• # de empleados despedidos en el año
• Horas totales de ausentismo como porcentaje del total de horas laboradas
• # de empleados premiados en el año
• Personas vigentes después de un año de ser contratadas
• Antigüedad promedio de la dotación
• Tasas de promoción internas.

Cuando en una empresa los procesos de capital humano son realizados con gran eficiencia, el clima laboral es mejorable.

Cuando las políticas y procedimientos son entendidos y aceptados, el clima laboral es aceptable y la eficiencia es adecuada, la gestión será evaluada como buena.

La gestión de capital humano sea evaluada como regular o con reparos, los procedimientos no son claros ni suficientes y hay que mejorarlos.

Cuando la eficiencia en los procesos del capital humano es escasa, la gestión será considerada menos que regular.

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