El nuevo Material modulo III RR.HH.

Objetivo General

Al finalizar el módulo, las personas participantes estarán en capacidad de realizar análisis y descripciones de puestos adecuadas e identificar los candidatos idóneos para cada vacante, a fin de facilitar el logro de los objetivos organizacionales y sus niveles de productividad, según características.

Objetivos específicos

• Destacar los aspectos más relevantes sobre los antecedentes del análisis y la descripción de puestos.
• Comprender los conceptos y objetivos del análisis y la descripción de puestos.
• Explicar los elementos del análisis y el descriptivo de puestos.
• Asegurar que todos los participantes comprendan y asimilen la diferencia entre puesto, especificaciones del puesto, función, tarea y ocupación

3.1 Introducción

La manera en que las personas trabajan en las organizaciones depende básicamente depende básicamente de la forma en que su trabajo se planeó, modeló y organizó. En resumen, de la manera en que se distribuyeron las tareas. En general, los puestos contienen las tareas. La estructura de los puestos la condiciona el diseño organizacional en el que está contenida.

Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organización. Esto condiciona y determina la distribución, la configuración y el grado de especialización de los puestos. Las ciencias se caracterizan por poseer el instrumental teórico y empírico que permite al investigador conocer a su objeto. (Chiavenato, 2007).

El proceso de análisis y descripción de puestos forma parte del sistema de gestión de los recursos humanos y este no escapa a la valoración científica.  A partir del análisis y descriptivo de puesto se determinan las especificaciones, se elabora el perfil del cargo y se definen los métodos, técnicas e instrumentos.

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organización, en una compañía pequeña las especificaciones de los puestos se maneja de una manera manual, mientras las organizaciones son más complejas la información se maneja con sistemas organizados.

Los puestos de trabajos deben presentar una relación entre el hombre y el trabajo en sí. Es necesario hacer un análisis que permita valorar el acercamiento o el grado de correspondencia del trabajo, su naturaleza, estructura y funcionamiento con las características de los candidatos.

3.2 Antecedentes del Análisis y Descripción de puestos

Los puestos existen desde la antigüedad donde los hombres de esa época formaron grupos para alcanzar objetivos que les resultaba difícil o imposible alcanzar de manera individual, de ahí surgió la organización y división de trabajos.

Los estudios sobre el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial, la administración científica y la psicología industrial. Los primeros autores que esbozaron que el trabajo podría estudiarse de manera sistemática y relacionado con un principio científico fueron Charles Babbage en Europa y Frederick Taylor en la Unión Americana.

Algunas características de la revolución industrial fueron el desarrollo de la tecnología de producción, la especialización del trabajo, la producción en masa, reducción del trabajo físico pesado, apareciendo métodos científicos y el desarrollo computarizado para el control empresarial.

De igual manera, fruto de los resultados de la revolución industrial, los empleados abordaron de manera colectiva temas de interés mutuo, surgiendo con esto los sindicatos que tuvieron influencia de manera significativa en las relaciones entre patronos y empleados.

El sindicalismo favoreció a que los programas de beneficio para los empleados fueran expandidos, se definieron de manera clara las obligaciones laborales, a la implantación de estructuras sistemáticas de salarios y el manejo de quejas de manera sistematizado.

La administración científica surgió de forma paralela a la revolución industrial cuyo movimiento fue realizado por Frederick Taylor, basado en un intento por investigar métodos de producción y establecer la manera en los trabajos fueran realizados de manera más eficiente.

Asimismo, mediante administración científica favoreció a la profesionalización de la Gestión de Recursos Humanos, sustituyéndose la intuición en la gestión por la planificación sustentados en técnicas para la administración.

A finales de la década de 1940, después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento.

Años más tarde surgieron problemas administrativos relativos a los recursos humanos, lo que impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo laboral y se introdujo la idea de que los trabajadores tenían necesidades psicológicas y emocionales que debían ser consideradas en el trabajo, de ahí que la satisfacción del empleado, la motivación, selección y capacitación se convirtieron en temas de vital importancia. De esta manera, las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los recursos humanos pasaron a ser aspectos claves de las organizaciones.

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Actualmente la Gestión de los Recursos Humanos se dirige hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan en la información proporcionada por este procedimiento.

3.3 Análisis y Descripción de puestos: Conceptos y objetivos

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El Análisis y la Descripción de Puestos forman parte de los subsistemas de recursos humanos, específicamente en el componente de colocación de las personas (modelado de trabajo).

3.3.1 Análisis de Puestos

El Análisis de Puestos es el procedimiento realizado en la empresa para recolectar, evaluar y organizar informaciones sobre un puesto de trabajo determinado. Constituye una técnica administrativa que sirve para estudiar y conocer las características y elementos de un puesto para llegar a su descripción y especificación clara.

Analizar un Puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto. Si bien ambos se relacionan.

Así, el análisis de los puestos funciona como un análisis comparativo de las exigencias (requisitos) que el puesto impone a la persona que lo ocupará, desde el punto de vista mental y físico y las responsabilidades y las condiciones del trabajo. Para que el análisis de puestos tenga una base concreta de comparación, se debe fundamentar en los factores de las especificaciones.[pic 16]

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Las etapas del proceso del análisis de los puestos:

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3.3.2 Descripción de Puestos

A continuación se presentan algunas definiciones de Descripción de Puestos de acuerdo a Chiavenato, 2009:

• La definición de los puestos es un documento escrito que identifica, describe y define un puesto en términos de obligaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
• La descripción de los puestos es una definición escrita de lo que hace el ocupante de un puesto, de cómo lo hace y en qué condiciones desempeña el trabajo. Esta definición se utiliza para detallar las especificaciones del puesto, el cual relaciona los conocimientos, las habilidades y las capacidades que se necesitan para el desempeño satisfactorio en el puesto.

Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y porqué. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto.

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