NEGOCIACION COLECTIVA

NEGOCIACION COLECTIVA

1. ASPECTOS GENERALES

1. La Negociación Colectiva como método de solución de conflictos.

Uno de los objetivos del Derecho es el de resolver los conflictos que se suscitan en la vida social.

Se conocen tres métodos de resolución:

- LA AUTOTUTELA, es decir, la acción directa (incluida la fuerza) dirigida contra el adversario;

- LA AUTOCOMPOSICIÓN, es decir, la acción convenida de las partes en conflicto o acuerdo de los interesados;

- LA INTERVENCIÓN JURISDICCIONAL, es decir, la resolución a través de un tercero, juez.

El Derecho Colectivo del Trabajo privilegia en este ámbito los mecanismos de autocomposición (negociación) y autotutela (huelga) por sobre la decisión jurisdiccional. Lo anterior se debe a:

- Desarrollo Histórico: inicialmente los conflictos laborales fueron ignorados por el Derecho, por lo que para poner término a los abusos, los trabajadores se agruparon para unir fuerzas, agrupación que se llamó “sindicato”, a fin de convenir en conjunto mejores condiciones de trabajo, a lo que se llamó “negociación colectiva”, recurriendo a acciones directas, como negarse a continuar prestando su fuerza de trabajo, único capital de los trabajadores, a lo que se llamó “huelga”. Todo ello debido a que no contaban con la vía jurisdiccional, debieron forzar al empleador a usar los métodos de la autocomposición, a través de la presión ejercida por la huelga o procedimiento de autotutela. Por ello, cuando con posterioridad surge el DT, éste debe reconocer este nuevo método de defensa de los trabajadores.

- Instrumento Eficiente: cuando se acepta y extiende la NC, se advierte como un instrumento más eficiente que la

ley para regular las relaciones laborales, pues:

i. al ser pactada por los actores sociales permite acuerdos basados en la realidad social;

ii. es menos general que la ley, por lo que atiende a la realidad específica que norma;

iii. equilibra la disparidad entre las partes, siendo representados los trabajadores por un sujeto colectivo, que cuenta con el instrumento de la acción directa o huelga. Negociación Colectiva (( Huelga, pasan a ser instrumentos inseparables.

- Por su pasividad, el sistema judicial no daría abasto;

- Requieren de rapidez y de acuerdos preventivos más que reparatorios.

- Se trata de conflictos de interés no de derecho.

2. Conflictos Individuales y Colectivos.

Conflictos de Derecho y Económicos o de Interés.

|CONFLICTOS INDIVIDUALES |CONFLICTOS COLECTIVOS |

| la controversia se plantea entre un trabajador y un empleador | su objeto: es el interés colectivo |

|- Si afecta a varios trabajadores y/o varios empleadores, pero se |sujetos: colectivos (sindicato) |

|centra en intereses individuales, sigue siendo un conflicto |- solución: favorece al colectivo completo. |

|individual. | |

|CONFLICTOS DE DERECHO |CONFLICTOS DE INTERÉS |

|

|o ECONÓMICOS |

| tienen su fundamento en un derecho existente, respecto del cual se |surgen de la pretensión de modificar la normativa vigente o de crear |

|discute su cumplimiento o interpretación. |una nueva donde no existe. |

|están referidos a la interpretación y aplicación de un derecho |corresponden a reivindicaciones que tienden a modificar un derecho |

|vigente y actual, nacido de la ley o el contrato; |existente o crear uno nuevo. (por ejemplo: pretensión de mejoramiento |

|puede ser de origen heterónomo (ley) o autónomo (contrato individual |de remuneraciones) |

|o colectivo) |los conflictos de interés pueden ser colectivos (se expresan a través |

|los conflictos de derecho se canalizan y resuelven por una instancia|de la negociación colectiva) y teóricamente pueden ser también |

|jurisdiccional, regulada a través del Derecho Procesal del Trabajo, |individuales (virtuales: pretensión de un trabajador de mejorar sus |

|determinando el órgano jurisdiccional el derecho a favor de una de |condiciones de trabajo, conflicto que no tiene prevista solución en el |

|las partes. |Derecho) |

| |los conflictos colectivos de interés se canalizan y resuelven a través |

|

|del procedimiento de Neg. Col. |

( solución de conflictos

Negociación colectiva, como instrumento de: ( normativo

( obligacional

La Negociación Colectiva concluye en acuerdos celebrados entre uno o más empleadores con una o más organizaciones de trabajadores:

- Para fijar normas (aspecto normativo)

- Que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito determinado y los derechos y obligaciones de las propias partes contratantes (aspecto obligacional)

3. Clasificación.

- Negociación Estática y Dinámica:

Modelo dinámico o institucional consiste en la formación de un órgano permanente de negociación de carácter bilateral

Modelo estático o contractual se da cuando las partes se reúnen, negocian y adoptan un acuerdo y luego se dispersan hasta el siguiente ciclo.

Modelos eclécticos: contempla ambas modalidades

- Negociación Formal e Informal

Formal, reglada por la legislación;

Informal, regulada por las propias partes, a falta o con prescindencia del marco regulatorio estatal.

- Negociación Centralizada y Descentralizada

Centralizada cuando se concentra en pocas unidades de negociación y descentralizada cuando se realiza en múltiples unidades de negociación, como la empresa.

4. DISTINTAS FORMAS Y DENOMINACIONES DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Bajo la denominación genérica de “instrumentos colectivos”, se distinguen tres fuentes para la convención colectiva:

a) Contrato Colectivo, que es la convención

que suscriben las partes que se han sometido a las normas y procedimiento de una negociación reglada. (art. 344 C.T.)

b) Convenio Colectivo, que es la convención que suscriben las partes luego de una negociación informal o no reglada. (arts. 314 y 351 C.T.)

c) Fallo o Laudo Arbitral: que es la decisión arbitral que en forma voluntaria u obligatoria pone término al conflicto colectivo; es considerado para todos los efectos como contrato colectivo. ( arts. 347 y 367 C.T.)

1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN CHILE.

2.1 INTRODUCCION

- Está radicada en el ámbito privado, excluida la Administración Pública

- Dentro del ámbito privado se centra en la negociación dentro del ámbito de la empresa

- Si bien se permite la negociación en un ámbito multiempresa, no existe la obligación de negociar ni el derecho de huelga, lo que en la práctica la torna en inexistente.

Nuestro modelo sindical, impuesto por el Gobierno Militar en 1979, luego de 6 años de suspensión de toda actividad sindical, se mantiene esencialmente inalterado, no obstante algunas reformas introducidas por los gobiernos democráticos desde 1990, que han mitigado algunos aspectos particularmente odiosos del sistema, pero sin cambiar su orientación esencial.

El modelo está basado en el sindicato de empresa y en la negociación por empresa.

Si bien se permite la negociación supra empresa y la participación en ella de organizaciones sindicales distintas a la de empresa, ésta no tiene vigencia real, pues es condición necesaria la aceptación previa y solemne de las empresas involucradas, lo que en la práctica no ocurre.

Por lo tanto, la negociación colectiva y huelga, en la forma regulada que

más adelante se señala, están reservadas únicamente al sindicato de empresa que negocia en su empresa.

Si a este hecho añadimos que en Chile la inmensa mayoría

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