Planificación E Implantación De Políticas Estratégicas De Capital Humano

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO.

Maestría en Administración de Negocios.

Gestión y Dirección de Capital Humano.

Primer Cuatrimestre.

Alumno: Lic. Félix Lara García.

TAREA: Planificación e Implantación de Políticas Estratégicas de Capital Humano.

Tapachula, Chiapas, 09 de Junio de 2012.

ÍNDICE

PÁGINA

Introducción 3

Planificación Estratégica (Corporate Planning) 4

Previsión 4

Presupuesto 4

Plan 5

Programas 5

Estrategias 5

Programas y planes de acción 5

Sistemas de información (ex ante, ex post e in vía) 5

Principios de la planificación eficaz 6

Principio de la flexibilidad y actualización 6

Principio de la participación 6

Principio del compromiso de la Dirección 6

Principio del deslizamiento 6

En principio de globalidad 6

El principio de la programación 7

El principio del control 7

El principio de la transparencia 7

El principio del status del planificador 7

El principio del plan y el control unidos 7

Conclusiones 10

Bibliografía 11

INTRODUCCIÓN

La planificación e implantación de políticas estratégicas de capital humano, es un tema sumamente importante en cualquier organización, ya que es una decisión trascendental en el funcionamiento de la misma, toda vez que su capital humano, es prácticamente el motor que hace que la organización como tal funcione, y es por eso, que la presente investigación, mostrará aspectos que hay que tener siempre presentes para organizar la planificación e implantación de las políticas del capital humano.

PLANIFICACIÓN E IMPLANTACIÓN DE POLÍTICAS ESTRATÉGICAS DEL CAPITAL HUMANO

El presente tema, se entiende aplicable a toda organización o cualquier fórmula de colaboración humana.

Para un mejor entendimiento de este tema, es importante tener en cuenta el significado de cada uno de los siguientes conceptos:

Planificación Estratégica (Corporate Planning). Andrés Fernández Romero, en su libro Dirección y Planificación Estratégica en Empresas y Organizaciones, Planeación Estratégica, plantea que en la evolución de este concepto, como “…una denominación de origen británico. La denominación “corporativa” se usó para expresar el carácter integral y holístico de la planificación estratégica, a fin de sensibilizar sobre la necesidad de que los planes de todas las unidades y de las diversas áreas funcionales (planes de marketing, planes de recursos humanos, planes de desarrollo de nuevos productos) estuviesen incorporados a un plan general de la corporación”.

Así entonces, planificación estratégica se puede definir como aquella que indica las acciones a emprender para conseguir los fines, teniendo en cuenta la posición competitiva relativa, y las previsiones e hipótesis sobre el futuro.

Previsión. Es algo que se espera, algo pasivo. Es una hipótesis de lo que creemos que ocurrirá: qué pensamos vender, qué resultados económicos tendremos, cómo evolucionarán los hábitos de nuestros clientes.

Presupuesto. Es una previsión monetarizada. Puede hacerse una previsión del grado de ocupación de los equipos industriales, de la mejora de la productividad, o de las necesidades de incorporación de mano de obra, pero estas previsiones no necesitan tener una expresión económica.

Plan. Es algo que se quiere, algo activo. Tiene un carácter voluntarista. Se ha escrito que un plan es la transformación de las previsiones en objetivos. Pero esto no es cierto. Un plan o un objetivo puede fijarse sin necesidad de una previsión: es lo que quiero vender, o ganar, o crecer. Lo que ocurre es que un plan sin una consideración de una previsión puede ser una utopía.

Programa. Es un conjunto de tareas, un calendario, unos responsables, unos recursos. Cuatro requisitos ineludibles. Un programa es hacer bajar a la tierra las especulaciones de los objetivos y de las estrategias.

Estrategias. Son las acciones estudiadas para alcanzar unos fines, teniendo en cuenta la posición competitiva de la organización, y las hipótesis y escenarios sobre la evolución futura.

Programas y planes de acción. Son aquellos que nos indican qué hay que hacer, por quién, cuándo, y con qué recursos.

Sistemas de información (ex ante, ex post e in vía). Constituyen la base del control del cumplimiento del plan.

PRINCIPIOS DE LA PLANIFICACIÓN EFICAZ

Principio de la flexibilidad y actualización. Todo plan puede y debe ser actualizado cada vez que las circunstancias del entorno o la voluntad de la organización modifiquen las hipótesis básicas en las que se sustenta el plan.

Principio de la participación. En el proceso de planificación deben participar, por principio, todos los directivos, pero es recomendable que el proceso de participación se abra al mayor número de niveles posible. Primero, porque el que participa, se compromete; segundo, porque se pueden recoger ideas valiosas de muy diversas fuerzas; tercero, porque al personal se le motiva; y cuarto, porque al personal se le forma.

Principio del compromiso de la Dirección. No hay plan si la alta Dirección no está convencida de la necesidad y posibilidad de planificar, si no se implica y no se compromete. Servir de ejemplo, apoyar las decisiones, asignar los recursos, son algunas de las ventajas.

Principio del deslizamiento. Un plan no puede hacerse cada cuatro años para un periodo de cuatro años. Al segundo o tercer año no sirve de nada porque las hipótesis de partida han cambiado. Un plan hay que hacerlo cada año para los cuatro años siguientes, modificando lo que haya que modificar del plan anterior.

