BIENESTAR LABORAL

“Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático”

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

MONOGRAFÍA:

Bienestar laboral.

AUTORES:

FACULTAD:

Psicología

CICLO:

QUINTO CICLO

2014 - Cutervo

ÍNDICE

CARATULA

AGRADECIMIENTO -

DEDICATORIA

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I

BIENESTAR LABORAL

1.1. CONCEPTO 13

1.2. SALUD ORGANIZACIONAL 15

1.2.1. HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA 15

1.2.2. SEGURIDAD EN EL TRABAJO 19

1.2.3. CALIDAD DE VIDA LABORAL 22

1.2.4. EFECTOS NEGATIVOS EN EL TRABAJO 26

1.2.5. SATISFACCIÓN LABORAL Y FRUSTRACION 33

1.3. SINDROME DE BURNOUT 37

1.3.1. ANTECEDENTES DE BURNOUT 37

1.3.2. DIMENSIONES Y SINTOMAS DEL SINDROME DE BURNOUT 41

1.3.3. PREVENCIÓN Y TRATAMEINTO DEL SINDROME DE BURNOUT 43

1.3.4. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARA PREVENIR EL SINDROME. 45

1.4. AMBIENTE LABORAL 47

1.4.1. ERGONOMÍA 47

1.4.2. PUESTO DE TRABAJO O ACTIVIDAD 52

1.4.3. DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO 54

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCCIÓN:

Desde hace varias décadas se ha concebido el Bienestar Laboral como una alternativa que integran lo teórico y lo psicosocial; las prácticas del mismo en sus inicios se centraron en programas sociales, tendientes a mejorar las condiciones morales y mentales del trabajador, posteriormente en proyectos orientados a modificar y mejorar las condiciones de trabajo. El tratamiento del tema desde una perspectiva científica tuvo lugar sólo con el desarrollo de la Psicología como ciencia, constituyendo en la actualidad un tema de estudio importante para la psicología y para las ciencias sociales.

El bienestar laboral responde a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales, como individuales dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios políticos y culturales, así como los que ocurren dentro de la propia organización.

La finalidad del individuo al incorporarse a un equipo de trabajo dentro de una organización, será siempre; mejorar su calidad de vida. En la constante búsqueda del bienestar, ya sea para sí o para el colectivo, el individuo trabaja arduamente para conseguirlo, a veces a costa de su propio bienestar. Para entender mejor éste concepto hay que definir el término “bienestar”.

Bienestar hace alusión al buen estado de personas o colectivos, siendo éste “buen estado” un término completamente relativo, por ejemplo puede considerarse en estado de bienestar a aquél individuo que ha acumulado riquezas a costa del deterioro de su cuerpo o de su mente, debido a que; el rodearse de comodidades y lujos puede ser visto como bienestar.

Sin embargo, al referirnos a un bienestar integral, se alude a un estado en donde; el individuo goce de salud física, mental, emocional y espiritual, siendo capaz así de obtener satisfactores tanto personales, como para su familia. En éste punto es donde cobra vida el concepto de bienestar laboral y su importancia, tanto para el empleado como para la empresa.

El bienestar laboral radica en la búsqueda de mejorar la cotidianidad en las actividades realizadas por los colaboradores de una organización, al mismo tiempo que promueve el bienestar social, de los individuos y sus familias. En las empresas existen diferentes actividades a desempeñar, regularmente son ejecutadas de manera constante, en largos periodos de tiempo. Por lo que el colaborador desgasta y atrofia sus recursos físicos y mentales al pasar de los años.

Ya sea por permanecer mucho tiempo sentado, mantenerse de pie; estático ó en movimiento, esfuerzos visuales, gran actividad mental ó incluso el acarrear cargas pesadas, se generarán estragos en la salud del individuo. Situación que afecta a la organización y al colaborador de manera conjunta; generando ausentismo, rotación de personal, bajo desempeño por parte de los trabajadores, baja en la motivación; provocando que el individuo no se identifique con la empresa.

Para mejorar la cotidianidad laboral existen ejercicios para cada tipo de actividad, que no requieren el abandono del puesto de trabajo, por ejemplo flexiones, cambios de postura, estiramientos, desplazamientos, ejercicios respiratorios etc. Por otra parte también existen dinámicas y actividades de las que se puede hacer participes a los empleados con el fin de bajar el estrés, activar zonas del cuerpo que los empleados no utilizan durante sus actividades laborales y promover mejoras en el ambiente social de las áreas de trabajo.

Es de gran utilidad conocer la importancia del bienestar integral de los trabajadores, motivarlos, promover su desarrollo personal y mantenerlos en un estado de salud óptimo. De éste modo la organización se verá beneficiada, al contar con una fuerza de trabajo de alto rendimiento. Mientras que el colaborador se sentirá cómodo y comprometido con su actividad.

CAPÍTULO I

BIENESTAR LABORAL

1.1. CONCEPTO

El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la forma como cada trabajador dimensiona y satisface sus necesidades básicas, teniendo en cuenta que existen condiciones objetivas que las determinan, se construye a partir de los objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organización.

El Bienestar Laboral posee un carácter vivencial positivo, que surge del disfrute personal, consecuencia del grado óptimo de satisfacción del trabajador como expresión de la evaluación cognitiva –valorativa y resultado del balance entre las expectativas y los logros en el ámbito laboral, y que están considerablemente influenciados por la personalidad. Es la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

Sobre el Bienestar Laboral, Casales (2003) refiere ”En la definición de Bienestar básicamente se distinguen cuatro perspectivas teóricas:

a) El enfoque ecologicista estudia y analiza la relación entre las personas y los espacios físicos que lo circundan (Amérido, 1995). Se abordan las características ambientales, su implicación en el estilo de vida y la escala de valores que lo determinan (Amérigo; Aragonés y Corraliza, 1994).

b) El enfoque económico del bienestar se centra en los niveles de ingreso, gasto social e inversión de los individuos, grupos o comunidades contemplados. La financiación y manejo de los recursos de una sociedad suele ser el rasero de medición vinculado al grado de Bienestar Social de una sociedad.

c) El enfoque sociológico se refiere al conjunto de condiciones objetivas y observables que conforma una comunidad. El grado de implementación de servicios y prestaciones de que disponga la comunidad, la influencia de variables demográficas, lugar de residencia o hábitat, junto con otras como el ocio, la familia o el trabajo, correlacionarán altamente con el bienestar general de las personas (Campbell, 1981; Rice, 1982 y Michalos, 1985).

d) El enfoque psicosocial contempla la interacción de la percepción de sí mismo y del mundo en el que se está inmerso: 'La construcción de recursos frente a las dificultades y conflictos de la realidad cotidiana será lo que se contempla en el bienestar psicosocial. Este concepto, relativamente joven y multidimensional, se acepta como integrador de otros como la felicidad o la satisfacción general con la vida. Se toma como criterios la intensidad y frecuencia de los estados afectivos (Álvaro y Páez, 1996). Se define operativamente la asociación de las emociones positivas y negativas vinculadas a sentimientos de confianza hacia el mundo que les rodea, la capacidad de manejo de los conflictos (MartínezTaboada, 1995; Igartua et al., 1994), y la participación en actividades ocupacionales y laborales (Echebarría y Páez, 1989)”.

También se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición personal, familiar y social.

Está orientado hacia la protección de los derechos o intereses sociales de los empleados, la función es complementar y apoyar las políticas generales de la organización hacia las cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la misma.

Es un proceso de construcción estable y participativo, que demanda la creación, el mantenimiento y el mejoramiento de las condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que así mismo, acreciente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades.

También se conoce como el conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro.

Es una de las áreas más importantes de toda organización, ya que es allí donde el ser humano pasa gran parte de su tiempo, buscando satisfacer necesidades económicas, sociales y personales, que le permiten mejorar sus condiciones de vida.

1.2. SALUD ORGANIZACIONAL

1.2.1. HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA.

La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar del las personas. Dentro el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo constituye el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales físicas que actúan de manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto).

Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés.

Higiene en el trabajo se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de saludo inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico y prevención de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y el medio ambiente.

Un ambiente de trabajo agradable debe mejorar la relación interpersonal y productiva, así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotación de personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente de trabajo agradable es una verdadera obsesión para las empresas exitosas.

Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con:

1. Ambiente físico de trabajo, que implica:

 Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad

 Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de mascaras.

 Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.

2. Ambiente psicológico de trabajo, que incluye:

 Relaciones humanas agradables

 Tipo de actividad agradable y motivadora

 Estilo gerencial democrático y participativo

 Eliminación de posibles fuentes de estrés

3. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:

 Máquinas y equipos adecuados a las características humanas

 Mesas e instalaciones ajustables al tamaño de las personas

 Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano

4. Salud ocupacional

Una manera de definir la salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo. El ambiente de trabajo en sí puede generar enfermedades.

Una definición más amplia de salud es: estado físico, mental y social de bienestar

Esta definición hace énfasis en las relaciones entre el cuerpo, mente y normas sociales. La salud de un empleado se puede ver mermada por enfermedades, accidentes o estrés. Los gerentes deben asumir también la responsabilidad de cuidar el estado general de salud de los empleados, incluido el bienestar psicológico. Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja autoestima, puede ser tan improductivo como un empleado enfermo y hospitalizado.

el programa de medicina ocupacional incluye exámenes médicos exigidos por ley, además de ejecutar programas de protección de salud de los empleados, conferencias sobre medicina preventiva, elaboración de mapas de riesgos ambientales, informe anual y archivo de exámenes médicos, con la evaluación clínica y exámenes complementarios, buscando la calidad de vida de los empleados y mayor productividad en la organización.

Las consecuencias de programas inadecuados son perfectamente mensurables: aumento de pagos por indemnizaciones, aumento de la capacidad laboral por enfermedades, aumento de los costos de seguros, del ausentismo y la rotación de personal, baja productividad y baja calidad, además de presiones sindicales.

Un programa de salud requiere de las siguientes etapas:

1. Establecimiento de un sistema de indicadores que abarque estadísticas de incapacidades y seguimiento de enfermedades.

2. Desarrollo de sistemas de informes médicos

3. Desarrollo de normas y procedimientos de prevención médica

4. Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la función de salud ocupacional

Los principales problemas de salud en las organizaciones están relacionados con:

1. Alcoholismo y dependencia química de drogas, medicamentos, tabaquismo

2. Sida: síndrome de inmunodeficiencia adquirida

3. Estrés en el trabajo

4. Exposición a productos químicos peligrosos, como asbestos, ácidos, etc

5. Exposición a condiciones ambientales frías, cálidas, contaminadas, secas, húmedas, ruidosas, poco iluminadas

6. Hábitos alimentarios inadecuados: obesidad o pérdida de peso

7. Vida sedentaria sin contactos sociales ni ejercicios físicos

8. Automedicación sin cuidados médicos adecuados

Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo:

1. Asegúrese de que las personas respiren aire fresco

2. Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas

3. Proporcione un ambiente libre de humo

4. Instale conductos limpios y secos

5. Preste atención a las quejas de las personas

6. Proporcione equipos adecuados.

1.2.2. SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Seguridad en el trabajo es el concepto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar prácticas preventivas.

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad: prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos. Un programa de seguridad en el trabajo requiere de las siguientes etapas:

1. Establecimiento de un sistema de indicadores y estadísticas de accidentes

2. Desarrollo de sistemas de informes sobre medidas tomadas

3. Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad

4. Asignación de recompensas a los gerentes y a los supervisores por la administración eficaz de la función de seguridad.

La seguridad en el trabajo está relacionada con la prevención de accidentes y con la administración de riesgos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica.

El accidente es el hecho no premeditado que causa daño considerable. Los accidentes de trabajo se clasifican en:

• Accidente sin incapacidad: después del accidente el empleado sigue trabajando sin que le quede secuela o perjuicio considerable. No provoca incapacidad para trabajar, ni se considera en los cálculos de coeficiente de frecuencia y de gravedad.

• Accidente con incapacidad: se clasifican en:

a. Incapacidad temporal: provoca la pérdida temporal de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan un periodo menor de un año. Al retomar el trabajo el empleado asume su función sin que reduzca su capacidad de trabajo.

b. Incapacidad parcial permanente: provoca la reducción parcial y permanente de la capacidad para trabajar, y sus secuelas se prolongan durante un periodo mayor a un año. Generalmente está motivada por:

- Pérdida de cualquier miembro o parte de éste

- Reducción de la capacidad de cualquier miembro o parte de éste

- Pérdida de la audición o reducción temporal de un oído

- Cualquier otra lesión orgánica, por ejemplo, perturbación psíquica o funcional que cause la reducción de al menos las tres cuartas partes de la capacidad de trabajo.

c. Incapacidad permanente total: provoca la pérdida total o permanente de la capacidad de trabajo. Generalmente está motivada por:

- Pérdida de la visión en ambos ojos.

- Pérdida de la visión de un solo ojo y reducción de más de la mitad de la visión de otro ojo.

- Pérdida anatómica e impotencia funcional de más de un miembro o de sus partes esenciales (mano o pie)

- Pérdida de la visión de un ojo, simultánea con la pérdida anatómica o impotencia funcional de una mano o un pie.

- Pérdida de la audición en ambos oídos o incluso reducción en más de la mitad de la función

- Cualquier otra lesión orgánica, perturbación funcional o psíquica permanente.

d. Muerte: accidente que provoca la muerte del empleado

Dentro de las causas de accidentes de trabajo existen dos básicas: las condiciones de inseguridad y los actos inseguros.

Las condiciones de inseguridad incluyen factores como:

- Equipos sin protección

- Equipos defectuosos

- Procedimientos riesgosos en máquinas o equipos

- Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado

- Iluminación deficiente o inadecuada

- Ventilación inadecuada, cambio insuficiente de aire

- Temperatura elevada o baja en un sitio de trabajo

- Condiciones físicas o mecánicas, que constituyen zona de peligro

Los actos inseguros que ejecutan los empleados son:

- Cargar materiales pesados de manera inadecuada

- Trabajar a velocidades inadecuadas (muy rápido o muy lento)

- Emplear equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada

- No utilizar procedimientos seguros

- Adoptar posiciones inseguras

- Subir o bajar de prisa escalones

- Distraerse, saltar, olvidar, arriesgar, abusar, correr.

¿Cómo prevenir los accidentes?

Existe un viejo y popular adagio que dice: “Más vale prevenir que curar”. Este adagio adquiere gran importancia en los tiempos modernos. Las medidas preventivas que deben desarrollarse se centran en:

• Educación: crear conciencia de seguridad mediante consignas en sitios de tránsito, artículos sobre seguridad en la correspondencia o la comunicación de días sin accidentes.

• Entrenamiento en habilidades: incorporar las medidas de prevención en los procesos de aprendizaje tanto para gerentes como para empleados

• Ingeniería: prevenir accidentes mediante el diseño de equipos o tareas que tengan en cuenta los factores responsables de fatiga, sueño o monotonía.

• Localización de riesgos: son imprescindibles la localización de áreas de riesgos, las medidas para eliminar riesgos de accidentes, las inspecciones periódicas, los informes frecuentes y la atención de alta dirección.

• Protección: proporcionar equipos de protección. Incluye la protección individual: calzado o botas de seguridad, guantes, cascos, gafas, máscaras, delantales, protectores auriculares. También incluye la protección externa y el mantenimiento preventivo del equipo.

• Reglas de refuerzo: los mejores reglamentos y reglas no son eficientes en la reducción de accidentes si no se esfuerzan y aplican con continuidad para proporcionar algún tipo de retroalimentación.

