EVALUACION POR COMPETENCIAS

LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

La evaluación por competencias es un proceso de retroalimentación, determinación de capacidad y certificación de los aprendizajes de las personas de acuerdo con las competencias de referencia, mediante el análisis del desempeño de las personas en tareas y problemas adecuadas. Esto tiene como consecuencia importantes cambios en la evaluación tradicional, pues en este nuevo enfoque de evaluación las personas deben tener mucha claridad del para qué, para quién, por qué y cómo es la evaluación, o si no está no va a tener la significación necesaria para contribuir a formar profesionales competentes. Es así como la evaluación debe plantearse mediante tareas y problemas lo más reales posibles que impliquen curiosidad y reto.

La evaluación por competencias transforma la visión de calificar aspectos analizables,

que en su momento fueron considerados como suficientes , Pero, hoy los estándares han cambiado, ya que se busca mejorar los aspectos pedagógicos del proceso educativo.

Es importante considerar que la evaluación por competencias cuenta con un sustento

Filosófico, sociológico y psicológico que responde a la globalización de los mercados y del conocimiento, por lo que éste es un proceso de medición, acompañamiento y ajuste permanente de la enseñanza y del aprendizaje, no sólo en el aula, sino también en lo laboral y en la cotidianidad.

LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS ES CUALITATIVA Y CUANTITATIVA

• La evaluación por competencias cualitativa

Se busca determinar de forma progresiva los logros concretos que van teniendo las personas a medida que avanzan en la empresa.

• La evaluación por competencias cuantitativo

Los logros se relacionan con una escala numérica, para determinar el grado de avance. De esta manera, los números indicarán niveles de desarrollo, y tales niveles de desarrollo se corresponderán con niveles de logro cualitativos.

Las matrices de evaluación de competencias son las que nos permiten evaluar a las personas tanto de forma cualitativa (en sus logros) como cuantitativa (niveles numéricos de avance).

Una persona tiene una competencia cuando está en condiciones de desempeñarse ante una situación o problema con motivación, ética, conocimiento teórico y habilidades procedimentales. Si falta alguno de estos aspectos, no se puede certificar la competencia en su nivel de desarrollo respectivo. Es por ello que las personas deben demostrar que han aprendido todos los aspectos esenciales de la competencia en el nivel de desarrollo esperado.

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

Al determinar el modelo de gestión por competencias que se implantará en la organización, hay que tener presente cuáles son las características que deben poseer las competencias, con carácter general.

• Adecuadas al negocio

Es necesario identificar las competencias que tengan una influencia directa en el éxito de la empresa, tanto positiva como negativamente. El objetivo es mejorar el desempeño general de la empresa, así que hay que conocer las características de las personas implicadas.

• Adecuadas a la realidad actual y futura

Para considerar las adaptaciones y requerimientos que existirán en un futuro, se deben considerar la situación, las necesidades y las posibles deficiencias de la organización, así como el plan de desarrollo o evolución que tendrá la empresa

• Operativas, codificables y manejables

Es necesario que cada competencia cuente con una escala de medición que se obtenga de manera clara y sencilla, pues las cualidades no deben ser atributos abstractos.

Toda competencia debe tener la facultad de proporcionar una información que pueda ser medida y clasificada.

• Exhaustiva

La definición de las competencias debe tener en cuenta todos los aspectos de la organización y de las personas.

• Terminología y evaluación

Se deben utilizar un lenguaje y unos conceptos estándares en la organización, con el objeto de que todas las personas conozcan lo que se espera de ellos y el sistema con el que serán evaluadas.

• De fácil identificación

Dentro del sistema se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una manera fácil, es decir, que no sea necesario realizar un estudio profundo o complicado cada vez que se desea obtener información.

CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS

• Competencias al logro y acción

o Orientación al logro

o Preocupación por el orden, la calidad y la precisión.

o Iniciativa

o Búsqueda de información.

• Competencias de ayuda y servicio

o Entendimiento Interpersonal

o Orientación al cliente

• Competencias de influencia

o Influencia e impacto

o Construcción de relaciones

o Conciencia Organizacional

• Competencias gerenciales

o Desarrollo de personas

o Trabajo en equipo

o Liderazgo

• Competencias cognoscitivas

o Pensamiento analítico

o Razonamiento conceptual

• Competencias de eficacia personal

o Autocontrol

o Confianza en sí mismo

o Flexibilidad

LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Es la base de los procesos de Selección, de promoción o de Gestión del Desempeño. El éxito de la evaluación depende de la calidad y del rigor del proceso del método que se aplique. No obstante, es importante encontrar el equilibrio entre el coste del proceso de evaluación elegido y el impacto potencial de una mala/buena evaluación.

EL ANÁLISIS DEL PUESTO

Es un paso imprescindible para identificar un perfil de competencias bien definidas, ponderadas y priorizadas.

Existen diferentes métodos y herramientas de evaluación ajustados al tipo de competencia y al presupuesto disponible, por ejemplo:

• La entrevistas de competencias

Es la herramienta de evaluación más frecuentemente utilizada válida para la mayoría de las competencias. Consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse. Focalizada en la obtención de ejemplos conductuales de la vida laboral y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo.

• La evaluación 360º

Pretende dar

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