Recursos humanos

1.- Plantear las fases en las que se concretaría el proyecto de análisis y descripción de  puestos: qué pasos se darían y en qué orden, métodos elegidos y razones para hacerlo, a quién se informaría y de qué manera, papel del Comité de Empresa, etc.

• Evolución de la empresa

Se trata de una empresa familiar y consecuencia de su evolución se debe a la integración de la compañía en la marca NIKITA lo que permitió ampliar su nivel de actividad.

Con respecto a los datos facilitados de la plantilla, observamos un notable crecimiento. Empezaron en 1980 con 15 empleados y en 2012 han llegado a ser 90 empleados.

En el mismo sentido, sus instalaciones se han incrementado, debido a la ampliación de su cartera de servicios y como consecuencia la facturación y sus clientes se han elevado notablemente.

• Estructura de la empresa

La empresa se divide en cuatro grandes departamentos que dependen directamente del director general. Los departamentos en los que se dividen la organización son:

• Departamento comercial y soporte informático.
• Taller incluyendo departamento de recambios.
• Departamento de administración y comercial
• Departamento de calidad y medio ambiente.

Los puestos de directivos son ocupados con la familia propietaria.

• Clima laboral

En el texto analizado, existen varios factores que muestran la existencia un clima laboral negativo y poco favorecedor para la empresa. Los empleados se encuentran desmotivados debido a la crisis actual y también por conflictos internos en la empresa.

La existencia de conflictos en una organización es un síntoma que hay que trabajar, ya que si no se solucionan provocaran frustración y poco compromiso organizacional o una reacción destructiva como la salida de la empresa.

• Comité de empresa

Con respecto a los resultados de las últimas elecciones; en el año 2011 se constituyó por primera vez un Comité de Empresa tras las preceptivas elecciones sindicales. El Comité lo forman 3 miembros de CCOO y 2 de UGT. Su relación con la dirección de la empresa es cordial, progresivamente están adquiriendo un mayor protagonismo, planteando a la dirección aquellos asuntos que preocupan a la plantilla.

El objetivo es potenciar las relaciones empresa y trabajadores, mejorando así el clima laboral en la compañía y, sobre todo su perspectiva retributiva.

• Objetivos de RRHH

Cuando un sistema no funciona, una solución acertada es la reestructuración del organigrama de la empresa. Por ello, debemos tener claros la visión y misión de la empresa para así plantear los objetivos que se quieren conseguir. Los objetivos de RRHH deberán ir en la misma línea que los objetivos del resto de departamentos y de la empresa.

Los principales objetivos son:

• Reestructuración del organigrama de la empresa.
• Revisión de cada puesto de trabajo.
• Definición de las tareas y responsabilidades.
• Formación: creación de un portal interno, cursos y seminarios por grupos de trabajo, jornadas con otras empresas de automoción.
• Claridad en las competencias básicas de cada puesto
• Objetivos a conseguir en cada periodo y revisión de los mismos.

• Problemas

Hemos observado que existen varios problemas en la organización:

• Existen quejas sobre la división de tareas y responsabilidades.
• El problema de la retribución y reconocimiento de esfuerzo.
• Problema de comunicación en los niveles jerárquicos.
• Escasez de formación.
• Elevada rotación que provoca el abandono.

• Soluciones

Si nos ponemos en el lugar de una empresa externa contratada para buscar soluciones a los problemas que tienen en la organización, plantearíamos lo siguiente:

• Crear un puesto intermedio entre los departamentos y los empleados que sea receptor de las inquietudes de los empleados y sea quien las trasmita.
• Estructurar el organigrama de la empresa y comunicarlo a todos los empleados para que conocer el nivel en el que se encuentran.
• Formación especificas del puesto de trabajo, para ello sería conveniente que en un espacio común exista un tablón de anuncios.
• Establecer un sistema equitativo de retribución: retribución variable.
• Consideramos que para que todo lo anterior funcione, el principal aspecto que se debe implantar o mejorar es la comunicación. Los empleados deben estar informados de cada paso que realice la organización y ser partícipes de ello. La confianza en básica en todas las organizaciones y la ausencia de comunicación, crea incertidumbre y cotilleos, la empresa quedaría perjudicada.
• Para mejorar la comunicación sería conveniente realizar reuniones semanales, tener un tablón de anuncios y un buzón de sugerencias.

• Finalidades

Conseguir implantar las soluciones planteadas a través de la empresa externa especializada.

A través de los jefes de departamento y en acuerdo con sus subordinados llegar a un acuerdo en la forma de alcanzar el objetivo y llevar acabo un seguimiento.

Retribución variable, premiando a los que más trabajen en dirección a los objetivos planteados.

Ejemplos:

En el taller se va a implantar un nuevo modelo de trabajo orientado a la limpieza y el orden, los recambios se centraran en la creación de un almacén de piezas usadas para su posterior venta al público.

El departamento de ventas mejorara las ventas a través de Internet y productos como los coches de ocasión y las motos.

PROYECTO

• Obtención de la información

En primer lugar realizaríamos entrevistas a los empleados y directivos para conocer en profundidad el origen de los problemas y así conseguir detectarlos.

Además realizaríamos unos cuestionarios anónimos para conseguir detectar el clima laboral.

También implantaríamos un sistema de observación en los departamentos para conocer su día a día, el grado de comunicación (retroalimentación).

• Trasladas la información a la organización

Sería necesario que la dirección de la organización comunicara a toda la empresa incluido el Comité de empresa que se va a llevar a cabo un estudio por parte de una empresa externa para intentar solucionar sus quejas y mejorar el clima laboral.

• Ajuste periódico del sistema

En principio plantearíamos los siguientes métodos:

• Los cuestionarios los pondríamos en práctica con carácter anual.
• Las entrevistas a directivos las plantearíamos realizar cada dos años.

Además comunicaríamos a la empresa que dependiendo de las necesidades que surjan en la organización, tanto los métodos como la periodicidad debería ser de carácter revisable.

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