La Evaluación De Competencias

LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS: UN MARCO METODOLÓGICO

Mtra. María Elena Rivera Heredia

Universidad Simón Bolívar

Mtro. Jose Alberto Bazaldua Zamarripa

Instituto de Estudios Superiores de Tamaulipas

Dr. Iván Matthew Rovira Gutiérrez

Instituto Universitario del Estado de México

L.A.E. Rafael Gerardo Conde Camacho

Universidad Realística de México

Mtro. Jaime Rodríguez Gómez

Universidad de Montemorelos

Resumen

A partir de la necesidad de diversas IES de obtener retroalimentación sobre la formación que im-parten, se propone el modelo de competencias para realizar un seguimiento de egresados. Prime-ramente se analizan los factores determinantes de la formación de profesionistas y se revisa el concepto de evaluación para estructurar una definición de la evaluación de competencias, señalando sus ventajas sobre la evaluación tradicional. Se enfatiza su fundamentación en dos tipos de evidencias, la directa y la indirecta, describiendo los pasos de una estrategia y diversos métodos para evaluar las competencias tales como la simulación, el análisis de expediente, la evidencia ex-traída de situaciones de trabajo y la entrevista evaluativa. Se describen las experiencias en México de la evaluación de competencias laborales por CONOCER y de competencias profesionales por el CENEVAL. Se revisan diversos instrumentos o metodologías para la evaluación de competencias profesionales o laborales utilizados en diferentes países, y el empleo de una escala de calificación en la mayoría de los casos. Se concluye con un análisis comparativo de las ventajas y desventajas del autoreporte, la entrevista y la evaluación de evidencias como alternativas para dicha evaluación, y se propone el uso del autoreporte para evaluar competencias genéricas en el seguimiento de egre-sados.

INTRODUCCIÓN

El reto educativo en México es muy grande: proporcionar servicios educati-vos de calidad, con equidad y pertinencia (Programa Nacional de Desarrollo Edu-cativo 2001-2006). Para lograr dicho reto son necesarios múltiples procesos, uno de ellos, fundamental para la mejora continua es la evaluación. Heverly y Fitt (1994) señalan que las instituciones educativas que no están autoevaluando su efectividad serán evaluadas por agentes externos y que esto se hará en base a las competencias desarrolladas por sus egresados.

Ante esta demanda se considera necesario que las universidades realicen un seguimiento de sus egresados en base a un esquema de competencias para contar con una retroalimentación a sus programas actuales y como insumo para los programas a desarrollar. El uso del modelo de competencias para el segui-miento de egresados resulta válido aun cuando los planes de estudio no lo tomen como base, ya que cualquier perfil de egreso incluye los principales elementos que conforman las competencias: conocimientos, habilidades y actitudes. Por lo tanto, el presente trabajo tiene como objetivo realizar una revisión de las experiencias nacionales e internacionales en evaluación de competencias para proponer un esquema general de evaluación que sirva de base para que cada universidad interesada en este objetivo lo ajuste a sus propias necesidades.

Antes de considerar algunos fundamentos teóricos en la evaluación de competencias, es necesario tener en mente que el proceso de formación de los egresados está influido por diversos factores contextuales, los cuales se pueden observar en la figura 1.

Figura 1. Contexto para realizar la formación de los egresados.

. Nota. Desarrollado por Rivera Heredia para el presente documento

Desde una perspectiva sistémica, las competencias educativas, profesionales y laborales de los egresados de las distintas instituciones de educación superior van transformándose al paso del tiempo, por lo que éstas pueden ser diferentes en sus egresados de distintas generaciones. Son los planes y programas de estudio el medio a través del cual se van desarrollando los perfiles de conocimientos, habilidades y actitudes que, en su conjunto, constituyen las competencias. Para la construcción de dichos planes y programas de estudio, en su primer contexto se contempla el “Deber Ser” de la Educación, su interrelación con el “Plan Nacional de Desarrollo” y con las necesidades y requerimientos del “Sector Laboral” y con la filosofía y misión de cada institución de Educación Superior aplicados en su “Modelo Educativo”.

Con respecto a las necesidades del sector laboral es importante considerar las di-ferentes expectativas que puedan tener las empresas pequeñas y micros de las medianas y grandes y el posicionamiento que puedan tener en ellas los egresados de la propia universidad en relación con los de otras universidades.

CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Conviene aclarar que medición y evaluación no se refieren a lo mismo. Brown (2000) comenta que la medición únicamente responde a la pregunta: ¿cuánto?, proporcionando una descripción de la ejecución de una persona sin brindar información sobre el valor de dicha ejecución. Sin embargo, cuando la medición es interpretada, se le atribuye un cierto valor. En este punto se llega más allá de la descripción. Es así como al evaluar se intenta responder a la pre-gunta: ¿hasta qué punto es bueno? .

La evaluación no es algo que se hace una vez y se acaba para siempre. En muchos casos, es un proceso progresivo, incluso un proceso cotidiano, para el conocimiento de la situación actual, la toma de decisiones o para la solución de un problema (Trull y Phares, 2003).

Para los autores del presente trabajo, la evaluación de competencias es un proce-so de recolección de evidencias explícitas sobre el desempeño profesional, laboral o educativo, con el propósito de formarse un juicio a partir de un criterio o referente estandarizado para identificar aquellas áreas de desempeño que han sido desarrolladas y aquellas que requieren ser fortalecidas.

Algunas diferencias con respecto a la evaluación tradicional de acuerdo con Var-gas (2001) son:

• Su base en el juicio “competente” o “aún no competente”.

• Su sustento en evidencias del desempeño real, no en preguntas sobre lo que se sabe.

• Su consideración como un proceso más que un momento.

El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual (Whitear, 1997, p. 177). El conocimiento es sólo un aspecto del desempeño ya que el desempeño competente requiere la habilidad de aplicar el conocimiento de manera adecuada. Para evaluar una competencia es necesario evaluar lo que se sabe, lo que se hace y cómo se hace. “Para desempeñar tareas confiables, se debe entender el conocimiento que soporta sus acciones, y sus acciones deben ser apropiadas para el establecimiento en el cual se aplican” (p.178), de ahí que un sistema de evaluación deberá hacer juicios confiables sobre si los individuos cumplen con las normas de desempeño en el rango requerido de contextos o situaciones.

La evaluación de competencias toma en cuenta criterios de desempeño, por lo que no se compara al sujeto con otros, sino en función a si es competente o todavía no es competente para determinada tarea o función.

En Australia, al igual que en otros países de habla inglesa, se han desarrollado estándares de evaluación basados en competencias, los cuales inicialmente se pensaban que eran útiles únicamente para las ocupaciones de nivel medio, sin embargo, Gonczi (1994) señala que éstos se pueden utilizar tanto en ocupaciones como en profesiones, llegando a ser evaluaciones mas válidas que las de aproximaciones tradicionales. Menciona las siguientes ventajas del enfoque de competencias:

• Permite incorporar un rango mayor de atributos en la descripción de las competencias de muchas profesiones

• Se describe públicamente lo que deben hacer los profesionistas competen-tes y lo que se puede esperar de ellos

• Proporciona metas mas claras para quienes imparten la educación profe-sional

• Clarifica a los aprendices lo que se espera que logren

• Da bases para elaborar procedimientos mas sólidos de evaluación de las habilidades profesionales.

Para evaluar competencias se debe tener muy claro para qué se va a evaluar, qué se va a evaluar y cómo se hará.

TIPOS DE EVIDENCIA

La evaluación exitosa depende de la evidencia presentada, la cual podría provenir de su experiencia anterior, de su desempeño actual, o de un cuestionario. Los criterios para evaluar la calidad de la evidencia son: validez, autenticidad, confiabilidad, suficiencia, actualidad, transferibilidad y claridad de la presentación (Whitear, 1997).

Existen dos formas de evidencia a recolectar: evidencia directa (constituida por bienes y servicios producidos por el candidato) y evidencia indirecta (evidencia e información de apoyo respecto del candidato). La evidencia puede ser recopilada en un ambiente real o en una situación de formación, capacitación o simulación. Los productos de evidencia pueden ser videos, grabaciones, ejercicios, reportes, proyectos terminados, entre otros (Fletcher, 2000).

Tabla 1. Tipos de evidencias para evaluar competencias

TIPOS DE EVIDENCIA EJEMPLOS

EVIDENCIA DIRECTA Evidencia de des-empeño Ejemplos del trabajo real

Observación del trabajo

Simulación del trabajo Productos o artefactos produci-dos

Planes y programas de trabajo

Informes

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