Evaluación Por Competencias

2013

“EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS, LO QUE ESTA DE MODA”

El presente escrito, pretende explicar la importancia de la implementación de la evaluación de desempeño basada en la gestión por competencias dentro de la organización, pero antes de dar inicio sería importante dar una definición general de competencia. Retomando la definición de Ernst y Young (1998) citados por Camejo A. (2008), la competencia es “la característica de una persona ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad” (p-98).

Entonces, las competencias son particularidades en el comportamiento de una persona, en este caso en su lugar de trabajo, estas le van a permitir un buen desempeño, siempre y cuando, sean competencias que estén relacionadas con las tareas que debe realizar la persona. Pero ¿Qué sucede cuando una persona no tiene desarrollada una competencia específica para tener éxito en su puesto de trabajo?, pues la respuesta, entra hacer parte de una de las funciones de la evaluación de desempeño basada en la gestión por competencias, la cual es permitir una relación del trabajador con el supervisor y con la organización, para crear estrategias que ayuden a desarrollar esas competencias en el subordinado.

Pero esto será posible, siempre y cuando este enmarcada la motivación humana en este proceso, ya que la motivación es la base de la evaluación de desempeño, como lo afirma Camejo A. (2008). La motivación humana permitirá lograr el interés en el trabajador para alcanzar un objetivo o meta, a esto hace referencia McClellan (1999) citado por Camejo A. (2008), quien dice que para lograr este interés, el trabajador deberá enlazarse a la motivación traducida en las necesidades de logro, afiliación y poder.

McClellan (1962) las define de la siguiente manera: “las necesidades de realización o de logro hacen referencia, al interés de desarrollarse y destacarse, aceptando responsabilidades personales, e intentando hacer bien las cosas; tener éxito incluso por encima de los premios. Se busca el enfrentamiento con problemas, y retroalimentarse para saber sus resultados y afrontar el triunfo o el fracaso. Las necesidades de Filiación, las personas centran su esencia en ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones. Y por último en las necesidades de Poder, las personas desean de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados” (p-2).

Según cómo define McClellan (1962) los factores que motivan a las personas, se puede identificar que estos se dan de manera grupal y cultural, y que no dependerán solo de la manera cómo se comporta el trabajador, si no también, del grupo o contexto en el que se desenvuelve. De esta manera, la motivación será la base principal del proceso de evaluación de desempeño por competencias.

Este tipo de evaluación es una herramienta muy actual y que está de moda dentro de las organizaciones, porque hace partícipe al trabajador en la mejora o fortaleza de su desempeño en el puesto de trabajo para una ejecución exitosa, cómo lo menciona Vásquez E. (2007) “la tendencia de moda en la mayoría de

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