El principio de la gestión. El plan tiene que ser un documento vivo, un documento que se consulte cada vez que se tenga que tomar una decisión importante, conozcamos una información del mercado trascendente, o cambie la dirección.

En principio de globalidad. Un plan tiene que ser global: incluyendo los planes a corto plazo, los planes de las diversas unidades, los planes de formación, los planes comerciales, los planes financieros. Nada puede permanecer al margen del plan estratégico.

El principio de la programación. Un plan estratégico precisa ineludiblemente ir seguido de unos programas y planes de acción, de unos presupuestos de unos sistemas de información, control y seguimiento. Es decir, el plan estratégico tiene sentido si se integra en una dirección estratégica.

El principio del control. El plan tiene que ser controlado, es decir, hay que compeltar todas las fases del control: un término de comparación (el propio plan), una medida de las realizaciones, un cálculo de las desviaciones, un análisis de estas desviaciones, y unas acciones correctivas para tratar de alcanzar los planes, o para modificarlos.

El principio de la transparencia. Ciertas estrategias que figuran en el plan tienen que ser reservadas, podrían ser utilizadas por la competencia en su favor. Pero la mayor parte de las informaciones del plan pueden ser divulgadas. Ello contribuye a mejorar la imagen de la empresa, y refuerza los esfuerzos que las empresas están haciendo ahora para aplicar los principios del “buen gobierno corporativo”.

El principio del status del planificador. Si la empresa, por su dimensión, tiene que tener un departamento de Planificación, es un principio básico que el planificador tenga el status, las cualidades, y las funciones que le corresponden, y a las que haremos referencia en su lugar.

El principio del plan y el control unidos. El que planifica, controla. Para controlar hay que conocer a fondo lo que ha de controlar, y eso lo sabe el que hace el plan. Crear dos unidades independientes en el organigrama, una para el plan, otra para el control, es una fuente de perturbaciones.

Visto lo anterior, podemos avocarnos al tema de la implantación de políticas estratégicas de capital humano o recursos humanos.

Actualmente, la innovación en el campo tecnológico es sumamente veloz. Por tal motivo, todos los procesos en el mercado sufren cambios, vemos un ambiente que se transforma rápidamente y que se ha tornado sumamente competitivo. Así mismo, las organizaciones sufren por lo tanto procesos de cambios continuos, la nueva moda es transformarse, adaptarse, en aras de mantenerse en el mercado y alcanzar un mejor posicionamiento.

Toda organización se ve afectada por las condiciones actuales, y todos sus procesos deben ser continuamente reevaluados, y esto implica por supuesto al capital humano, como componente esencial de toda organización. He aquí nuestro tema.

Así como cambian las tecnologías, el mercado, también cambia y se desarrollan nuevas ideologías, valores, entre otros. Así como los cambios se pueden dar en el campo tecnológico y los procesos se modifican en consecuencia en el capital humano, también las políticas de tratamiento de éste último van evolucionando.

En consecuencia a lo anterior, podemos afirmar que es necesario que en la medida en que una organización se desarrolle, esta deberá implementar nuevas formas de organización del trabajo y cambios en las políticas dé recursos humanos. Así también, estos cambios, deberán ir ligados a una mayor participación y compromiso por parte de los recursos humanos.

Es claro entonces, que las políticas dirigidas al capital humano de la organización, será directamente proporcional al tipo de necesidades de la misma. Dichas políticas, se establecen obviamente en base a necesidades de la organización, y sin duda son afectadas por los valores actuales que se vinculan al capital humano.

Por ejemplo, la tendencia actual, es influenciada por conceptos como “empowerment”, por el que se entiende la delegación de poder a los empleados para que puedan actuar con más libertad para desempeñar su trabajo, y es una participación centrada en la autonomía del puesto mediante la cual se persigue utilizar los conocimientos de los trabajadores en la mejora del proceso productivo, a la vez que se garantiza un mayor compromiso con los objetivos empresariales.

Y he ahí una muestra de los fines estratégicos de la implantación de políticas de capital humano.

CONCLUSIONES

Es notorio que la implantación de políticas estratégicas de capital humano, va ligada estrechamente a las necesidades de la organización, toda vez que la política que adopte ésta, irá encaminada a conseguir el objetivo de la organización.

Para echar a andar políticas sobre el capital humano, es indispensable tomar en cuenta muchos factores, como la planificación del cómo se hará tal implantación, el propio tipo de política, a efecto de que sean adecuadas al objetivo de la empresa y sea congruente con sus valores, que ayude al desarrollo de la organización y logre el mejor funcionamiento de ésta.

BIBLIOGRAFÍA

FERNÁNDEZ ROMERO, ANDRÉS.

Dirección y Planificación Estratégicas en las Empresas y Organizaciones.

Editorial: Díaz de Santos.

ISABEL GARCÍA.

Artículo: Las relaciones entre innovación, nuevas formas de organización del trabajo y políticas de recursos humanos: el caso de la industria asturiana.

Universidad de Oviedo.

EMPIRIA. Revista de Metodología de Ciencias sociales. No. 17, enero-junio, 2009, pp.63-90.

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