El accidente constituye un factor muy negativo y sus causas y costos se debe analizar para eliminar eventualmente las condiciones de inseguridad o los actos inseguros. El seguro de accidentes cubre los gastos médicos y las indemnizaciones del accidentado, pero no repone la capacidad humana para el trabajo, ni para su calidad de vida, sin contar los costos referidos a la tragedia personal y familiar que provoca el accidente de trabajo.

Si las organizaciones buscan eficiencia, eficacia y utilidades, deben estar dispuestas a invertir dinero para crear condiciones que excedan las exigidas por ley. Es por ello que los programas de higiene y seguridad en el trabajo reciben mucha atención en la actualidad, no requieren ser los más costosos, sino que produzcan los mejores resultados a la organización y a las personas. Es imprescindible crear métodos y criterios como mejoramiento de la productividad, ausencia de accidentes y enfermedades profesionales, número de días sin accidentes, entrenamiento intensivo de gerentes y de empleados, reuniones de seguridad, instalaciones médicas y elevada participación de la alta dirección.

1.2.3. CALIDAD DE VIDA LABORAL

El término calidad de vida laboral (CVL) fue acuñado por Louis Davis en la década de 1970 cuando desarrollaba un proyecto sobre el diseño de cargos. Según él, el concepto de CVL se refiere a las preocupaciones por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas.

La CVL asimila dos posiciones antagonistas: por un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida.

Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las organizaciones requieren de personas motivadas que participen activamente en los trabajos que ejecutan y que sean recompensados adecuadamente por sus contribuciones. La competitividad organizacional, y obviamente la calidad y la productividad, pasan obligatoriamente por la CVL. Para atender bien el cliente externo la organización no debe olvidar al cliente interno. Esto significa que, para satisfacer al cliente externo, las organizaciones deben satisfacer antes a los empleados responsables del producto o servicio ofrecido. Como afirma Claus Moller, consultor danés: ponga a los empleados en primer lugar y ellos pondrán a los consumidores en primer lugar. La organización que invierte directamente en los empleados está invirtiendo indirectamente en el cliente. La gestión de calidad total en las organizaciones dependen fundamentalmente de la optimización del potencial humano, el cual depende de: qué tan bien se sienten las personas trabajando en la organización.

La CVL representa el grado de satisfacción de las necesidades personales de los miembros de la organización mediante el trabaj

La CVL incluye múltiples factores:

1. Satisfacción con el trabajo ejecutado

2. Posibilidades de tener futuro en las organizaciones

3. Reconocimiento de los resultados alcanzados

4. Salario percibido

5. Beneficios alcanzados

6. Relaciones humanas con el grupo y la organización

7. Ambiente psicológico y físico de trabajo

8. Liberta y responsabilidad de decidir

9. Posibilidades de participar

La CVL implica los aspectos intrínsecos (contenido) y los extrínsecos (contexto) del cargo. Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual y grupal, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar cambios.

El desempeño del cargo y el clima organizacional representan factores importantes en la determinación de la CVL.

SI LA CALIDAD LABORAL ES POBRE Conducirá a la alineación del empleado y a la insatisfacción, a la mala voluntad, a la reducción de las productividad, a comportamientos contraproducentes (ausentismo, rotación, robo, sabotaje…)

SI LA CALIDAD LABORAL ES BUENA Generará un clima de confianza y respeto mutuo en que el individuo tenderá a aumentar sus contribuciones y a elevar sus oportunidades de éxito psicológico y la administración tenderá a reducir mecanismos rígidos de control.

Por otra parte, la importancia de las necesidad humana varía según la cultura de cada individuo y cada organización. En consecuencia, la CVL no sólo está determinada por las características individuales (necesidades, valores, expectativas) o situacionales (estructura organizacional, tecnologías, sistemas de recompensas, políticas externas), sino también, y sobre todo, por la actuación sistemática de estas características individuales y organizacionales.

En el estudio de la CVL se han desarrollado diferentes modelos, entre los más destacados se encuentran los de Nadler y Lawler; Hackman y Oldhan y Walton. Los aspectos comunes entre estos modelos se centran en:

- Compensación justa y adecuada

- Condiciones de seguridad y de salud

- Empleo y desarrollo de la capacidad

- Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad

Según estos autores, las dimensiones del cargo son determinantes en la CVL porque ofrecen recompensas intrínsecas que producen satisfacción en el cargo y automotivan a las personas en el trabajo.

Los programas de bienestar de los empleados son adoptados por organizaciones que buscan evitar problemas de salud a sus empleados. Sus beneficios pueden enunciarse como:

a. Estimular a las personas a mejorar el patrón de salud, a partir del reconocimiento de su efecto en el comportamiento de los empleados y su estilo de vida fuera del trabajo

b. Reducir los elevados costos de salud

c. Muchos programas de bienestar no son costosos

Un programa de bienestar cuenta con tres componentes:

1. Ayudar a los empleados a identifica riesgos potenciales de salud

2. Educar a los empleados en riesgos de salud, como presión arterial elevada, hábito de fumar, obesidad, dieta deficiente y estrés.

3. Estimular a los empleados a cambiar su estilo de vida mediante ejercicios, buena alimentación y monitoreo de la salud.

Cuando las organizaciones no desarrollan programas que velen por la calidad de vida laboral de sus empleados, pueden ocurrir efectos negativos del trabajo en ellos, con los correspondientes costos materiales y humanos de la organización.

1.2.4. EFECTOS NEGATIVOS DEL TRABAJO

El progreso científico-técnico ha desarrollado condiciones de trabajo cualitativamente distintas. Opiniones muy calificadas consideran que, en la actualidad, el problema de las enfermedades profesionales, no sólo no ha no ha mejorado sino que se van agravando considerablemente. Con la automatización se incrementa cada vez más la tensión y la saturación emocional de la actividad general del hombre y en particular en profesiones que exigen altos requerimientos cognitivos y/o mentales.

La carga de trabajo, según Braindridge (1978)[1], es el proceso de un desnivel entre las demandas de tareas y la capacidad mental para resolver el problema. Considera que la relación experiencia – habilidad, es un binomio responsable de la aparición de la carga en el trabajo.

Kulma (1980) establece una clasificación de los factores que favorecen la aparición de efectos negativos de la carga en:

1. Sobre exigencias: por altos requerimientos a cumplir en el trabajo o circunstancias extremas

2. Bajo nivel de exigencias: tal es el caso de inactividad forzada, regularidad en le estimulo, entre otro.

Hacker (1978) considera que no existen límites exactos para establecer el grado permisible de carga. Expone este autor dos aspectos de los que se debe partir de cualquier investigación en el tema:

1. No debe considerarse solamente como indicador de carga el tiempo de trabajo, sino también el tiempo de recuperación.

2. El hombre no soporta carga positivamente, sino que modifica sus métodos y estrategias de trabajo cuando ésta atenta contra él, para dar cumplimiento a las metas que se ha propuesto previamente.

Welford (1978) plantea que a activación y la carga de trabajo parecen depender de cuatro factores: “…. La demanda de la tarea, las capacidades del ejecutante, las estrategias usadas para relacionar las demandas a las capacidades, la habilidad para seleccionar la estrategia más eficiente”.

Los efectos negativos de la carga de trabajo son: la fatiga, la monotonía, el hastío psíquico y el estrés. Estos efectos se manifiestan:

- Durante y después del trabajo

- Representan un resultado negativo o al menos no deseado en la actividad laboral influyendo tanto en el hombre como en el resultado del trabajo.

- En los diferentes niveles funcionales del hombre

- En la individualidad, el contenido y el carácter del trabajo influyen notablemente en la clasificación de sus manifestaciones.

La fatiga

Recomendar una definición de fatiga es bastante difícil por la gama de opiniones sobre el tema. Integrando los criterios de algunos autores se puede señalar que se conoce por fatiga en el trabajo a un efecto generalizado, resultante de la actividad laboral, con manifestaciones en los principales niveles funcionales del hombre, que representa un deterioro mediato e inmediato en la expresión de la actividad o en sus resultados, que no son deseados. (Ghiselli 1970; Kulka 1980; Grandjean 1979).

