SUBSISTEMA DE INTEGRACION DE RECURSOS HUMANOS

Tabla de Contenidos

Reclutamiento de personal 1

Etapas del proceso de reclutamiento 1

Fuentes de reclutamiento 3

Medios de reclutamiento 6

Selección de Personal 10

Concepto 10

Selección como proceso 10

Inducción de Personal 13

Concepto 13

Propósitos de la inducción 13

Etapas de la inducción 14

Cronograma de inducción 15

Bibliografía 18

Introducción

El presente trabajo tiene como objetivo investigar acerca de la Integración de los Recursos Humanos en una organización.

El propósito del mismo es poder adquirir nuevos conocimientos acerca de este tema que nos pueden ayudar a tener una buena vida laboral ya que, nos da o brinda las pautas a seguir en un proceso de reclutamiento, las etapas que se ven involucradas en el mismo, los medios y fuentes que se pueden utilizar a la hora de tomar la decisión de reclutar personal, tanto interno como externo, entre otros. También se investigará acerca de la Selección e Inducción de Personal, su concepto, propósitos y etapas.

Con el reclutamiento se atraen a los candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización y sirve como un sistema de información para ofrecer al mercado laboral las oportunidades de empleo que se pretenden llenar.

Cada uno de estos procesos en fundamental a la hora de reclutar personal para una organización porque nos brinda los pasos que hay que seguir para asegurarse que la persona escogida es la indicada para el puesto que estamos buscando.

Reclutamiento de personal

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado laboral las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea.

Exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

 Personas que la organización requiere.

 Lo que el mercado de Recursos Humanos puede ofrecerle.

 Técnicas de reclutamiento por aplicar.

Etapas del proceso de reclutamiento

El proceso de reclutamiento varía según la organización y el comienzo de este depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud de personal.

 Necesidad de ingresar personal: Comienza cuando un determinado sector de la empresa sufre la carencia de personal para el desempeño normal de las tareas. La carencia de personal se verifica:

a) Cuando la dotación es insuficiente.

b) Cuando los empleados no poseen determinadas competencias.

 Definición del perfil del puesto: Se trata de condiciones y competencias que deberá poseer el empleado a ingresar.

 Publicación de avisos / Difusión de la búsqueda: Hacer conocer que se está en proceso de búsqueda y selección de personal.

 Postulantes entregan sus datos: Recepción de los antecedentes de todos los postulantes.

 Análisis de postulaciones: Es el primer filtro del proceso. En esta etapa se seleccionan los postulantes que serán entrevistados.

 Entrevista de selección: Generalmente a cargo de un especialista del Departamento de Recursos Humanos. En esta etapa se trata de definir si el entrevistado se ajusta al perfil establecido por la empresa.

 Entrevista técnica: En ella se evalúa la profundidad de los conocimientos, habilidades y destrezas. De ser necesario se realizan análisis de casos prácticos y pruebas técnicas.

 Confirmación de antecedentes: Llamado también pre-ocupacional o socio-ambiental. Tiene como objetivo:

a) Determinar el medio social, económico y ambiental del postulante y su grupo familiar.

b) Corroborar la trayectoria laboral.

c) Otros antecedentes.

Es realizado por empresas especializadas quienes verifican que los datos brindados por el postulante concuerden con la realidad.

 Escoger al candidato idóneo: Una vez recopilada toda la información que habíamos programado, será preciso darle un peso específico a cada apartado, ya que esto nos ayudará a tener una visión global más clara y cuidada de cada uno de los candidatos y evitando así dejarnos llevar por algún rasgo o aspecto que nos haya gustado mucho de aquella persona, en detrimento de otros.

 Incorporación a la empresa: Es recomendable que el primer día de trabajo destinemos el tiempo que convenga a presentarlo a todos los compañeros y a las persones con las que deberá relacionarse jerárquicamente, así como hacerle saber explícitamente la misión, filosofía y cultura de la empresa. No hemos de olvidar de asegurarnos que ha comprendido lo que se espera de él o de ella, cuáles serán sus deberes, responsabilidades así como sus derechos. Durante los primeros días, hará falta que su superior vaya cerciorándose de que la integración con los compañeros y en el propio trabajo es suficiente y adecuada, por si no fuera así poder rectificar y actuar lo más pronto posible. No olvidemos que todo puesto disfruta de unos días de período de prueba y que hemos de utilizarlos para comprobar que la persona trabaja y se relaciona tal y como habíamos previsto que lo haría. Hacerlo así puede evitarnos tener que efectuar despidos o tener que aguantar situaciones negativas en caso de decidir continuar contando con la colaboración de una persona que no responde al perfil que necesitamos.

 Planes de formación y seguimiento: A partir de los requerimientos del perfil para cada puesto de trabajo y de las competencias reales de la persona que lo ocupa, podremos elaborar los planes de formación continuada para los trabajadores de la empresa, que también tendrán que responder a los nuevos requerimientos que vayan surgiendo. También los planes de formación han de concordar con los requerimientos de la estrategia de la empresa. No olvidemos que todo Plan de Formación no estará completo si no hay posteriormente una evaluación de esta para valorar si se ha conseguido lo que se pretendía y en la justa medida para poder ir haciendo las rectificaciones necesarias que respondan a las desviaciones que se observen.

Fuentes de reclutamiento

Interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.

Entre las más comunes tenemos:

• Programas de promoción de información sobre vacantes: Participación en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante este tipo de programas, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.

• Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

• Empleados que se retiran: Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran de la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legítimas y pueden volver a integrarse a la compañía.

• Referencias y recomendaciones de los empleados: Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información más precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

Externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de Recursos Humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

 Candidatos

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