Importancia De Capital Humano En Las Organizaciones

ESCUELA ACADÉMICO-PROFESIONAL

ADMINISTRACIÓN

MONOGRAFÍA:

IMPORTANCIA DEL POTENCIAL HUMANO

AUTORES:

CUELLAR PORRAS, Gerard

PERALTA CANCHANYA, Milagros

VILLEGAS RIVAS, Eduardo

ASESORES:

JIMENEZ MENDOZA, Marco Antonio

SANCHEZ PAREDES, María Luisa la Rosa

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN DE LA ESCUELA:

RECURSOS HUMANOS

LIMA, JUNIO DE 2012

La mayoría de las personas quieren hacer las cosas bien. Si ellas no se sienten bien ni se desempeñan bien en una organización, el problema suele estar en la manera como está estructurada la empresa.

Enrique Mariscal

A nuestros padres que son el motivo de nuestro esfuerzo constante, y las ganas de seguir adelante.

Expresamos nuestro agradecimiento

al Lic. Marco Jiménez

por orientarnos en

nuestro trabajo.

ÍNDICE

Pág.

Epígrafe II

Dedicatoria III

Agradecimiento IV

Introducción VII

CAPÍTULO 1

CONCEPTOS GENERALES

1.1 Departamento de Recursos Humanos 2

1.1.1. Proceso de reclutamiento 2

1.1.1.1. Reclutamiento Interno 3

1.1.1.2. Reclutamiento Externo 3

1.1.2. Proceso de selección 4

1.1.3. Proceso de inducción 4

1.1.4. Proceso de capacitación 4

1.2 Potencial Humano 5

1.2.1 Definición 5

CAPÍTULO 2

GESTIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

2.1 Definición 7

2.2 Competencias 7

2.3 Técnicas para medir competencias 8

2.4 Proceso de implementación 8

CAPÍTULO 3

BENEFICIOS EN EL CLIMA LABORAL

3.1 Definición 11

3.2 Características 11

3.3 Beneficios 12

3.3.1 Eficiencia de la organización 12

3.1.2 Personal motivado 12

Conclusiones 14

Referencias 16

INTRODUCCIÓN

El potencial humano es un tema que actualmente las organizaciones consideran importante debido a que es un recurso que todas poseen, pero solo un porcentaje pequeño sabe cómo utilizar, desarrollar y capacitar las competencias que tienen y adquieren sus trabajadores, por tal motivo existen problemas de clima laboral, estrés, falta de identificación con la empresa, entre otros.

Se entiende que el potencial humano viene a ser uno de los recursos más valiosos con los que disponen las empresas, ya que depende de su buena gestión alcanzar los objetivos trazados en tiempos determinados, es vital darle la importancia requerida. Por otro lado, cabe recalcar que cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables, por ende el conocimiento de las personas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones y para constituir una sólida administración del talento humano.

El propósito de esta monografía es dar a conocer lo indispensable que es la adecuada gestión del factor humano en las empresas, ya que si no se realiza correctamente o se le da la importancia requerida se genera malestar dentro de las áreas de trabajo dificultando el alcance de las metas propuestas por el directorio.

En el primer capítulo explica los procesos por el cual se puede identificar las competencias apropiadas que debe tener el personal, en el segundo capítulo se desarrolla como se debe gestionar las habilidades y capacidades del mismo y finalmente en el tercer capítulo se dan a conocer los beneficios que obtiene la organización y el trabajador luego de aplicar una adecuada gestión por competencias.

Lo invitamos a que continúe con la lectura de la monografía, ya que lo ayudará a entender de una manera clara y precisa conceptos, técnicas y herramientas para que pueda realizar con éxito una buena administración del potencial humano.

CAPÍTULO 1

CONCEPTOS GENERALES

1.1 Departamento de Recursos Humanos

Según Mínguez (2006, p. 26) declara que “podemos definirla como el desarrollo de una ampliación uniforme de criterios, políticas e instrumentos de gestión en el contexto social de la empresa, con el objetivo de contribuir al logro de la optimización de los recursos humanos de nuestra organización”.