La fatiga se puede clasificar en normal y patológica, si consideramos la intensidad del efecto y las posibilidades del hombre que lo sufre para tener una recuperación funcional.

- La fatiga normal se caracteriza por un deterioro pasajero del organismo, generalmente reversible con el descanso habitual, considerando inclusive como un mecanismo homeostático, que regula en última instancia la capacidad funcional del hombre.

- A la fatiga patológica o surmenage se le atribuye el mecanismo propiciador de numerosas enfermedades que se encontraban poco asociadas al fenómeno laboral, como el caso de la diabetes mellitas, la astenia crónica y otras enfermedades psiquiátricas, en particular algunos tipos de neurosis.

Kulka define las características típicas del proceso de la fatiga, que pueden detallarse así:

1. La condición o estado de fatiga tiene lugar durante el transcurso de la actividad

2. La fatiga tiene una función de protección, es un escape central dirigido a evitar un incremento excesivo de los niveles de carga

3. Este efecto presenta etapas o grados de sus manifestaciones

4. La fatiga tiene un efecto negativo sobre el rendimiento laboral y sobre la saludo del trabajador, principalmente cuando no es reversible por el descanso normal.

La monotonía

Durante mucho tiempo se consideró a la monotonía como un “tipo” de fatiga o como una característica de la tarea, principalmente en los marcos de la Psicología Industrial. En la actualidad se ha llamado monotonía a: Un estado relativamente pasajero de la actividad psicofísica, caracterizado por una disminución de la misma y un sentimiento de apatía, indiferencia hacia la actividad.

Kulka señala la presencia de una actividad circulatoria reducida (frecuencia del pulso), disminución del consumo de oxigeno y del tono muscular. En la esfera del rendimiento se destaca un aumento en las oscilaciones de la actividad y la frecuencia de errores.

Según Ghiselli (1970), la monotonía se hace sinónimo de “tedio” y puede definirse como: la saturación con respecto a una actividad que una persona se ve obligada a ejecutar continuamente. Plantea que debe considerarse los siguientes aspectos como propiciadores de la monotonía:

- La repetición. No todos los que se exponen a un trabajo repetitivo se quejan de él.

- Las condiciones en que se realiza el trabajo

- La motivación inadecuada (naturaliza del incentivo)

El hastío psíquico

Es un estado de tensión molesto, desagradable, que refleja inquietud en el que lo experimenta, donde se manifiesta una aversión creciente frente a una actividad laboral determinada. Kulka.

El hastío psíquico se manifiesta objetivamente durante actividades uniformes, ejemplo: trabajo en cadena; pero también se describe en tareas que varían las exigencias. Es característico que, en la mayoría de los casos, el trabajador no conoce el contenido de la actividad ni está capacitado para su desempeño.

Las consecuencias se expresan frecuentemente en la oscilación y deterioro en el rendimiento, una falta creciente de interés y lo principal, una sobrecarga afectiva (posición defensiva, aversión frecuente).

El hastío psíquico se ha probado en investigaciones concretas que puede evitarse o reducirse a través de:

- La aplicación de medidas de organización del trabajo, como es el caso del cambio de actividad con elementos nuevos e interesantes

- Buscar el equilibrio entre las características de la personalidad durante la ocupación en el puesto de trabajo

El estrés

El trabajo constituye una de las actividades más estructuradas y dadoras de sentido para el ser humano. La actividad laboral, el ambiente que se genera en la misma, pueden igualmente propiciar la aparición del llamado estrés laboral. Conocer en qué consiste, sus fuentes y las situaciones físicas o psicosociales que lo favorecen, no da elementos para enfrentar su prevención y control.

Los altos costos personales y sociales generados por el estrés laboral han dado lugar a que organizaciones internacionales como la Unión Europea y la OMS insistan cada vez más en la importancia que tiene la prevención y control del estrés en el ámbito laboral.

El estrés se define como “el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo”

Es precisamente el concepto de subjetividad individual, precepción acorde con la personalidad, lo que genera las mayores discusiones entre los especialista en cuanto las repercusiones jurídico – laborales del estrés como enfermedad profesional o laboral. No todos reaccionan de la misma forma.

La organización Internacional de Trabajo se refiere al estrés laboral como: “enfermedad peligros para las economías industrializadas y en vías de desarrollo. Perjudicando a la producción, al afectar la salud física y mental de los trabajadores”.

Existen dos tipos de estrés laboral: el episódico (un despido, por ejemplo) y el crónico, que se puede representar cuando las personas se encuentran sometidas a las siguientes situaciones:

1. Ambiente laboral inadecuado: son los llamados estresores del ambiente físico:

- Falta de luz o luz muy brillante

- Ruido excesivo o intermitente

- Vibraciones

- Aire contaminado

- Alta o baja temperatura

- Estos factores requieren de una doble adaptación, tanto física como psicológica.

2. Sobrecarga de trabajo: es el estrés pro sobre estimulación. Se presenta por exigencias psicosensoriales violentas, simultáneas, numerosas, persistentes y variables. Exigen una adaptación fuera del límite normal. Es frecuente que se presenta en:

- Controladores aéreos

- Obreros en cadena rápida y compleja

- Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de información

- Emigrados

- Ingresadores de información. El estrés por sobre estimulación genera tensión nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisión, ansiedad, confusión, embotamiento, desconcentración.

3. Alteración de ritmos biológicos: es el estrés que se produce al alterar las constantes biológicas determinadas por el ritmo circadiano, determinado a su vez por las secreciones hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo metabólico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo, generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos de sueño, fatiga, ansiedad, además de provocar modificaciones en la vida social, conyugal y sexual. Se presenta en:

- Trabajos nocturnos

- Pilotos de líneas aéreas y azafatas

- Controladores aéreos

- Personal de sanidad

- Personal de seguridad

- Trabajadores de transporte

- Diplomáticos

- Atletas profesionales

4. Responsabilidades y decisiones importantes: es el estrés del personal jerárquico o con grados de responsabilidad. Se debe a:

- Responsabilidades numerosas y variadas

- Trabajo intelectual excesivo

- Tensión psicológica continua

- Inseguridad laboral

- Competencia

- Búsqueda de la eficacia

- Marcha contra reloj

- Adaptación a situaciones nuevas y datos inestables

Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e inadecuación familiar o social por falta de tiempo y agotamiento físico. Este tipo de estrés genera agotamiento, fatiga, manifestaciones psicosomáticas, trastornos del sueño, disminución del deseo sexual, impaciencia, pérdida de la iniciativa, dificultad en la toma de decisiones, adicciones.

5. Estimulación lenta y monótona: es el estrés por subestimulación. Se produce por la falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta por ejemplo, en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente, en casos como los siguientes:

- Cadena de trabajo lenta y monótona

- Jubilación brusca

- Vacaciones excesivamente tranquilas

- Genera distracción, falta de atención y aumento de los accidentes de trabajo

6. Condiciones laborales inadecuadas: nos referimos aquí a las causas de estrés en los obreros no calificados, que comprenden:

- Salarios bajos

- Malas condiciones de trabajo

- Alimentación inadecuada e insuficiente

- Ausencia de perspectiva de progreso

- Pocas posibilidades de recreación

- Inestabilidad laboral por renovación tecnológica

- Disposición de las líneas de montaje

Son múltiples e innumerables los posibles factores estrasantes existentes en el medio laboral, estos comprenden aspectos físicos (ergonómicos, medio ambiente de trabajo), de la organización y contenido del trabajo y los inherentes a las relaciones interpersonales del trabajo, entre otros.

Al considerar las fuentes del estrés laboral, la mayoría de los autores se refieren a gropos principales: ambientales, organizacionales y de la tarea; Dionisio Zaldivar, amplia en dos los grupos utilizando la siguiente clasificación:

1. Ambientales o físicas: se refiere a determinadas características o condiciones del ambiente físico como ruido, débil iluminación, falta de ventilación, hacinamiento.

