Comportamiento Organizacional

Comportamiento Organizacional

Comportamiento organizacional es una disciplina académica interesados en describir, entender, predecir y controlar el comportamiento humano en un ambiente organizacional. El campo está especialmente preocupado por la dinámica de grupo, cómo los individuos se relacionan y participan en grupos, cómo el liderazgo se ejerce, cómo funcionan las organizaciones, y cómo el cambio se efectúa en un marco organizacional. Cuando la teoría del comportamiento organizacional se dirige específicamente a las formas en que puede controlar la gestión de una organización, a veces es conocido como el manejo del comportamiento organizacional, o OBM.

Comportamiento organizacional es una disciplina relativamente nueva, que data de principios del siglo 20, aunque algunos expertos sugieren que entró en derecho la existencia después de la Guerra Civil de los EE.UU.. Comportamiento organizacional ha evolucionado desde las primeras teorías de gestión clásica en una escuela de pensamiento complejo, y sigue cambiando en respuesta a la fuerza de trabajo dinámico en el que operan las empresas de hoy.

LA ESCUELA DE GESTIÓN CLÁSICA

En 1911, el libro de Frederick W. Taylor 's, Principios de Administración Científica, fue publicado. Este libro marcó el primer intento serio de publicar los resultados de los estudios de gestión científica para motivar a los trabajadores para producir más. Taylor fue el más conocido de un grupo de personas, principalmente ingenieros mecánicos, que solicitaron tiempo y movimiento conceptos de estudio en el lugar de trabajo. Estos ingenieros se centraron en el concepto de trabajo para demostrar que los trabajadores podrían estar motivados a producir más, sobre todo si se les ofreció un incentivo para hacerlo.

El concepto de trabajo en torno a la idea de que si los administradores de las tareas planificadas de los trabajadores por lo menos un día de antelación, la producción aumentaría. Taylor diseñó un diferencial a destajo sistema basado en dos distintos niveles salariales. Su sistema era simple: los trabajadores que lo menos que la producción se espera recibir una baja tasa de pago. Los que rebasó la norma de ganar más dinero. Esa fue una idea radical para la época. Se separa al trabajador de la máquina, e indicó que los empleados pudieran controlar la cantidad que producen. Taylor también sugirió en su enfoque de que los trabajadores motivados dinero. Esto, también, era una idea única. Este enfoque se conoce como la Teoría X, y más tarde se distingue de otras teorías que tuvo una visión diferente de la motivación del trabajador y la naturaleza humana. Lo que Taylor no hizo, sin embargo, tener en cuenta el comportamiento del grupo. Él, al igual que la mayoría de los gerentes de clásicos, no tenían idea de la importancia de los trabajadores como miembros de grupos. La próxima ola de los teóricos, los expertos en relaciones humanas, abordó la cuestión de la conducta del grupo.

Los experimentos de Hawthorne

Relacionistas humanos trataron de añadir una dimensión humana a la teoría clásica en sus estudios. No tratar de refutar a los proponentes de gestión clásica. Más bien, se introdujo la idea de que los trabajadores estarían dispuestos a aceptar como parte de su tratamiento recompensa humana, atención personalizada y la oportunidad de sentirse querido. Para probar su punto, relacionistas humanos se embarcó en una serie de experimentos.

Quizás las experiencias más significativas fueron los experimentos de Hawthorne. Los estudios comenzaron en 1924 en la fábrica de Hawthorne, que forma parte de la Western Electric Company, ubicada en Cicero, Illinois. Objetivo de los investigadores originales fue medir el efecto de la iluminación en la salida. En términos simples, lo que realmente aprendí fue que el rendimiento de un individuo el trabajo, la posición y el estado en una organización están determinadas no sólo por el individuo, sino por los miembros del grupo, también. También aprendieron que los trabajadores formaron camarillas que afectaron su producción y que había ciertos códigos de conducta de los miembros de las camarillas individuales se espera que siga. Los estudios de Hawthorne abierto la puerta a más experimentos realizados por otros relacionistas humanos.

