Integración De Recursos Humanos

Integración de Recursos Humanos

“Administración de Recursos Humanos significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva favorable. Representa no sólo a las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino también las pequeñas que frustran e impacientan o que alegran o satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la organización”.1

“Recursos humanos personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. Los recursos humanos son el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales. Además constituyen un tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y desarrollo”.2

1.-DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

La función de integración de personal consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional. Esto se realiza mediante la identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo, el inventario de personas disponibles y el reclutamiento, selección, contratación, ascenso, evaluación, planeación de carreras, compensación y capacitación o desarrollo tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas.

La integración del personal se vincula estrechamente con la función de organización. En la actualidad es frecuente que la función administrativa de integración de personal reciba el nombre de “administración de recursos humanos”.

2.-DEFINICIÓN DE LABOR ADMINISTRATIVA

No existe un consenso generalizado acerca de en qué consisten exactamente las labores de un administrador.

1. CHIAVENATO, Idalberto Administración de Recursos Humanos Página 165

2. CHIAVENATO, Idalberto Administración de Recursos Humanos Página 128

Cabe mencionar los diferentes aspectos más destacados:

Empresariales: maximización de las utilidades, la innovación, la asunción de riesgos y otras actividades similares.

Toma de decisiones: especialmente aquellas imposibles de programar fácilmente.

Liderazgo: con énfasis en los rasgos personales y los estilos administrativos. Este enfoque se relaciona estrechamente con temas como el poder y la influencia.

Conducta de líderes: mediante el análisis del contenido de las actividades de los administradores.

Actividades laborales: Henry Mintzberg llegó a la conclusión que su trabajo se caracterizaba por la brevedad, variedad, discontinuidad y orientación a la acción. Se percató que los ejecutivos prefieren la comunicación oral y de que se ocupan en muchas actividades por medio de las cuales se establece un vínculo entre las empresas y el ambiente en que operan.

Las tareas claves de un administrador están resumidas en cinco funciones: planeación, organización, integración de personal, dirección y control.

3.-FACTORES SITUACIONALES QUE INFLUYEN EN LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL

El proceso de integración del personal se ve afectado por muchos factores condicionales. Más específicamente los factores internos y los factores externos.

Factores externos: estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, político-legales y económicas. Condiciones económicas determinan la oferta y demanda externas de administradores. Las restricciones legales y políticas exigen de las empresas el cumplimiento de leyes y normas establecidas por diversos grupos gubernamentales.

Factores internos: los factores internos que hemos seleccionado para nuestra exposición son la ocupación de puestos administrativos con personal dentro de la empresa y del exterior, la determinación de la responsabilidad sobre la integración de personal y el reconocimiento de la necesidad de contar con el apoyo de la alta dirección para vender la resistencia al cambio.

4.-FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las funciones de la administración de recursos humanos son:

Planeación de recursos humanos.

Reclutamiento.

Selección de personal.

Inducción y orientación.

Adiestramiento, capacitación y desarrollo.

Evaluación de desempeño humano.

Promoción, trasferencia, rotación y separación.

5.-PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“La planeación de los recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de los recursos humanos de una organización. Mediante esta técnica los gerentes de línea y los especialistas de personal diseñan planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existen con una filosofía proactiva. Si la organización no cuenta con el número adecuado de personas que reúnan las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional.

En el campo internacional, un número creciente de ejecutivos hace énfasis en sus planes de recursos humanos.”[3]

6.-RECLUTAMIENTO

“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleado que pretende llegar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de

3. WERTHER, William Jr. Administración de personal y recursos humanos pág. 122

candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.” [4]

Existen tres clases de reclutamiento:

Reclutamiento interno: “el reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos como asenso (movimiento diagonal).” [5]

Ventajas del reclutamiento interno:

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncio de prensa u honorario de empresa de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado.

Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicara el anuncio en la prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental-en la mayor parte de las veces-, integración ni inducción en la organización, o en formación amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de información que, por lo general reúne la empresa acerca de sus empleados.

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos deslumbran la posibilidad de progreso en la organización gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.

4. CHIAVENATO, Idalberto Administración de Recursos Humanos Páginas 108-110

5. CHIAVENATO, Idalberto Administración de Recursos Humanos Páginas 221

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. 6

Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.

Puede generar conflicto de intereses.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación que Laurence Peter denomina "Principio de Peter": por lo general los administradores son ascendidos a niveles en donde resultan incompetentes. Específicamente, si un administrador tiene éxito en un puesto, lo más probable es que se le ascienda a uno más alto, para el que sin embargo requeriría de habilidades que no posee. El nuevo puesto bien puede indicar habilidades muy por encima de las habilidades del administrador. Si bien no debe subestimarse la posibilidad de desarrollo individual el Principio de Peter puede servir como advertencia para no tomar a la ligera el proceso de selección y promoción.

Cuando se efectúa continuamente se pierde la creatividad y la actitud de innovación de este modo, las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.

No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. 7

Reclutamiento externo: “Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.”8

Ventaja del reclutamiento externo

Traer "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Aprovecha las inversiones en capacitación y dejarlo de personal efectuadas por otras empresas

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