Para poder contar con un personal competente dentro de la empresa existen cuatro procesos importantes que se deben realizar correctamente, los cuales son:

• Proceso de reclutamiento

• Proceso de selección

• Proceso de inducción

• Proceso de capacitación

1.1.1 Proceso de reclutamiento

Nebot (1999) afirma que el reclutamiento tiene como principal objetivo el buscar y reunir un gran número de personas para un determinado puesto de trabajo. Se debe realizar correctamente porque en el caso que se reclute a una persona no apta para el puesto requerido, habremos perdido tiempo y todo el proceso se verá afectado posteriormente. Existen dos tipos de reclutamiento, el externo y el interno (p .46).

Claro es que si no se realiza un eficiente proceso de reclutamiento la organización perderá la oportunidad de seleccionar personas con talentos, habilidades y competencias, que contribuyan al desarrollo de la empresa. Mientras más sean las personas convocadas, más tedioso se hace el proceso, pero las oportunidades de encontrar individuos competentes aumenta; además se pueden descubrir personas con habilidades, aptitudes y competencias idóneas para ocupar otros cargos que la empresa más adelante necesite convocar.

1.1.1.1 Reclutamiento Interno

Muchas empresas, empiezan con la búsqueda de talentos dentro de su propia empresa para cubrir un puesto disponible, a esto se le conoce como reclutamiento interno.

El reclutamiento interno se da cuando la organización realiza una búsqueda dentro de ella misma para captar a sus colaboradores más aptos para los puestos vacantes. El reclutamiento vertical es un subtipo donde el trabajador ocupa un puesto de mayor jerarquía; el otro subtipo es el reclutamiento horizontal, el trabajador solo rota o en transferido a nuevo puesto que es del mismo nivel de responsabilidad pero dentro de otro departamento. Las empresas eligen esta última, cuando anteriormente han tenido buenos resultados, además de esta forma buscan crear un buen clima laboral (De la Fuente, Fernández y García, 2006, p. 200).

1.1.1.2 Reclutamiento Externo

Por otro lado, De la Fuente et al. (2006) afirma que el reclutamiento externo consiste en que la organización salga buscar al mercado laboral personal nuevo. Esta búsqueda se da cuando al interior de la empresa no existe personal idóneo para ocupar el puesto vacante y cuando se requiere de personas que aporten nuevas ideas. Una de las ventajas que nos da este subtipo de reclutamiento es que se cuanta con un mayor número de candidatos en comparación a un reclutamiento interno; sin embargo, su duración es mucho más extensa. (p. 203).

Muchas veces la empresa se da con la sorpresa que el personal con el que labora, no cuenta con el perfil requerido para el puesto vacante, es ahí donde se ve en la obligación de realizar el reclutamiento externo con la finalidad de encontrar a aquella persona o personas adecuadas. Por ejemplo para un el puesto de gerente de una tienda comercial, posiblemente la organización requiera de alguna persona con nuevas propuestas, diferentes maneras de trabajar para alcanzar el objetivo, de esta manera enseña a su seguidores a ejecutar proyectos bajo una técnica de trabajo diferente, que muchas veces puede ser más eficaz.

1.1.2 Proceso de selección

Según Delgado y Ena (2008) sostienen que:

El proceso de selección en una empresa tiene el objetivo de seleccionar al trabajador más adecuado para un determinado puesto de trabajo. Por lo tanto, la selección del personal en la empresa no puede ser algo improvisado, sino que constituye un proceso perfectamente planificado y secuenciado (p. 41).

Una vez que se haya seleccionado a aquella persona o personas que cumplan con el perfil del puesto requerido, el siguiente paso es el proceso de inducción.

1.1.3 Proceso de inducción

“El proceso de inducción está conformado por actividades concisas, circunscritas a unas pocas horas, cuyo propósito es presentarle los compañeros al nuevo trabajador, e informarle sobre temas fundamentales de la organización” (Umaña, 2007.p 67).

En esta etapa el instructor dará a conocer al trabajador, su nuevo puesto, dándole las instrucciones necesarias sobre las actividades que va a realizar dentro del departamento, presentándole a los compañeros que van a laborar con él, también le enseñará las instalaciones de la empresa,

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