2. Organizacionales: en este grupo contemplamos: estilo de dirección inadecuado, ambigüedad en los roles, cambios en la organización por la introducción de nuevas tecnologías, condiciones ambientales desagradables, entre otros.

3. Personales o individuales: nos referimos en particular a las condiciones y las características personológicas de los sujetos, nivel inadecuado de preparación para la labor que realiza, expectativas de trabajo no coincidentes con la realidad, inadecuados estilos de afrontamiento, locus de control, características de la personalidad.

4. De la tarea: aquí se contemplan aspectos como: sobrecarga de trabajo, ritmo intenso, tareas repetitivas, complejidad de las tares y diseño de trabajo.

5. Relaciones interpersonales: comunicación pobre o de carácter conflictivo, malas relaciones con jefes y subordinados, trato impersonal en el trabajo, falta de apoyo y de cooperación de jefes, subordinación o compañeros.

1.2.5. SATISFACCIÓN LABORAL Y FRUSTRACIÓN

Satisfacción hace referencia, según el diccionario castellano, a “confianza, tranquilidad de ánimo”; “cumplimiento de un deseo o gusto”; “recuperación de un daño”; “respuesta a algo”. La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objetivo o los fines que las reducen.

En el marco de la psicosociología, la satisfacción laboral SL se ha definido de muchas maneras, los elementos coincidentes en su definición son:

• Como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionadas por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona.

• La actitud del trabajador frente a su trabajo, en función de las creencias y valores del trabajador sobre su propio trabajo, las características del puesto y las percepciones del trabajador sobre lo que debería ser.

• Medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizadas sus diferentes aspiraciones en el trabajo.

La SL se constituye pues en uno de los principales indicadores de la calidad de vida laboral. Una concepción más amplia establece que la SL es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que pueden tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico.

El funcionamiento de cualquier organización depende en buena medida del empeño con que sus trabajadores enfrentan las labores que posibiliten un incremento en la productividad y también la autoestima de los empleados. De ahí, que le resulte de gran interés a las organizaciones el grado de satisfacción laboral de los mismos.

Existen diversas teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre la satisfacción del trabajo:

Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.

Un segundo enfoque plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido, llamado equidad; dice también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Un tercer enfoque, basado en la teoría de los dos factores, plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados “de higiene o mantención”, entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominado “motivadores”, entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo sino lo son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción sí motiva a trabajar o desplegar un mayor esfuerzo.

La relación entre motivación y la satisfacción laboral no constituyen una relación lineal, pues el trabajador puede estar motivado y no satisfecho (ya sea de manera general o por facetas), a su vez puede estar un empleado satisfecho y no motivado, asimismo el personal puede poseer estados muy similares de motivación y satisfacción en el trabajo. Todo depende de las características de la persona y las condiciones que le rodean.

Insatisfacciones repetidas con frecuencia en los trabajadores pueden provocar frustración en ellos y afectar no solo el bienestar y desarrollo personal sino también el desempeño organizacional. Es por eso que resulta importante abordar la esencia de la frustración.

Frustración

La frustración se entiende como aquellos casos en los que una vez surgida la necesidad, no se puede obtener el objetivo, mediante la conducta motivada, lo que da lugar a que la necesidad quede insatisfecha; es la imposibilidad de llegar a la meta. Nuñez de Villavicencio, Fernando (1987)[1].

Se acompaña de:

• Sentimiento de fracaso, tristeza o angustia, tanto más intenso como preciado sea para el sujeto el objetivo no alcanzado e intenso el esfuerzo realizado en su búsqueda.

• De ira y de agresividad: y se dirige principalmente hacia aquellos obstáculos que impiden nuestra satisfacción, es especial cuando el sujeto piensa que han sido puestos intencionalmente por otra persona. En este último caso la agresividad se dirige hacia la persona a la que se culpa con base o sin ella de la frustración.

Los efectos de la frustración no siempre son negativos cuando se manifiestan dentro de los límites tolerables para la autoestima del trabajador, puede facilitar la realización de un esfuerzo y una dedicación mayor, dirigidos hacia el logro de los objetivos propuestos, además del aprendizaje o adquisición de experiencias alcanzadas. Esto ocurre, por supuesto, siempre que el trabajador le quede alguna esperanzad de obtención de su objetivo e incluso, puede ocurrir que el atractivo que para el sujeto tiene el objetivo no alcanzado, aumente frente a las dificultades que se enfrentan durante su búsqueda.

Los efectos dañinos se puede resumir en:

• Tendencias escapistas y regresiva del trabajador frustrado (inmadurez)

• Impulso agresivo y desorganizado, ejemplo, agredir a la personal que los entrevista para un puesto de trabajo, después de ser rechazado

• Aceptación pasiva de la situación (estados de indiferencia o indolencia)

• Desorganización de las conductas del individuo (efecto que indica frustración de envergadura, llegando a estados patológicos como la neurosis y otras psicopatologías)

• Ingestión de bebidas alcohólicas como medio evasivo de la realidad frustrante

• Conductas evasivas por medios sustitutivos, como compensaciones tendientes a minimizar la afectación de la personalidad.

Existe un cierto nivel o umbral de tolerancia a la frustración en cada individuo dentro del cual, aunque frustrado, el trabajador puede seguir insistiendo en el logro de su objetivo sin llegar a exhibir signos de alteraciones o desorganización en su conducta. Cuando a causa de la frustración la conducta del trabajador empieza descompensarse, se dice que sobrepasó su umbral de tolerancia frente a esta, es decir que ya el nivel de tensión generado por la situación frustrante en que se encuentra, comienza a afectar seriamente su equilibrio psíquico.

El nivel de tolerancia a la frustración varía según:

- La personalidad del trabajador

- Las experiencias frustrantes acumuladas

- La situación frustrante en sí con su significado particular

1.3. SINDROME DE BURNOUT

1.3.1. ANTECEDENTES DEL SINDROME DE BURNOUT

Fue definido por primera vez por el psicoanalista alemán residente Herbet J. Freudenberger en 1974, cuando trabajaba en una clínica para toxicómanos en New York, donde observó que, al año de trabajar, una parte del personal que laboraba de forma voluntaria, sufría de pérdida de energía hasta llegar al agotamiento.

Este autor da cuenta de lo que llamo “síndrome de Burnout”. De esta manera, el concepto fue definido como: “Un síndrome de agotamiento o pérdida de energía, experimentado por profesionales, cuando se sientes sobrepasadas por los problemas de los demás”. Posteriormente agrega que el burnout “es el estado de excesivos esfuerzos por alcanzar alguna expectativa poco realista, impuesta por uno mismo o por los valores de la sociedad”. Enfatiza por lo visto el estado profundo de agotamiento, producto del trabajo intensivo y de la postergación de las necesidades personales (Navarrete M, Arellano M., 1999).

Irónicamente esta denominación “estar quemado” aludía a la situación clínica de “estar quemado en drogas” y tal denominación fue utilizada para referirse a estado físico y psicológico vivenciado por algunos voluntarios en su trabajo con pacientes drogodependientes.

Hernández en 1995 un estrés especifico derivado del trabajo asistencial, en tanto es a los profesionales asistenciales a los que se les pide que empleen un tiempo considerable en intensa implicación con personas que a menudo se encuentran en situaciones problemáticas y donde la relación puede estar cargada de sentimientos de turbación, frustración, desesperanza que producen desecación emocional, que dejan al profesional vacio y en estrés laboral asistencial.

El burnout es la fase final del estrés continuado y se caracteriza por un pronunciado desgaste laboral tras varios años de trabajo. Según el modelo de Maslach, se desarrolla en tres fases: cansancio emocional, despersonalización y falta de realización. La despreocupación constituye una forma de defensa contra el burnout, de forma que el profesional recurre a ella para disminuir su implicación personal y constituye el elemento clave del síndrome.

Hay que diferenciar el “quemarse” con “depresión”, aunque ambos presentan ciertas similitudes, como cansancio, retiro social y sentimientos de fracaso, hay ciertas diferencias sustanciales, dado que:

• El quemarse es fundamentalmente un constructo social que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales. Se acompaña de enfado, ira y respuestas encolerizadas.

