MOBBING

INTRODUCCION

El análisis del acoso laboral es relativamente reciente. Durante mucho tiempo los afectados por este fenómeno se callaron por miedo o vergüenza, convirtiéndose en un tema de discusión pública a principios de la década del noventa, bajo la denominación de “mobbing o acoso laboral”, con una marcada repercusión.

La expresión mobbing tiene origen anglosajón, especialmente en Suecia, donde se empleó por primera vez para describir la conducta hostil, violencia psicológica, acoso moral, psicoterror laboral, etc., del empleador hacia el trabajador. Es una modalidad de conducta agresiva, o un conjunto de ellas, cuya frecuencia en la sociedad actual parece estar alcanzando cifras verdaderamente preocupantes. El mundo contemporáneo gira alrededor de las relaciones interpersonales que se establecen en el mundo laboral y lógicamente, éste puede convertirse también en una fuente de posibles conflictos. Por ello es necesario conocer la forma en que se manifiestan estos nuevos riesgos del trabajo, para promover acciones de control, prevención y tratamiento.

En el Perú se pueden encontrar gran cantidad de artículos, elementos, noticias, reportajes e incluso blogs disponibles en la red. Sin embargo, observando la cantidad de comentarios y visitas de ciertos artículos, nos damos cuenta de que mucha gente no tenía ni idea de qué es el mobbing o maltrato laboral, y mucho menos de qué acciones tomar en caso de que fuesen víctimas de éste.

De hecho, la legislación peruana, si bien no cuenta con regulaciones específicas para estos casos de acoso, no deja desprotegida totalmente a la víctima. Tal es el caso de la Administración Pública, para el cual existe un acápite en el artículo 8 del capítulo III en la ley N° 27815 del Código de Ética de la Función Pública, que dice lo siguiente: “ El Servidor Público está prohibido de: Presionar, Amenazar y/o Acosar. Ejercer presiones, amenazas o acoso social contra otros servidores públicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas”.

En este momento hay una tendencia a la búsqueda de medidas preventivas y posibilidades de solución, ya que un mal clima de trabajo fomenta el acoso laboral ocasionando al trabajador trastornos severos y desde el punto de vista empresarial una merma de su productividad.

HISTORIA Y ANTECEDENTES DEL MOBBING

El termino mobbing fue propuesto en base a estudios realizados por el profesor Konrad Lorenz en la década de los 60, quien estudio los comportamientos de animales y su similitud con los comportamientos de los humanos, encontrando grandes semejanzas en los temas relacionados con la aceptación o rechazo de miembros ajenos a un grupo o colectividad, descubriendo como acción cotidiana, el rechazo a los miembros nuevos de un grupo, que obedece a las diferencias que este mantiene con el grupo, sean físicas, sociales, económicas, de género, raciales o profesionales.

A inicios de la década de los 90, Heinz Leymann profesor de la Universidad de Estocolmo, condujo el estudio del mobbing hacia la psicología laboral, siendo el primero en señalar las características y efectos psicológicos del maltrato sobre la víctima. Así definió al hostigamiento como:

El terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalijamiento tiene lugar de manera frecuente y durante largo tiempo. A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resaltar en considerable miseria mental psicosomática y social.

Esta definición responde a un enfoque psicológico, y por ello, en sus inicios fue tratado como una enfermedad proveniente del estrés laboral, razón por la cual, la primera ciencia en abordar el tema fue la psicología.

Una puntualización valiosa que realiza Leymann es que no se está frente a un conflicto entre personas, pues estos conflictos son inevitables y son producto de la relación humana, sino que se trata de un proceso de destrucción que mediante actuaciones hostiles, pretende el aniquilamiento sistemático de un individuo plenamente identificado.

A inicios del año 2000 la figura empieza a ser estudiada en el derecho laboral, cuando estudios hacen visibles el vacío legal que existe en torno a este comportamiento y la imposibilidad de defensa que tiene el trabajador.

Los primeros antecedentes están en la jurisprudencia, pues los jueces al encontrarse con denuncias de este tipo, fueron creando precedentes, que han servido para la actual promulgación de leyes en el mundo.

Los países pioneros en este campo fueron: Estados Unidos, Canadá, España, Finlandia, Noruega y los Países Bajos.

DEFINICION

Podemos encontrar un variado haz de definiciones. Algunas son muy generales, pero otras intentan una enumeración casi exhaustiva de los elementos característicos y determinantes del mobbing.

Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de mobbing, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann. En castellano, se podría traducir dicho término como “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.

La finalidad del mobbing es destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Para que se defina una situación de acoso moral se deben cumplir al menos tres situaciones:

 la acción es sistemática y persistente

 los efectos que sufren las personas acosadas son devastadores, a nivel físico y psicológico

 la existencia de diferencias de poder (formal e informal)

Quedan así excluidos todos aquellos conflictos pasajeros, que se presentan en un momento determinado, ya que se entiende que estos forman parte de las relaciones humanas que se dan en los espacios de trabajo.

El acoso moral o mobbing forma parte de los factores de riesgo psicosocial y resulta difícil de abordar porque están mediados por múltiples factores tales como los estilos de liderazgo y de mando, la carga de trabajo, los estilos de comunicación que se da al interior de la empresa, el clima laboral, etc.

El mobbing se origina principalmente por la falta de conocimiento tanto de victimarios, como de las víctimas. A esto se le puede agregar también la falta de acción por parte de las víctimas que en la mayoría de casos no comunican este tipo de situaciones, bien porque también tienen falta de conocimiento de que esto es un problema social en sí, o por miedo a que no se tomen cartas en el asunto, y perder su empleo. Esto genera repercusiones, tanto para víctima como para su familia, la empresa en sí, e inclusive para toda la sociedad en su conjunto.

Como se mencionó, los agentes que participan en esta situación no consideran sus acciones como mobbing o acoso laboral pues o bien no se tiene conocimiento de este problema social propiamente dicho, o bien no consideran las repercusiones que podría traer. Aun así, existen casos en que se realiza mobbing deliberadamente para ejercer presión sobre la víctima para que tome una determinada decisión, con algún propósito en beneficio de ellos. En el Perú, aproximadamente el 47% de los trabajadores ha sido víctima de violencia psicológica laboral, además esto se da en la mayoría de casos en mujeres (58% del total de casos).

TIPOS DE ACOSO LABORAL

En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes tipos: de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo o de otra persona con un rango jerárquico inferior a la víctima.

 El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo, su jefe.

 El acoso moral horizontal, se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoría o nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos, envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer el trabajo de su colega o compañero de trabajo para deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar a atribuirse a sí mismo méritos ajenos.

 El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de menos jerarquía al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus colegas de trabajo. También puede ocurrir cuando se incorpora una nueva persona a un cargo directivo y desconoce la organización preexistente o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos o aceptados por los subordinados.

No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o subordinado incómodo,

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