Conciliacion, mediacion y arbitraje

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NOMBRE DEL PROFESOR: GERARDO MIGUEL CASTILLEJA CRUZ

MATERIA: M1. CONCILIACIÓN MEDIACIÓN Y ARBITRAJE

ALUMNO: ADRIAN GUADALUPE ZEPEDA FLORES

ACTIVIDAD: ENTREGABLE 1

FECHA DE ENTREGA: 08-06-2025

CAMPUS: SUR

Introducción

En el estudio del Derecho, a menudo nos centramos exclusivamente en lo normativo, en la interpretación de la ley, en la estructura de los procedimientos y en los fundamentos de la justicia. En cambio, más allá de lo técnico el ejercicio del Derecho implica también el manejo de relaciones personales, liderazgo, toma de decisiones, resolución de conflictos y coordinación de nuestros equipos. Por esta razón, es fundamental que como futuros profesionales aprendamos a reconocer y desarrollar habilidades que nos permitan encargarse de grupos, procesos y situaciones de forma eficiente, con ética y moral. En este contexto, el modelo de Blake y Mouton, también conocido como “rejilla gerencial”, ofrece una herramienta valiosa para identificar y mejorar nuestro estilo de liderazgo. El objetivo de este ensayo es analizar este modelo, explicar sus mecanismos, reflexionar sobre su utilidad desde una perspectiva profesional y relacionarlo con el Derecho que todos llevamos acabo

Desarrollo

El modelo de Blake y Mouton fue desarrollado en 1964 por los psicólogos estadounidenses Robert R. Blake y Jane Mouton. Su investigación surgió en un contexto donde las organizaciones buscaban nuevas formas de liderazgo que permitieran mejorar tanto la productividad como el bienestar laboral. A partir de sus estudios, elaboraron una matriz compuesta por dos ejes: el eje horizontal mide el nivel de preocupación por los resultados o la producción en una escala de 1 a 9, mientras que el eje vertical evalúa la preocupación por las personas con la misma escala. Así, la combinación de ambas da lugar a distintos estilos de liderazgo.

Uno de los estilos más notorios que se desprende del modelo es el llamado liderazgo empobrecido. Este estilo se caracteriza por una actitud pasiva del líder, que ni se involucra en la producción ni en el bienestar del equipo. En mi experiencia observando oficinas públicas o ciertas áreas institucionales, este estilo lamentablemente suele aparecer cuando un jefe no tiene motivación ni interés en su cargo, lo que puede provocar desorganización, falta de compromiso en el equipo y pérdida de rumbo. En ámbitos jurídicos, esto puede proceder en incumplimientos legales, un mal servicio al ciudadano e incluso omisiones graves que afecten derechos fundamentales. Es un estilo que refleja apatía, y en una profesión como la nuestra, donde se debe actuar con responsabilidad y legalidad, sería el más contraproducente.

Otro estilo es el llamado “producir o perecer”, donde la preocupación por los resultados es total, pero se ignora el factor interpersonal. Es un enfoque autoritario que busca eficiencia y productividad sin considerar el ambiente laboral. Puede funcionar en ambientes de crisis o donde se requiera una disciplina estricta, como en fábricas o ciertas áreas militares, pero en una oficina jurídica este estilo puede generar agotamiento, alta rotación de personal y poca empatía en el trato con los usuarios. Un jefe que solo presiona exige y no escucha, puede terminar afectando la calidad del trabajo, porque el equipo no se sentirá valorado ni motivado, y más porque en lo jurídico debemos tener una comunicación con el equipo y estar siempre reportando algún percance que pueda llevar incluso a otro litigio . Incluso podría haber errores en expedientes o decisiones importantes por trabajar bajo presión o temor.

En diferencia, está el estilo de “club de campo”, donde el líder se enfoca en mantener buenas relaciones, evitar conflictos y priorizar la armonía del grupo. Aunque suena agradable, también tiene riesgos. Si no se establece una cultura de responsabilidad y disciplina, puede derivar en permisividad, baja productividad o incluso corrupción. Por ejemplo, en algunos espacios del servicio público puede observarse este estilo cuando el jefe trata a todos como amigos, pero no hay seguimiento real del trabajo ni se aplican consecuencias por faltas o incumplimientos. En el Derecho, donde cada omisión puede afectar derechos o procedimientos, este estilo también resulta poco eficaz si no se equilibra con firmeza y estructura.

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