Integración De Recursos Humanos En La Organización.

Integración de recursos humanos en la organización

La integración de la dirección de recursos humanos en el proceso de formulación de la estrategia como determinante de los resultados puede ser subdividido en función del nivel de análisis (Khatri, 2000), distinguiendo entre aproximaciones de tipo macro (Golden y Ramanujan, 1985; Lengnick-Hall y Lengnick-Hall, 1988; Torrington y Hall, 1998; Brockbank, 1999) y micro (Miles y Snow, 1984; Schuler y Jackson, 1987; Arthur, 1992,1994).

Las primeras, tomando como base la Teoría de Recursos y Capacidades, analizan tanto el estatus como la influencia de la Dirección de Recursos Humanos en la organización.

Concretamente, se centran en el papel activo que debe desempeñar el departamento de RH en el proceso de formulación de la estrategia organizacional

(Bratton y Gold, 2003). Por otro lado, aparecen las aproximaciones de carácter micro, fundamentadas en la Teoría del Comportamiento, que buscan concretar cuáles son las prácticas de recursos humanos que mejor se adecuan a la estrategia empresarial, esto es, centrándose en el proceso de implantación estratégica.

En este trabajo nos centraremos en las primeras aportaciones, ya que en entornos dinámicos como el actual, resulta fundamental que la Dirección de Recursos

Humanos desempeñe un papel activo en la formulación de la estrategia, puesto que la supeditar la política de recursos a la estrategia empresarial puede no ser adecuado en entornos cambiantes en los que constantemente tienen que realizarse adaptaciones de la misma a las nuevas circunstancias.

• Funciones de recursos humanos

El elemento común de todas estas aproximaciones que analizan la integración de la Dirección de Recursos Humanos en el proceso de Dirección Estratégica estriba en el reconocimiento de los recursos humanos como elemento fundamental, no sólo en la implantación de la estrategia, sino como variable clave de su formulación.

Lengnick-Hall y Lengnick-Hall (1988) subrayan la necesidad de considerar los recursos humanos en la formulación de la estrategia empresarial. Para estos autores, la integración entre la función de personal y la Dirección General ha de ser plena y recíproca. Así mismo, recogen una serie de factores que condicionan tanto las estrategias competitivas como la de recursos humanos.

Las razones que esgrimen para justificar esta necesidad de integración son:

- Proporciona un abanico de posibilidades para la resolución de los problemas organizacionales.

- Asegura que los recursos humanos sean considerados en la formulación de objetivos y en el establecimiento de las políticas necesarias para conseguirlos.

- La empresa consigue que los individuos sean considerados en la formulación de las estrategias, puesto que son los encargados de la implantación de las mismas.

Esta nueva concepción será, en términos generales, beneficiosa para la empresa, pues implica la integración de los recursos humanos en el proceso de dirección estratégica.

- Supone el reconocimiento de los recursos humanos como una fuente de ventaja competitiva.

El análisis y repercusión de esta vinculación ha sido abordado desde un punto de vista teórico y empírico, analizando los efectos positivos de la misma. Las principales aportaciones teóricas determinan el nivel adecuado de integración situando la integración de la direcciónde recursos humanos en el proceso de formulación de la estrategia como determinante de los resultados relaciones estrategia de recursos humano-estrategia empresarial en un continuo desde relaciones reactivas -en las cuales la función de personal es una actividad de apoyo que facilita la implantación de la estrategias empresariales-, a otras totalmente proactivas -donde el departamento de RH participa directamente en el proceso de formulación de las estrategias competitivas- (Golden y Ramanujan, 1985; Buller, 1988; Torrington y Hall, 1998; Brockbank, 1999). Se asume, además, que las relaciones proactivas son las que permiten alcanzar niveles superiores de resultados.

Desde la Teoría de Recursos y Capacidades se afirma que la empresa debe basar su competitividad en los recursos y capacidades que posee, lo que contradice el enfoque contingente de la DRH desde el que se propone adaptar los recursos humanos a las necesidades estratégicas y conseguir el ajuste estrategia empresarial-recursos humanos en el momento de la implantación de la alternativa estratégica. De esta forma, la estrategia de recursos humanos es reconocida como un fin en sí mismo, sin que sea posible la existencia de una estrategia empresarial que no se adapte a los recursos humanos disponibles. Butler (1988) señala que esto supone un cambio en la concepción de los recursos humanos que pasan de ser un mecanismo para la implantación de la estrategia a su consideración de variable fundamental en proceso de formulación de la misma. Por otra parte, la participación del departamento de Recursos Humanos en la formulación de la estrategia supone el reconocimiento de los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva, destacando su importancia en la consecución de los objetivos empresariales. Otra aportación relevante que justifica la inclusión de los recursos humanos en el proceso de formulación de la estrategia es la realizada por Van Sluijs (1993).

Este autor describió un modelo relativo al ciclo de la Dirección de Recursos

Humanos, en el que afirma que cualquier modificación de las características de la fuerza de trabajo requiere más tiempo que la alteración de aspectos relacionados con la tecnología, la estrategia o la organización del trabajo, lo que hace necesario que la estrategia se formule considerando de manera amplia estas características, circunstancia que sucede cuando la función de personal participa activamente en la formulación de la estrategia.

Con carácter empírico, destacan trabajos como en de Bae y Lawler (2000), Huang

(2000), Björkman y Xiucheng (2002), en los que se observa que la participación del departamento de Recursos Humanos en la formulación de la estrategia empresarial se traduce en resultados superiores. Con base en esto, proponemos para su posterior validación la siguiente relación: la integración de la Dirección de Recursos Humanos dentro del proceso de formulación de la estrategia competitiva se traduce en mejores resultados. Esta integración implica la participación activa de la función de personal en el estableciendo de la estrategia competitiva. Esta circunstancia garantiza la adecuada implantación de la estrategia empresarial

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