Comportamiento Organizacional

MOTIVACION: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

Administración por objetivos:

Es un programa de fijación de metas específicas, en forma participativa y conjunta dentro de la organización, los objetivos deben ser tangibles, verificables y medibles en un período de tiempo, y además debe existir una retroalimentación sobre los avances.

La idea consiste en aprovechar las metas para motivar a las personas más que para controlarlas.

La APO pretende convertir los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus departamentos e integrantes, el APO diseña un proceso en el que estos se concatenan de manera descendente y ascendente.

APO y la teoría de fijación de metas:

La teoría de la fijación de metas demuestra que las metas difíciles dan por resultado un nivel mayor de desempeño individual que las metas fáciles y que la retroalimentación sobre el propio desempeño hace que este sea más alto.

Si comparamos con la APO, esta también propone fijar metas específicas y dar retroalimentación.

El único posible desacuerdo entre la APO y la teoría de fijación de metas se da en el tema de la participación, la APO la recomienda mientras que en la teoría de la fijación de metas muchas veces se demuestra que las metas asignadas funcionan igualmente bien.

La APO en la práctica:

Es una técnica muy popular que se aplica en muchas empresas y de distintos tipos, aunque su popularidad no es prueba de que siempre funciona.

Existen casos donde la APO no ha cumplido las expectativas de la dirección por culpa de factores como falta de compromiso de la directiva, una mala asignación de las recompensas por los objetivos alcanzados y hasta por incompatibilidades culturales.

¿Qué son los programas de reconocimientos a los empleados?:

Los programas de reconocimiento a los empleados consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación, felicitación y aprecio por un trabajo bien hecho, se pueden dar de diversas formas como publicaciones en los periódicos murales, correos de felicitación con copia a la compañía, premiación publica en eventos de la empresa, etc.

El vínculo entre los programas de reconocimiento y la teoría del reforzamiento:

Luego de una encuesta entre 1500 empleados de diversas empresas, a la pregunta de cual les parecía le motivador más fuerte de su trabajo, la respuesta fue reconocimiento, reconocimiento y más reconocimiento.

De acuerdo a la teoría del reforzamiento premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su repetición, estos reconocimiento pueden ser de distintas formas por medio de correo electrónico, felicitaciones privadas o incluso por un tema de motivación grupal se puede organizar reuniones para celebrar los éxitos del equipo.

Los programas de reconocimiento en la práctica:

A diferencia de otros motivadores, reconocer el buen desempeño de un colaborador muchas veces cuesta poco o nada, es por eso que muchas compañías tienen programas de reconocimiento para premiar y motivar a los empleados de buen desempeño.

PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Es el proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización.

Las organizaciones incluyen de alguna forma a sus colaboradores para que tengan poder de participación y decisión en la empresa y en sus actividades.

Existen diferentes programas de participación de los empleados.

a. ADMINISTRACIÓN PARTICIPATIVA

Es la toma conjunta de decisiones entre los empleados y sus jefes, este programa es útil para para que exista retroalimentación entre jefes y subordinados.

Para que este tipo de programa funcione debe existir confianza entre ambas partes, los empleados deben de ser competentes y tener conocimientos de modo que hagan contribuciones útiles. A pesar de esto muchos estudios realizados muestran que este programa tiene una influencia menor en variables como la productividad, la motivación y satisfacción laboral.

b. PARTICIPACIÓN REPRESENTATIVA

En este programa los trabajadores son representados por un grupo pequeño, este grupo es el que participa de la toma de decisiones.

Existen dos formas de participación representativa.

i. Consejos laborales: Son una conexión entre los trabajadores y administradores. Los trabajadores tienen poder de aceptar o negarse cuando alguna decisión de la administración los involucre a ellos.

ii. Consejo de representantes: Son trabajadores que participan directamente en el CONSEJO de directivos y representan los intereses de los trabajadores.

La participación representativa no es un buena opción para mejorar el desempeño y motivación de los trabajadores ya que muchas veces los beneficiados son solo los representantes.

c. CÍRCULOS DE CALIDAD

Son grupos de trabajadores que se reúnen periódicamente para dar soluciones y mejoras a su sector, estas decisiones tiene que ser aprobadas por los administradores; ellos deciden finalmente si se pone en pie la sugerencia o se ignora.

