Deber Resumen pelicula Mcdonalds

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR[pic 1]

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PARA LA EMPRESA DE LABORATORIOS ESPECIALIZADOS NETLAB S.A.

TRABAJO DE TITULACIÓN, MODALIDAD PRESENCIAL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PARA LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

AUTOR(ES): BEDOYA PADILLA KEVIN ANDRES

TUTOR(A): ARMANDO MIGUEL QUINTANA SÁNCHEZ

QUITO, DM. 03, JULIO DEL 2018

c) DEFINICIÓN DEL TEMA

Líneas de investigación: Talento humano

Mercadotecnia: Estrategias para empresas cuyo mercado laboral se ve regido por el proceso de selección de personal.

d) PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Situación Problemática

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

La mayoría de negocios del país iniciaron sus labores desde cero y para crecer han aplicado un proceso de selección contando al personal más preparados para cubrir dichos puestos.

Antecedentes

Lo que Luz M. Vallejo pone a consideración es que “las organizaciones y las personas representan el contexto de la administración del talento humano. Las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos, para cumplir su misión y visión; las personas constituyen el medio que permitirá alcanzar los objetivos personales, compartiendo el día a día, el costo de tiempo, esfuerzo y constancia.” (Chávez, 2016, pág. 13)

Algunos autores dicen que “ Mediante la identificación de la evolución del Talento Humano, la correlación con la ética, los valores individuales, corporativos, su incidencia en la cultura organizacional y la interacción con los stakeholders se podrá evidenciar la integralidad del rol actual de la gestión de Talento Humano dentro de las organizaciones, la influencia de su ética interna proyectada hacia la empresa, su relación estratégica con los diferentes stakeholders y como estas han cambiado la manera de percibir la labor del gestor de esta área, su propio aporte, desarrollo y evolución dentro de la organización.” (Carolina Bahamon, 2014, pág. 18)  

Chiavenato “Las organizaciones empiezan a funcionar cuando las personas que deben desempeñar ciertos papeles específicos o actividades solicitadas ocupan sus puestos correspondientes. Uno de los problemas básicos de toda organización es reclutar, seleccionar y formar a sus participantes en función de sus puestos de trabajo, de tal manera que desempeñen su papel con un máximo de eficacia. En general, las evaluaciones del desempeño encuentran y diagnostican desviaciones y las corrigen. La lógica de los procesos para incorporar a otras personas es clara: la organización tiene puestos de trabajo que deben ser cubiertos por individuos a quienes se exigen ciertas calificaciones, que se deben especificar con detalle, con el propósito de buscar a los que poseen esas características. Esta lógica se deriva de los procesos para colocar a las personas; es decir, para que las personas puedan ocupar puestos y cargos en la organización deben cumplir con las condiciones y las características necesarias para el efecto.”  (Chiavenato)

Problema Científico

¿Cómo la implementación del proceso de selección permitirá incrementar las competencias del colaborador dentro de las empresas de laboratorios Netlab S.A.?

e) INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA         

[pic 2]

[pic 3][pic 4]

[pic 5][pic 6]

[pic 7][pic 8]

[pic 9][pic 10][pic 11]

[pic 12][pic 13][pic 14]

[pic 15][pic 16]

[pic 17][pic 18][pic 19]

[pic 20]

Figura (1). Hilo Conductor. ELABORADO POR: Kevin Andrés Bedoya Padilla.

Se da la idea de diseñar un proceso de selección aplicable en la perspectiva de selección del personal óptimo para el crecimiento de la empresa NetLab S.A.

 En este sentido, es preciso considerar un modelo de formularios de selección de personal que integra diversas dimensiones, que este modelo sea posible y viable. Por lo tanto, es indispensable identificar los factores claves de la selección de personal, como su importancia, sus características y como se aplica en la empresa NetLab S.A.. Con el objeto de análisis factible también se debe tener en cuenta la situación de la nómina dentro de la empresa. Por otra parte finalmente con la fundamentación clara de todo este análisis plantear un plan de acción efectivo, que sean factibles y aplicables para la empresa.