• La depresión es un conjunto de emociones y cogniciones que por lo general surgen desde el propio sujeto y que tienen consecuencias sobre las relaciones interpersonales. Se acompaña en mayor medida de sentimientos de culpa.

En el caso de la fatiga el trabajador se recupera rápidamente de ella una vez logrado el descanso físico y mental, mientras que el quemarse no se recupera fácilmente.

La ansiedad está considerada como parte del “burnout” ya que ésta puede evolucionar con síntomas de aprehensión, tensión, malestar o desasosiego que experimenta el empleado al anticipar el peligro especialmente cuando el origen de éste es desconocido. Por lo tanto la ansiedad puede ser entendida como parte de la respuesta al estrés y además ser considerada como un rasgo de personalidad.

Enfoques y Modelos sobre el Síndrome de Burnout

Existen diferentes teorías en el estudio del síndrome de bournout y dentro de ellos varios métodos que explican el desarrollo del proceso:

A. Teoría socio cognitiva del yo

• Modelo de competencia social de Harrinson (1993): este autor asume que el burnout es fundamentalmente una función de competencia percibida. Según él, la mayoría de los empleados que comienzan a laborar en profesiones de ayuda están altamente motivados para poder ayudar a los demás y tienen un elevado sentimiento de altruismo. Sin embargo en el contexto laboral se encuentran en una serie de circunstancias, que califica como factores de ayuda, cuando facilitan la actividad del hombre y factores de barrera, cuando lo dificultan. Entre estos factores están:

o La existencia de objetivos laborales realistas

o El nivel de ajuste entre las labores y la institución

o La toma de decisiones

o La ambigüedad del rol

• Modelo de Cherniss (1993): esboza un modelo para explicar la etimología del síndrome de burnout donde el elemento clave es la estructura organizacional. Cita como factores más importantes a:

o Los objetivos laborales

o Las características de la tarea

o Las condiciones físicas y sociales del ambiente de trabajo

o el nivel de demanda laboral y los medios para ello

o los estilos de gestión y dirección, las formas de supervisión

o la planificación de carreras y la cultura corporativa

B. Teoría del intercambio social

Este segundo grupo reconoce los modelos elaborados desde las “teorías del intercambio social”. Estos modelos consideran que el burnout tiene una etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales.

Se identifican tres fuentes de estrés relevantes: la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de equidad (equilibrio percibido entre los que las personas dan y los que reciben en el transcurso de sus relaciones) y la falta de control (posibilidad del individuo de controlar los resultados de sus acciones laborales).

C. Teoría organizacional

Por último, el tercer grupo incluye las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional; son modelos que se caracterizan porque enfatizan la importancia de los estresores en el contexto de la organización y de las estrategias empleadas ante la experiencia de quemarse.

• Modelo de Winnubst (1993)

Un modelo característico que resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional como variables claves en etimología del bournout. El síndrome puede variar del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. En las organizaciones burocráticas el síndrome esta causado por la relativa laxitud de la estructura organizacional que conlleva a una confrontación continúa con los demás miembros de la organización y que origina disfunciones en el rol y conflictos interpersonales.

1.3.2. DIMENSIONES Y SINTOMAS DEL SINDROME DE BURNOUT

Las dimensiones del S de B como proceso suponen una interacción de variables afectivas (agotamiento emocional y despersonalización), variables cognitivas aptitudinales (falta de realización personal) y variables actitudinales (despersonalización y falta de realización personal) que se articulan entre si, en un episodio secuencial.

Las características del Bournout son:

• Es insidioso: se impregna poco a poco

• Se tiende a negar: ya que se vive como fracaso profesional y personal

• Existe una fase irreversible: entre un 5% y 10% de los médicos que padecen el síndrome no se recuperan y la única solución es el abandono de la asistencia.

El síndrome es un proceso que se desarrolla como respuesta al estrés laboral crónico, cuyos síntomas son:

a. Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño y otros desordenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, trastorno cardiovasculares, hipertensión…

b. Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas, incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamiento de alto riesgo, aumento de conductas violentas

c. Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos.

d. En ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.

Existen estrategias que pueden evitar o prevenir el síndrome del quemado, entre ellas:

a. No sobrecargarse de tareas y menos si no forman parte de las tareas habituales

b. Utilizar canales de comunicación que haya en la empresa para informar a los superiores de las preocupaciones que nos inquietan. También se puede hablar con personas de confianza que tengan influencia y puedan solucionar las situación de angustia

c. Averiguar si otras personas han pasado por la misma situación y preguntarles como lo solucionaron

d. Delimitar las funciones: clarificar en qué ámbitos es responsable y cuántas tareas puede asumir sin llegar desbordarse

e. Aprender a controlar las emociones: no enfadarse cuando se crea que está cometiendo una injusticia con uno. Hay que intentar exponer las quejas con explicaciones basadas en hechos concretos y proponiendo soluciones.

f. En momento de presión, hay que saber pedir ayuda: algunas personas se queman cuando se les exige asumir tareas para las que no se está preparado. Para evitarlo se puede pedir un curso de formación o buscar ayuda de un compañero experimentado.

1.3.3. PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL SINDROME DE BURNOUT

Tres son las áreas principales sobre las cuales debemos trabajar para la prevención y/o disminución del síndrome, pues no solo afecta al empleado que lo sufre sino también a la empresa para la cual labora. Cualesquiera que sean los procedimientos o métodos a utilizar deben considerarse: el individuo, el grupo y el ambiente. Como componentes de un sistema en el que cada uno es afectado por los demás de múltiples formas.

a. El trabajo personal: se refiere al esquema individual de ver las cosas, que llevarían seguramente a una modificación de actitudes. Aprender a manejar las emociones. En cualquier profesión es transcendental equilibrar nuestras áreas vitales: familia-amigos-aficiones-descanso-trabajo, evitando a toda costa que la profesión las absorba.

b. El equipo: los compañeros de trabajo tienen un papel vital en el burnout, en el diagnóstico precoz y son una importante fuente de apoyo. Cuando las relaciones son malas contribuyen a una rápida evolución del síndrome. Se debe fomentar una buena atmosfera de trabajo.

c. Organización-empresa: formación – organización – tiempo.

• Minimizar imprevistos: organizar las urgencias, de tal forma que no interfiera en el trabajo planificado

• Minimizar la burocracia

• Formación y reuniones acordes a las necesidades y sin afectar el tiempo de las personas con un desgaste más

• Acortar distancias entre los niveles organizacionales

Los métodos de afrontamiento individual se centran en capacitar al empleado para modificar sus respuestas a los estímulos y situaciones que han generado el síndrome. Se trata entonces de prepararlo para que controle y/o modifique sus respuestas emocionales, cognitivas y conductuales.

Clinton ha publicado un manual de entrenamiento destinado a provocar el cambio a través de actividades de:

• La dieta: la inconsistencia y la irregularidad en los hábitos alimenticios repercuten de manera importante en los problemas nutricionales que se asocian con la vida moderna, de ahí que determinados alimentos y sustancias se asocien con el estrés.

• El ejercicio: los ejercicios y específicamente los del tipo aeróbicos, son considerados como otro amortiguador del estrés en tanto ayudan a controlar la tensión, la ansiedad, la depresión y otros síntomas de estrés.

• El sueño: constituye el tercer amortiguador importante contra el estrés, en tanto es vital para la mente y cuerpo. El déficit de sueño puede hacer al hombre más vulnerable a la irritabilidad, ansiedad, depresión, bajo rendimiento humano

• El apoyo social: una de las grandes ventajas de la vida laboral es que se satisface una necesidad humana fundamental, creando el contexto social para el contacto y la colaboración con otras personal. De ahí que debe fomentarse el contacto verbal y visual así como la posibilidad de colaboración entre los miembros de un equipo o grupo de trabajo; incluso propiciar el encuentro de los trabajadores durante los descansos, y así brindar la oportunidad de contacto amistoso con los supervisores y personal directivo, en otras palabras, garantizar una adecuada comunicación horizontal y vertical.

