Los Paradigmas organizacional

Índice

-Portada_______________________________________________ Página 1

-Índice________________________________________________ Página 2

-Introducción___________________________________________ Página 3

-Desarrollo_____________________________________________ Página 4

     Análisis del paradigma ________________________________ Página 4-5

     Propuesta de acción __________________________________ Página 6

-Conclusiones___________________________________________ Página 7

-Bibliografía____________________________________________ Página 8

                                                   Introducción                           

 Los Paradigmas son una especie de modelos mentales a través de los cuales interpretamos la realidad. Son una predisposición hacia ciertos tipos de respuestas y comportamientos, basadas en experiencias pasadas. La mayor parte de los seres humanos nos hemos desarrollado generando una serie de actitudes y creencias que tienen que ver con el mecanismo interno mediante el cual se realiza nuestro proceso de aprendizaje. En lo particular el paradigma personal es la representación individual de la realidad, su concepción de la realidad, (cada cabeza es un mundo dice la sabiduría popular). El paradigma es un modelo enmarcado, limitado, lo que esté fuera de éste incrementa el ángulo de distorsión de la percepción y dificulta el entendimiento. La tendencia es resaltar, aceptando, aquello que esté acorde e ignorar o descalificar lo que no. Es una construcción mental cuyo sistema central lo constituyen las ideas, creencias, suposiciones, reglas para procesar las experiencias, el autoconcepto y el concepto del mundo, todo en conexión. Hoy en día, la idea de tener una visión propia sobre la dignidad de las personas en el trabajo, recae en que se necesitan formar opiniones. Sencillamente no podríamos vivir sin nuestros paradigmas, porque las opiniones y creencias propias conforman la base de la identidad del yo, para diferenciarlo del yo de los demás. Entonces, cuando afirmamos nuestra creencia o paradigma o damos nuestras opiniones, simultáneamente, estamos mostrando parte de nuestra identidad al resto de las personas que nos rodean.

Cuando un paradigma se estabiliza, es decir, se posesiona en nuestra identidad se abre un espacio para que aparezca la certeza como estado de ánimo. En ese momento solo vemos el "mundo" que establece la creencia o que el paradigma acepte, el resto de cosas, personas o entidades, simplemente desaparece de nuestros sentidos. Es por eso que, en nuestras relaciones, nos parecemos a unos (los que me interesan) y nos diferenciamos de otros (aquellos que quedan fuera del paradigma). Al estabilizar una creencia, lo que estabilizamos es el estado de ánimo del cual emergió esa creencia o paradigma y al continuar utilizando esa creencia, continuamos afianzando el estado de ánimo que la originó y, junto con ella, afianzamos nuestra identidad, es decir nuestra autoimagen, o autoestima para alcanzar un buen desarrollo personal.

Desarrollo

El trabajo en relación con el desarrollo humano, desde el punto de vista del paradigma de la vocación única y conectada, donde se manifiesta lo que son y lo que los trabajadores pueden brindar y aportar desde sus propias capacidades, conocimiento, habilidades y herramientas al trabajo (buscar cita)

Por otra parte el trabajo es todo tipo de acción realizada por el hombre independientemente de sus características, significa toda la actividad humana que se puede o se debe reconocer como trabajo entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad.

 Es relevante decir que el trabajo también es un concepto, el cual está compuesto por varias aristas que permiten que este funcione de manera eficiente y eficaz, como se señaló anteriormente la vocación es un factor importante, pero no solo se necesita de esta para que el trabajo dentro de un sistema laboral se lleve a cabo de una manera óptima, el factor del aprendizaje multidimensional es crucial en el desarrollo de aptitudes, capacidades y potencialidades “En la medida en que todos estos saberes más específicos no sean una acumulación de aprendizajes descontextuados, sino que puedan ser actualizados en la vida diaria y en la resolución de situaciones laborales, podremos hablar de competencias específicas”(Gallart M., Jacinto C., 1995), ya que este es el sustento teórico y de especialización dentro del área laboral en la que se está inserto, sirviendo como campo de acción del conocimiento adquirido y competencias laborales que se han desarrollado “La noción de competencia, tal como es usada en relación al mundo del trabajo, se sitúa a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es inseparable de la acción, pero exige a la vez conocimiento” (Gallart M., Jacinto C., 1995)

Por lo que el área laboral puede ser un lugar en donde el desarrollo humano es desplegado y puesto en práctica, como se mencionó no son solo los factores internos relacionados con la vocación o con lo que cada integrante del sistema laboral puede aportar dentro de una organización laboral, la implicación o interés que el trabajador tiene dentro del trabajo, ya que la eficacia de una labor tiene mucho que ver con el interés de parte de la persona por su correcta realización “Implica conducta positiva, participación e implicación en actividades relacionadas” (Fullarton, en González, T., 2010) esto relacionado también con la motivación y de la manera en que se ejerce el liderazgo en la situación, que puede definir un buen o mal desarrollo del proceso dependiendo del tipo de líder que se busque ser.

“en la aproximación situacional del liderazgo el nivel de desarrollo se establece en función de dos factores: competencia y compromiso. Blanchard define la competencia como el conjunto de habilidades, conocimientos y experiencia que una persona tiene para realizar una actividad concreta, y el compromiso viene determinado por el nivel de motivación y confianza que esa persona tiene con relación a esa misma actividad” (Blanchard en Palomo, M., 2013)

Sin embargo hay factores externos como el proceso de enseñanza-aprendizaje que nos va dando experticia teórica específica del trabajo que se quiera realizar dentro de un sistema organizado, sin dejar de lado por supuesto la experiencia que es el campo en donde se pone en práctica todos los factores antes mencionados siendo estos factores adaptables y mejorables. En síntesis hay determinantes tanto internos como externos que en un correcto equilibrio y manejo nos permiten un desarrollo humano y realización del trabajo de una manera tanto eficaz como eficiente.

En el campo de la Superación Personal y el Desarrollo Humano, los Paradigmas propios se refieren a las creencias que hemos aceptado como verdaderas, las cuales moldean nuestras respuestas y comportamientos. Dicho concepto se deriva de la definición de Thomas Kuhn, quien al aplicarlo a la investigación científica, mencionó que los Paradigmas son logros científicos universalmente aceptados, que durante algún tiempo suministran modelos de problemas y soluciones, a una comunidad de profesionales.

En términos prácticos, podríamos decir que cuando hablamos de superación personal, los paradigmas o creencias, son el marco de referencia que sirve de guía para la acción e influye sobre los resultados en la vida. Si las creencias que posees te están generando los resultados que quieres, no debes preocuparte, pero si por el contrario estos no te llevan en una dirección que no deseas, quizás es tiempo de empezar a cuestionar su validez.

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