El mobbing

Según el profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, el acoso laboral “tiene como objetivo intimidar, reducir, aplastar, abatir y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”.

El mobbing incluye comentarios negativos constantes o críticos, aislar a una persona del contacto con las personas, crear rumores o difundir información falsa sobre alguien. En Suecia, se estima que el mobbing es la causa de entre el 10 al 15 % de los suicidios.

Desde finales de 1999, el Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid ha ampliado su tradicional interés en los síndromes de estrés para incluir entre sus líneas de investigación y asistencia clínica los trastornos relacionados con el acoso psicológico en el trabajo. Desde sus primeros casos, han detectado estrategias de acoso, relativamente frecuentes en España, que no están en la lista de Leymann. Por eso, su primera modificación del cuestionario original ha sido añadir 15 de estas conductas a continuación de las 45 tipificadas por Leymann (preguntas 46-60). Para la corrección del LIPT escala, por analogía con el procedimiento seguido en otros instrumentos de medida, como el cuestionario de 90 síntomas de Derogatis (Gonzalez de Rivera y cols. 2002), han establecido tres parámetros globales: el número total de estrategias de acoso psicológico, (NEAP), el índice global de acoso psicológico (IGAP) y el índice medio de acoso psicológico (IMAP) El cálculo de estos parámetros globales se efectúa de la manera siguiente:

NEAP: Contare simple de todas las respuestas distintas de cero. Esta medida es conceptualmente la misma que el LIPT total calculado con el cuestionario dicotómico, aunque presenta diferencias de orden metodológico que después discutiremos.

IGAP: Índice global, obtenido sumando los valores asignados a cada estrategia de acoso psicológico y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es .decir entre 60.

IMAP: Índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el número total de respuestas positivas.

Este número es variable, y viene determinado por el NEAP

IMAP = Suma de los valores asignados a cada estrategia / NEAP

El primer paso es saber distinguir, con todas las dificultades, qué es mobbing de lo que no es, determinando en qué momento se produce el paso del mero conflicto puntual entre personas, al proceso sistemático de persecución y acoso distinguiendo entre los supuestos que ya estuvieran iniciados y que aparentemente se encuentren en fases avanzadas sin que se hubieran detectado en su origen, y entre aquellos que se encuentran en los primeros estadios de evolución. En cualquiera de los dos supuestos es necesario seguir profundizando en el problema a través de la fase de investigación.

Hasta el momento el proyecto más exhaustivo de investigación sobre el Mobbing ha sido llevado a cabo en Suecia.

Dado que los resultados de esta investigación no han sido publicados hasta el momento en inglés, presentaré brevemente el estudio y algunos de sus resultados más importantes.

Fue entrevistada una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la población laboral sueca (Leymann, 1992ª, 1992c, 1992d).

Frecuencias

Un 3,5% (+/-0.7%; p < 0.5) de la población laboral entra dentro de la definición dada de Acoso.

Esta incidencia significa que 154.000 trabajadores, de una población de 4,4 millones de trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing.

Un cálculo epidemiológico basado en este estudio reveló una cifra de incidencia de 120.000 nuevos casos “de refresco” cada año.

Teniendo en cuanta una vida laboral de unos 30 años, 1 de cada 4 trabajadores que se incorporará al mercado laboral corre el riesgo de sufrir el proceso en cuestión en algún momento de su vida laboral, durante seis meses al menos.

Género

Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren prácticamente en la misma proporción, la diferencia no es significativa.

En relación con la cuestión “¿Quién acosa a quién?”.

El estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres, mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por ambos sexos.

En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos.

Esto no debe ser interpretado como relacionado con el género.

La explicación de por qué los hombres son hostigados mayormente por otros hombres, y las mujeres por mujeres, debe ser interpretada como una consecuencia estructural de la vida laboral; al menos en Suecia, que todavía se encuentra dividida a este respecto:

Los hombres trabajan frecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres.

Es por supuesto de interés el hecho de que hay una amplia diferencia en la proporción de acoso entre ambos sexos.

También los resultados de otros estudios confirman esta tendencia. Podría razonarse que los hombres atacan a las mujeres en menor proporción; sin embargo, los hombres que atacan mujeres son sus jefes (tanto hombres como mujeres, con mayor frecuencia aún, tienen a un hombre por jefe).

Edad

Las diferencias observadas no son significativas.

Los grupos de edad de 21 a 30, y de 31 a 40 años, están sobre representados, con respecto a los otros tres grupos: 41-50, 51-60 y más de 60. Niedl (1995) encuentra otras proporciones en un colectivo australiano.

Número

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