Los círculos de calidad fueron muy populares y se implementaron rápidamente en las organizaciones, pero por la fácil implementación no había compromiso de ninguna de las partes y estos fracasaron.

d. PLANES DE PROPIEDAD PARA ACCIONES DE LOS EMPLEADOS - PPAE

Son prestaciones establecidas por la organización y consiste en que los empleados adquieren acciones como parte de sus prestaciones.

En este programa los empleados no pueden tomar posesión física de su participación ni venderla mientras trabajen para la empresa.

Los PPAE pueden funcionar para aumentar la motivación y satisfacción de los empleados, siempre que los trabajadores estén informados sobre los negocios y tengan influencia en ellos.

EL VÍNCULO ENTRE LOS PROGRAMAS DE PARTICIPACION DE EMPLEADOS Y LAS TEORIAS DE LA MOTIVACION

El involucramiento de los trabajadores se basa en diversas teorías de la motivación. La teoría Y que va con la gerencia participativa o administración participativa, por otro lado la teoría X es consistente con el estilo tradicional o autocrático.Segun la teoría de los dos factores, los programas de involucramiento podrían dar motivación intrínseca al intensificar las oportunidades de desarrollo, responsabilidad e involucramiento en el trabajo. El empleado ayuda a satisfacer sus necesidades de responsabilidad, reconocimiento ,desarrollo e interacción en el trabajo y mejora su autoestima gracias a la oportunidad de tomar decisiones y poder discernir en ellas para después verlas en funcionamiento. Así, es claro que la participación de los empleados confirma la teoría ERC (existencia, relación y crecimiento), además de potenciar la motivación intrínseca en los trabajadores.

• ESTABLECER UNA ESTRUCTURA SALARIAL

Existen muchas manera de remunerar a los empleados, establecer niveles salariales es complejo y significa equilibrar la participación interna que por lo general se determina mediante un proceso técnico denominado evaluación de puestos y la participación externa que es la relación de los salarios de la compañía y los salarios en otra organización de la misma industria que por lo general se establece mediante encuesta de salarios. Es claro que la mejor manera de remunerar es mediante la participación interna pero en relación con el mercado laboral.

Es frecuente que el salario sea el costo de operación más alto para una organización, lo que significa que pagar demasiado hace que sus bienes o servicios resulten demasiado costosos. En definitiva es una decisión que debe tomar la empresa, con intercambios claros.

PROGRAMAS DE PARTICIPACION DE LOS EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA

El involucramiento del trabajador es un proceso participativo que involucra al trabajador con el éxito de la organización. Al involucrar a los trabajadores en las decisiones que lo afectan, a ser más autónomos y tener control en su vida laboral, los individuos estarán más motivados en consecuencia serán más productivos y habrá más satisfacción laboral.

Los programas de involucramiento de los empleados son diferentes en cada nación. Un estudio reveló la importancia de modificar las prácticas para ajustarla a la cultura nacional.

Si se habla de los círculos de calidad fueron populares en los años 80 ya que eran fáciles de instituir, en la actualidad muchas organizaciones las han cambiado con estructuras generales articuladas en equipo.

PROGRAMAS DE PAGO VARIABLE

Estos programas se hacen atractivos para los gerentes gracias a la fluctuación en el pago variable, ya que convierte los costos fijos de la mano de obra en costos variables porque reduce los gastos si el desempeño disminuye. Cuando el salario se sujeta con el desempeño, el ingreso ya no se convierte en un derecho por el contrario se convierte en un reconocimiento a su contribución

A través del tiempo el salario de los individuos con alto desempeño aumenta en medida a sus aportaciones en tanto que de quienes rinden poco se estanca.

TIPOS DE PROGRAMA DE PAGO VARIABLE

• Pago a destajo

Utilizado con frecuencia como medio de remuneración de los trabajadores de producción, donde se asigna una cantidad fija por cada unidad terminada. Cuando un trabajador no recibe un salario base y tan solo se le paga lo que se produce estamos hablando de un plan de destajo puro. La desventaja de estos planes es que no

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