• Reorganización institucional y de la tarea: la variabilidad y la flexibilidad de la tarea, la necesidad de cambiar de tipo de actividad o el tipo de cliente al que tienen que atender son aspectos sumamente importantes. Concebir de una manera diferente el puesto de trabajo y su estructura orgánica, significa también sean atendidas las necesidades psicológicas del trabajador, además de las que ya están legisladas. Si el trabajador siente que está en libertad de elegir sus tareas, el orden y el ritmo con las que la ejecutará, probablemente se considerará que es significativo su trabajo.

1.3.4. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARA PREVENIR EL SINDROME

La primera medida para evitar el síndrome de quemarse por el trabajo es formar al personal para conocer sus manifestaciones. Pero, además de considerar que impliquen la adquisición de conocimientos, los intentos de intervención deben incorporar otras acciones. Las estrategias para la intervención deben contemplar tres niveles:

a. Considerar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales y el desarrollo de estrategias cognitivo – conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia (nivel individual).

b. Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos de profesionales (nivel grupal)

c. Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome (nivel organizacional)

En el nivel individual, el empleo de estrategia de afrontamiento de control o centradas en el problema el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o escape facilita la aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran:

• Nivel individual: empleo de estrategias de afrontamiento de control o concentradas en el problema

• Técnicas y programas

o Entrenamiento en solución de problemas

o Entrenamiento en asertividad

o Entrenamiento en el manejo eficaz del tiempo

• Otras estrategias eficaces

o Olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo

o Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo

o Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir

o Detectar el cansancio emocional a tiempo y pedir ayuda

o Adaptarse a los cambios constantes dentro de un sistema

o Equilibrar la vida de manera integral, es decir balancear los diferentes roles o papeles de la vida como ser humano, físico, psíquico, espiritual y social

o Una vida sana en cuanto a horarios, alimentación, ejercicios y sueño

o Técnicas para la psicorelajación

o Adecuado autoconocimiento para saber limitaciones, y detectar a tiempo cualquier problema de agotamiento relacionado con el trabajo

o Distracciones bien reguladas

En el nivel grupal o interpersonal las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de los compañeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer apoyo emocional, pero también incluye evaluación periódica de los profesionales y retroalimentación sobre su desarrollo del rol.

Por último, el nivel organizacional, la dirección de las organizaciones debe desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización, tales como:

• Programas de socialización anticipatorio

• Retroalimentación sobre el desempeño del rol

• Retroalimentación grupal e interpersonal por parte de los compañeros

• Retroalimentación desde la dirección de la organización y desde la unidad o servicio donde se ubica el trabajador

• Programas de desarrollo organizacional para mejorar el ambiente y el clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces.

• Mantener bien especificados los cargos, jerarquías y bien delimitadas las funciones

• Mantener un bien clima laboral

• Evitar el choque de expectativas irreales

• Reestructuración conscientes

• Otras estrategias:

o Rediseñar y reestructurar el lugar de trabajo haciendo participar al personal de la unidad

o Aumentar las recompensas a los trabajadores

o Establecer líneas claras de autoridad

o Mejorar las redes de comunicación organizacional

o Equiparar las metas de la empresa con las de los colaboradores

o Adecuado nivel de autonomía por grupos

o Elaborar programas de prevención para el estrés

1.4. AMBIENTE LABORAL

1.4.1. ERGONOMÍA

El termino ergonomía proviene de las palabras griegas ergon (trabajo) y nomos (ley y norma). La primera referencia a la ergonomía aparece en el libro del polaco Wojciech Jastrzeibowki (1957), titulado Compendio de Ergonomía o de la ciencia del trabajo basado en verdades tomadas de la naturaliza, “para empezar un estudio científico del trabajo y elaborar una concepción de la ciencia del trabajo en tanto que disciplina, no debemos supeditarla en absoluto a otras disciplinas científicas….. para que esta ciencia del trabajo, que entendemos en el sentido no unilateral del trabajo físico, de la labor, sino del trabajo total, recurriendo simultáneamente a nuestras facultades, estéticas, racionales y morales …”

Si se recurre a los las enciclopedias, podemos recoger la definición del la Larousse: “La ergonomía es el estudio cuantitativo y cualitativo de las condiciones de trabajo en la empresa, que tiene por objeto el establecimiento de técnicas conductuales a una mejora de la productividad y de la integración en el trabajo de los productores directos”.

En las ediciones del diccionario de la Real Academia de la Lengua Española desde 1992 hasta la última de 2001, se define al la ergonomía como: “estudio de datos biológicos y tecnológicos aplicados a problemas de mutua adaptación entre la personal y la máquina”, cuando realmente lo que se busca es la adaptación de la máquina a la persona; es decir, el zapato se debe adaptar al pie y nunca el pie al zapato y el zapato al pie.

La ergonomía es la ciencia que estudia las interacciones entre las personas y los demás elementos de los sistemas, con el objetivo de optimizar el bienestar de las personas y el rendimiento de los sistema

El término máquina es todo lo que no es persona, pero en un diccionario puede traer confusión y quien lo consulte puede pensar que la ergonomía sólo se ocupa de las máquinas tradicionales, cuando realmente entre en cualquier terreno, desde el trabajo, el deporte, el descanso, dormir, conducir un vehículo, pasear…..

Cuando se habla del sistema persona – máquina hay que recordar que la definición ergonómica de sistema incluye el ambiente (ruido, calor, vibraciones, luces, olores, turnos, horarios, monotonía, iniciativa, roles, clima laboral, status…), y no sólo el físico y psicosocial generado por el propio puesto de trabajo, sino también el ambiente generado por los vecinos e, incluso, muy alejados y exteriores.

Un sistema persona – máquina es un conjunto de elementos que establecen una comunicación bidireccional, que avanza en el tiempo siguiente una serie de reglas, con el objetivo de obtener unas metas determinadas y cuyo rendimiento no es producto de cada elemento aislado, sino del monto total de la interacciones de todos los elementos intervinientes.

Diferentes autores han profundizado en el concepto del sistema, pero tal vez sean Kennedy (1962), McCormick (1964) y Montmollin (1967) los que, al considera el sistema persona – máquina como un todo, han aportado una visión del sistema como interacción comunicativa de las acciones por la obtención de unos objetivos previa programación operativa de las acciones que deben ejecutar las persona, haciendo hincapié en los limites a que está sometido el sistema debido, sobre todo, al hombre.

La ergonomía plantea la recuperación, para el análisis del subsistema máquina, de las limitaciones perceptivas, motrices, de capacidad sensorial, y de respuesta que impone el hombre, y las limitaciones que suponen para el potencial de acciones humanas las características – prestaciones físicas y/o tecnológicas – que aportar la máquina.

El interés de la ergonomía se centra en optimizar las respuestas del sistema persona – máquina, previendo el grado de fiabilidad que podemos esperar de las relaciones sinérgicas que se generarán en los múltiples subsistemas que integran el sistema y que repercuten en los resultados.

Ningún sistema persona – máquina es totalmente cerrado, ya que la mayoría son abiertos o cuasi abiertos y, por tanto, siempre interaccionan de una forma u otra con el resto, aunque permanezcan aparentemente ajenos, ya que en principio forman parte de otro sistema persona- máquina mayor en el que pueden generar agresiones e incompatibilidades hacia los subsistemas que los configuran.

Por ejemplo, no sólo se ve mejor o peor en función del estado de nuestra vista y el tipo de dispositivo informativo visual utilizado y su ubicación, sino también por el ambiente visual donde nos encontremos, es decir, el tipo de iluminación, las lámparas, las luminarias y su ubicación, los colores y los contrastes de superficies, paredes, techos, cortinas, el grado de difusión de la iluminación, etc.

