Empoderamiento Y Desarrollo Organizacional

Universidad Nacional Experimental

“Rómulo Gallegos”

Docente De Postgrado

Maestría en Gerencia de Salud Pública

Unidad Curricular: Atención Primaria y Promoción de la Salud

II Cohorte 2011- 2014 Valencia – CHET

Modelos Gerenciales en Salud I

INTEGRANTES

Lcda. María Berbecia Lcda. Lisbeth Verde Lcda. Johenny Rivas Lcda. Elia Verde Lcda. Lucibell Ramírez

Lcda. Rosa Rodríguez Prof.: Msc. Karin Arreaza

Valencia, Diciembre 2011

INTRODUCCION

Este es un nuevo y revolucionario enfoque metodológico para administrar las organizaciones. Es cierto, y hasta comprensible, que Henri Fayol no arribara a conclusiones tan avanzadas como las que actualmente se comienzan a aplicar para reforzar la excelencia y la calidad de las empresas, lo cual les permite a éstas competir y sobrevivir, en un entorno cada vez más competitivo y desafiante. No obstante, se puede percibir a través de este libro, cómo el ingeniero francés estableció varios de los pilares fundamentales sobre los cuales debe edificarse un modelo moderno de administración. Si bien Fayol utilizó la terminología propia de su época, sus enseñanzas y conceptos muchas veces coinciden con varios de los fundamentos de las corrientes modernas. En este sentido veremos su preocupación por una dirección más participativa, un enriquecimiento de las tareas, el principio de iniciativa, la unión del personal, la atención holística de las necesidades del trabajador, el trato respetuoso hacia el mismo, el principio de equidad, el reconocimiento y las menciones honoríficas, la capacitación permanente, la autoridad “personal” como sinónimo de liderazgo, etc.

Fayol no arribó a algunos de los conceptos hoy generalmente aceptados, aun cuando alcanzara varias aproximaciones. Se ocupó de la importancia del grupo, en el sentido de establecer una “cultura” y un “clima” organizacional armoniosos que debían abarcar a toda la empresa, pero en su obra, por ejemplo, no hay indicios de la formación de equipos específicos ya sea para obtener la calidad y/o potenciar el empowerment. Pero el concepto de Fayol sobre la Iniciativa define a ésta como la capacidad (del personal) de concebir un plan y ejecutarlo hasta llevarlo a buen fin, lo cual no deja de ser un cierto antecedente conceptual del Empowerment o Empoderamiento. También es evidente su preocupación por la coordinación así como las importancia trascendente que le asigna a las “Reuniones de Jefes”, es decir al trabajo en grupo, con reuniones semanales obligatorias, al menos, para esos niveles.

El empowerment o Empoderamiento

La globalización y la aceleración de las nuevas tecnologías, han impulsado un cambio radical en la administración y cultura de las empresas, no sólo en la forma de enfrentar el mercado sino también en la toma de decisiones.

Los empleados ya no dependen de la disposición de un jefe o supervisor para realizar sus labores. Ahora éstos son responsables de sus propias acciones, trabajan en equipo y fungen como piezas importantes en el modelo de liderazgo de la empresa.

Empowerment

Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta herramienta de "empoderamiento", la organización les otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos.

En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.

Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.

Como el nombre lo indica, el Empowerment (también conocido como "empoderamiento" "apoderamiento" o "facultamiento"), implica dar poder a los empleados, pero no en el sentido en que se ha manejado esta idea desde los años 50 y 60 a través de las teorías participativas de la dirección. Según éstas, el trabajador interviene junto con su superior en el momento de tomar una decisión que lo afecta. En el Empowerment, es el trabajador (solo o en grupo) el que toma la decisión, sin la presencia de una figura investida de autoridad jerárquica. Los empleados que comparten un proceso de trabajo cualquiera, asumen la responsabilidad por la marcha de la actividad, tomando todas las medidas que resulten necesarias, siempre que estén alineadas con la misión de su unidad, la que a su vez debe ser congruente con la misión general de la empresa.

La delegación llega a su máxima expresión bajo este enfoque, ya que el empleado no sólo está facultado para tomar decisiones operativas según metas o resultados fijados, sino que las tareas propias de la gestión son también de su responsabilidad (por ejemplo, la evaluación del desempeño, la aplicación de sanciones, la selección para el ingreso e incluso la solicitud de prescindir de la colaboración de un integrante del grupo). Esta es una de las muchas diferencias entre el Empowerment y la Calidad Total, ya que los grupos están facultados no sólo para proponer medidas de cambio, sino también para implementarlas, (desde luego, también puede aplicarse el Empowerment en un contexto de Calidad Total).

El Empowerment o Empoderamiento es una consecuencia directa de la globalización de los mercados y de la necesidad resultante de obtener ventajas competitivas. Los recursos humanos juegan en ello un papel preponderante y el imperativo proviene de la necesidad de maximizar el aporte de los empleados, procurando, simultáneamente, optimizar su satisfacción (es decir, una sin desmedro del otro).

El Empowerment obtiene esto por la vía del incremento de la motivación que se deriva de una mayor autonomía, las mejores oportunidades para desarrollar la iniciativa y la creatividad, el aumento de las vías para el desarrollo personal, la intensa interacción con otros, etc. De hecho, es una autonomía dirigida (condicionada a la misión), que conduce a una democratización interna de la empresa, ya que las decisiones se toman a nivel de empleados operativos, en todos los asuntos propios de cada proceso.

La implementación de este enfoque implica un cambio que necesariamente debe ser paulatino, porque no se puede actuar sobre toda la organización al mismo tiempo. Es un esfuerzo que puede insumir años para su implantación total, ya que debe progresar en forma muy cautelosa, hasta lograr la transformación cultural profunda que se procura.

Los principales cambios que requiere el Empowerment se refieren al estilo de dirección y a las estructuras organizativas. Claro que éstos no pueden encararse si previamente no se ha obtenido una evolución hacia formas más humanas de relacionamiento caracterizadas por la atención permanente de las necesidades de la gente, la consulta y escucha continua, el trato respetuoso, la comunicación total, la equidad, el reconocimiento cuando corresponde y una gestión de recursos humanos, en general, basada en los méritos y la capacitación permanente.

¿Por qué darle mayor poder al empleado?

En algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, por aquello de que "mi liderazgo no me lo quita nadie". Sin embargo, la misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. A continuación detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a los empleados:

 Se impulsa la autoestima y la confianza

 El personal participa en la toma de decisiones

 Se puede medir el rendimiento de los empleados

 El trabajo se convierte en un reto, no en una carga

 Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos

 Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo

Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir en nombre de la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus trabajadores (si es posible, por medio de indicadores o focus groups), las relaciones deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de disciplina en todos los departamentos; el compromiso debe ser promovido por los líderes y se deben asignar responsabilidades.

Implantación del empowerment

 El primer paso, es la creación de una cultura del empowerment al interior de la organización, en la que se definan claramente los nuevos valores que se va adoptar en el trabajo tales como por ejemplo:

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