Comportamiento Organizacional

Comportamiento Organizacional.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

Estos modelos dan el nivel de calidad del comportamiento organizacional de una empresa, y son en consecuencia actitudes y formas de dirección para la mayoría de los gerentes ya que no creo que alguna persona involucrada en la dirección de personal no tenga rasgos que se identifiquen con un estilo o modelo de los presentados a continuación.

Modelo Autocrático.

Este modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el que piensa. En consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El gerente tendrá como resultados del desempeño algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en el aspecto humano.

Modelo Paternalista o de Custodia.

Este modelo depende de los recursos económicos y se orienta a la satisfacción de necesidades de seguridad del trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación pasivo. La orientación del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador hacia la empresa, no al jefe como en el modelo anterior.

Modelo de Apoyo.

Este modelo depende en gran escala del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la orientación de sus trabajadores es a un desempeño de su trabajo para mejorarlo o perfeccionarlo. Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y seguridad han sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de más alto orden. Los resultados que se obtienen son de gran participación por parte del empleado y un desempeño caracterizado por impulsos despertados.

Modelo Cooperativo, de Cogestión o Colegial.

Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se orienta a una participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina. Las necesidades básicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de autoactualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de gran importancia. Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo moderado entre los trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y orientador del grupo.

Dinámica grupal Efectividad grupal

OBJETIVO

Incrementar la comprensión de los miembros de un grupo del concepto de la efectividad grupal.

Generar un compromiso entre los miembros de un grupo intacto o en marcha, para identificar la dinámica que utilizan para interactuar.

TIEMPO:

Duración: 120 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un salón suficientemente amplio que permita a los participantes agruparse sin interrupciones y poder pegar el periódico en las paredes.

MATERIAL:

Fácil Adquisición

Hojas de rotafolio y marcadores para cada grupo.

Hojas de papel blanco para cada participante.

Cinta adhesiva.

Un Lápiz para cada participante

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador explica los objetivos del ejercicio y da un repaso del diseño. (Cinco minutos.)

II. Se distribuye papel y lápiz, y se les pide a los participantes que hagan una lista de ideas de "¿Qué es lo que hace a un grupo efectivo en el logro de sus objetivos?".(Cinco minutos.)

III. Una grabadora es designada para hacer una lista de ideas en las hojas de rotafolio. (Diez minutos.)

IV. El Facilitador pide al grupo que reduzca esta lista a sus más esenciales componentes -no más de seis. Algunos procedimientos recomendables son:

Votar por tres.

Escoger los primeros diez.

Darle una categoría a la lista.

(Quince minutos.)

V. El Facilitador pide a los participantes que elaboren un modelo o una representación gráfica de cómo estos componentes están relacionados unos con otros. (Veinte minutos.)

VII. El Facilitador forma subgrupos. Cada subgrupo crea en las hojas de rotafolio una escala del comportamiento para uno o más componentes asignados al grupo. El Facilitador puede mostrar un ejemplo como el siguiente:

VIII. Cada subgrupo presenta su gráfica al grupo en general; las gráficas son editadas por el resto del grupo para que se entienda mejor. (Veinte minutos.)

IX. El Facilitador les pide a los participantes que respondan a cada escala de acuerdo a cómo el grupo trabaja usualmente (hasta antes de esta sesión). Se les indica que califiquen la efectividad del grupo durante esta sesión de trabajo. (Quince minutos.)

X. El Facilitador invita al grupo a desarrollar una gráfica de "progreso" de su efectividad, y graficar los dos puntos que han ganado hasta ahora. (Diez minutos.)

XI. El Facilitador iniciará una discusión acerca de los resultados obtenidos en la gráfica. El grupo decidirá si continúan utilizando la gráfica para graficar su desarrollo en el futuro. (Diez minutos.)

XII. El Facilitador señala los conocimientos adquiridos de la actividad y dirige la atención de cómo un equipo puede manejar y calificar su propia efectividad. (Quince minutos.)

XIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

...