F)  DEFINICIÓN DEL POSTULADO A DEFENDER EN RELACIÓN AL OBJETO DE INVESTIGACIÓN

Hipótesis:

Establecer el proceso de selección adecuado para la contratación de un nuevo personal.

G) OBJETIVOS (GENERALES Y ESPECÍFICOS)

Objetivo general

Determinar el modelo de selección de personal más procedente para la empresa de laboratorios Netlab S.A.

Objetivos específicos

1. Definir una introducción del tema que se está investigando para otorgar una solución factible.
2. Efectuar la fundamentación teórico metodológico de cada uno de los componentes del tema que se está investigando,
3. Llevar a cabo la metodología aprendida utilizando técnicas y recursos que ayuden al cumplimiento de la propuesta.
4. Medir los resultados obtenidos, discutir diferentes puntos de vista  y plantear una propuesta de solución.
5. Deducir conclusiones y recomendaciones del plan de tesis.

H) JUSTIFICACIÓN

Las empresas de laboratorios ha tenido complicaciones en su confiabilidad debido al servicio prestado por la incompetencia del personal contratado que muchas veces no fue capacitado o no es el idóneo.

Es por ello que implementar un proceso de selección es de gran importancia ya que al contratar a un personal preparado fomenta confiabilidad de resultados y da armonía en el ambiente laboral. Si se formulan y se emplean los lineamientos del proceso de selección de manera correcta la empresa Netlab S.A tendrá éxito.

1. EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA A SEGUIR.

Tipo de estudio. - El estudio tendrá un enfoque cuantitativo, pues se necesita cuantificar la información para obtener información idónea dentro de la investigación; su finalidad es aplicada, ya que se utilizará diferentes métodos de investigación para su ejecución; sus fuentes de información serán mixtos por que se utilizará la de base de datos y referencias bibliográficas.

J) CRONOGRAMA

LABORATORIOS ESPECIALIZADOS “NETLAB S.A.”

GRAFICO DE GANTT

[pic 21]

K) Presupuesto.- no hay presupuesto

1. BIBLIOGRAFÍA

BEJARANO, P. G. (2013). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA. Medellin.

Carolina Bahamon, V. C. (2014). EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Bogotá.

Chávez, L. M. (2016). Gestion del Talento Humano. Riobamba-Ecuador.

Chiavenato, I. (s.f.). Colocacion de las personas . En I. Chiavenato, Gestión de Talento Humano (pág. 172). Mexico: McGrawHill.

Janeth, L. C. (s.f.). El talento humano, una estrategia de éxito en las empresas culturales. Revista Escuela de Administración de, 151-163.

Agreda Arteaga, S. (2014). Nuevos retos en el reclutamiento y selección de personal.

               Boletín Informativo CEI, 74.

Escudero Serrano, Gestion comercial y servicio de atencion al cliente.

                      (pág.276). Madrid España: Paraninfo. SA.

Fernadez Alonso, M., Vazquez Padilla, M., Dujarric Bermudez, G. M., Diaz Simón, N., & Soto Hernadez, H. (2015). Perfil Por Competencias Laborales Y Modelo De Se Leccion De Personal Para El Cargo Tecnico A En Gestion De Recursos Humanos. Wímb lu, Rev.

                      Electrónica de estudiantes  De psicología, 10(1), 19-37.

Peña, S. (2005). Modelo de selección de personalen base a perfil de competencia.

                      InnOvaciOnes de NegOciOs, 2(1), 121- 144.

Pisco, M. A. (2001). Nuevos enfoques en seleccion de personal.

                      Revista de investigacion en psicología, 4(2), 144.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures.                                                                                                                                  J                      punal pf occupational and organizational Psychology, 323-346.

...