RECURSOS HUMANOS TEORÍA

El siguiente grupo a ocupar un lugar central en el campo de la conducta organizacional postula que el papel de un gerente no era controlar a los trabajadores, sino para facilitar el desempeño de los empleados. De acuerdo con expertos en recursos humanos, la gente trabaja para ganarse la vida, pero sus esfuerzos van mucho más allá trabajando. También trabajan para satisfacer ciertas necesidades, por ejemplo, contribuir a los objetivos de la organización, logrando una sensación de logro, y el uso de su creatividad en el entorno de trabajo. Los gerentes se les aconsejó bien para mantener todas estas necesidades en mente cuando se trata de los trabajadores. De acuerdo con los teóricos de recursos humanos, los gerentes deben aplicar enfoques mutua para establecer objetivos y resolución de problemas a los miembros de su fuerza de trabajo. Su enfoque se ha denominado Teoría Y.

Los gerentes se les animó a hacer uso de toda la formación era necesaria para garantizar el máximo rendimiento. El entrenamiento puede tomar una variedad de formas, es decir, humanos, técnicos o conceptuales. También se les aconseja para abrir líneas de comunicación en todas las direcciones para promover la eficacia de la organización. Después de todo, hizo hincapié en que los teóricos, los trabajadores de la bienvenida a la auto-dirección y auto-control y un buen desempeño cuando los gerentes se interesen en sus vidas. En resumen, los defensores de los recursos humanos, dijo, los administradores deben poner su énfasis principal en el uso de los trabajadores como si fueran importantes activos humanos.

EL ENFOQUE DE SISTEMA PARA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Teóricos módem aplicar un enfoque de sistema de cinco partes para el comportamiento organizacional:

• el individuo

• la organización formal

• la organización informal

• el proceso de fusión, en la que los tres primeros modificar y dar forma entre sí

• el entorno físico

Cada parte es esencial. Ninguno puede existir solo en el sistema. Este enfoque de sistema es la base de la moderna teoría de la organización, que se basa en estudios de ciencias de la conducta.

Ciencias de la Conducta

Hay tres ciencias del comportamiento: la psicología (el estudio de los comportamientos individuales), sociología (el estudio del comportamiento social en las sociedades, instituciones y grupos), y la antropología (el estudio del origen, desarrollo cultural, y el comportamiento de los seres humanos). Cada uno ha hecho importantes contribuciones al estudio del comportamiento organizacional.

Desde un punto de vista organizativo, los psicólogos tienen que ver con los procesos de aprendizaje, la percepción y la motivación. Los sociólogos estudian las distintas organizaciones que componen la sociedad, por ejemplo, políticas, legales, empresariales, gubernamentales y entidades religiosas. Finalmente, los antropólogos están interesados en el impacto de la cultura en el comportamiento. Las tres disciplinas han tenido un impacto importante en el estudio del comportamiento organizacional.

Los científicos estudiar el comportamiento de la organización en cuatro áreas: el comportamiento individual, el comportamiento del grupo, la estructura organizacional y los procesos organizativos. Ellos investigan las facetas de estas áreas como la personalidad y la percepción, actitudes y satisfacción en el trabajo, dinámicas de grupo, la política y el papel de liderazgo en la organización, el diseño del trabajo, el impacto del estrés en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, la cadena de comunicaciones, y la empresa las culturas y climas. Ellos usan una variedad de técnicas y enfoques para la evaluación de cada aspecto y su impacto en los individuos, grupos, y la eficiencia y efectividad organizacional.

En lo que respecta a los individuos y grupos, los investigadores tratan de determinar por qué las personas se comportan de la manera que lo hacen. Ellos han desarrollado una gran variedad de modelos diseñados para explicar el comportamiento de los individuos. Ellos investigan los factores que influyen en el desarrollo de la personalidad, incluidos los genéticos, situacionales, ambientales, culturales, económicos y sociales. Los investigadores también analizan los tipos de personalidad tales como autoritario (personas que se adhieren muy de cerca a los valores convencionales) y dogmática (personas que son extremadamente rígidos en sus creencias). Ellos quieren saber lo que hace que una persona para formar cualquier tipo de personalidad y saber si uno u otro-o no-es un rasgo positivo para la gente en el mundo de los negocios.

Los investigadores también han estudiado una serie de conceptos, a saber:

1. Los estereotipos, el proceso de categorizar a las personas sobre la base de información limitada

2. Efecto de halo, el uso de los conocidos rasgos personales como la base para una evaluación global

3. La percepción de defensa, el proceso de selección o de distorsionar la información que es preocupante o personas que no me importa reconocer

4. Proyección la gente atribuye sus propios rasgos o características no deseables para los demás.

Que evaluar la percepción y la realidad, el locus

...