Lo mismo ocurre con el sentido de audición: oímos mucho mejor en un lugar sin ruidos de fondo que en uno ruidoso. Además, en un lugar muy ruidoso disminuye nuestra agudeza visual y el ángulo visual se estrecha, pues existe una fuerte relación entre nuestros sentidos regidas por el sistema nervioso central.

Los beneficios que reportan un ambiente de trabajo confortable, se manifiestan claramente en una mejor eficiencia del sistema productivo y en un incremento de la satisfacción personal. De ahí que se pueda afirmar que en un puesto de trabajo donde el individuo se sienta confortable las funciones que tiene recomendadas y que debe desempeñar se realizarán con mucha menor probabilidad de errores de percepción, de decisión y de actos inseguros.

Por ello, se puede pensar en la ergonomía como en una actuación que considera los siguientes puntos:

• Objetivo: mejora la interacción persona – máquina, de forma que haga más segura, más cómoda y más eficaz; esto implica selección, planificación, programación, control y finalidad.

• Procedimiento pluridisciplinar: de ingeniería, medicina, psicología, economía, estadística, etc, para ejecutar una actividad

• Intervención: en la realidad exterior, es decir, alterar tanto lo natural como lo artificial que nos rodea; lo material y lo relacional.

• Analizar y regir la acción humana: incluye el análisis de actitudes, ademanes, gestos y movimientos necesarios para poder ejecutar una actividad; en un sentido rígido implica anticiparse a los propósitos para evitar los errores.

• Valoración de limitaciones y condiciones del factor humano: con su vulnerabilidad y seguridad, con su motivación y desinterés, con su competencia e incompetencia….

• Por último, un factor que se debe ponderar en su justo valor: el económico, sin el cual tampoco se concibe la intervención ergonómica.

Se puede considerar que la ergonomía busca alcanzar el mayor equilibrio posible entre las necesidades /posibilidades del usuario y las prestaciones/ requerimientos de los productos y servicios. Los objetivos básicos que persigue el ergónomo al analizar y tratar este sistema se concretan en:

• Mejorar la interacción persona – máquina

• Controlar el entorno del puesto de trabajo, o del lugar de interacción conductual, detectando las variables relevantes al caso para adecuarlas al sistema

• Generar interés por la actividad, procurando que las señales del sistema sean significativas y asumibles por el hombre.

• Definir los límites de actuación del hombre, detectando y corrigiendo riesgos de fatiga física y/o psíquica.

• Crear bancos de daos para que los directores de proyectos posean un conocimiento suficiente de las limitaciones del sistema persona- máquina de tal forma que se eviten los errores en las interacciones.

1.4.2. PUESTOS DE TRABAJO O ACTIVIDAD

Un puesto de actividad diseñado con un claro objetivo ergonómico debe considerarse en su totalidad, como un elemento que ocupar un lugar en el espacio físico y simbólico (el espacio interior de cada individuo). Es n ese lugar donde tenemos que intentar ocupar una posición y conseguir una unidad físico- simbólica entre la persona y el resto del sistema.

Al proyectar puestos de trabajo o actividad, no se puede pasar por alto que son múltiples las variables que se deben considerar: los puestos de actividad o de trabajo colocados en distintos entornos, en situaciones espaciales totalmente diferentes y de difícil previsión, sobre las cuales no se tiene control; por ejemplo, una taquilla expuesta al público, un operario de prensas, un oficinista, una mecánica de automóviles. Ahora bien, estas situaciones laborales, por muy dispersas que sean, siempre ponen en evidencia cualquier defecto conceptual por mínimo que sea, y se manifiestan y afectan a la totalidad de la jornada, lo cual hace que el individuo valores su puesto como un producto incompleto y defectuoso que le impide operar con el grado de calidad programado. De ahí la importancia de catalogar el tipo de proyecto que se está desarrollando y el papel que desarrollar en él la persona.

Para el diseño óptimo de puestos de trabajo, como cualquier otro tipo de diseño de producto, es necesario tener en cuenta, desde el nacimiento de la idea, una serie de conceptos o premisas básicas que si se ignoran o se insertan improvisadamente en el sistema, lo invalidan, lo lastran gravemente o en el mejor de los casos, propugnan la obtención de un resultado de mismo.

Un puesto de trabajo aislado con un trabajador dentro de una nave grande, por más que posea todas las comodidades imaginables y que la nave esté muy bien diseñada, resultará nocivo para el empleado por la sensación de soledad en el espacio grande. Asimismo, un área de trabajo donde los operarios están hacinados, sin la intimidad mínima necesaria, ni resultará ni cómoda ni tampoco será productiva.

El problema estriba en encontrar la densidad apropiada, lo que depende de muchos factores tales como: las exigencias de las actividades que se desarrollan en el puesto (nivel de concentración necesario, grado de monotonía, desplazamientos y movimientos de los trabajadores, entre otros), la interacción entre los puestos, la logística dentro del local, la geometría, el tamaño y las características en general de los puestos de trabajo vecinos, características personales de los trabajadores (edad, sexo, carácter, tipo de cultura, iluminación, ruido,….). Como se comprende, no siempre resulta sencillo decisión acertada a la hora de diseñar los puestos de trabajo.

Resulta una práctica frecuente disponer los puestos de trabajo en filas y columnas, pero por lo general no es recomendado. La mayor parte de las veces resulta mejor agruparlos de manera celular. Sin duda, para poner estas decisiones sobre la configuración geométrica de las aéreas de actividad, no pueden pasarse por alto aspectos de suma importancia como la distribución en planta, la cual depende del tipo de producción que se realice o se realizará en el lugar; es decir, si la producción es en cadena, si es por procesos o por funciones, si es por posición fija o si la distribución es mixta; la geometría local, las ventanas y puertas: su cantidad, disposición, área y forma; y hasta la orientación geográfica del edificio y las características climáticas y naturales de la región donde está situado.

Se sabe que la edad es un factor importante en un trabajador, pero pocos lo tienen en cuenta cuando diseñan los puestos y métodos de trabajo. Con los años en un mismo puesto las personas ganan experiencia y en actos reflejos condicionados. No obstante, pierden la capacidad de trabajo física, velocidad de movimientos, resistencia física general, capacidad auditiva y visual, etc; resulta extraño encontrar personas con más de 25 años sirviendo en una tienda de comidas rápidas o en la caja de un supermercado que tenga un flujo de compradores, ya que la intensidad del trabajo es muy elevada. Para apilar e problema es necesario contemplar la edad en el diseño del puesto de trabajo, pues un diseño transgeneracional posibilita igualar el rendimiento de trabajadores mayores y jóvenes.

Se entiende por diseño transgeneracional del puesto de trabajo aquel que requiere el mínimo común de las capacidades psicofísicas que deben aportar los trabajadores para actuar eficientemente en el sistema, obviamente sin limitar la entrada a ninguna persona por motivos de edad.

También es fundamental considerar las diferencias entre sexos en los puestos de trabajo, ya que las persona, en algunos casos, actúan y reacciona de diferentes maneras en función del sexo. Por ejemplo, generalmente las mujeres son más meticulosos y esmeradas en trabajo que exigen delicadeza, sus tiempo de reacción son ligeramente mayores, son más sensibles a los ruidos, soportan menos la sobrecarga térmica, poseen una capacidad de trabajo físico y capacidad vital menores que los hombres, su metabolismo basal es menor, los ángulos de los movimientos articulares son más amplios, su piel es menos gruesa, más delicada y más fina al tacto, poseen menos grasa muscular y mayor concentración de grasa en los glúteos y caderas, al poseer menos glóbulos rojos en su sangre requieren de una frecuencia cardiaca mayor, poseen razonamiento verbal, et. Esta especialización sexual tiene su base en que el diseño natural para cumplir con éxito su función natural: garantizar la supervivencia humana.

Estas diferencias entre sexos se acentúan cuando una mujer está en estado de gestación; de ahí que los ergónomos deban contemplar y prevenir qué variables puedan cambiar y se deba tener previsto desde la rotación de los turnos, hasta la flexibilidad horaria necesaria para adaptar ese puesto a los nuevos requerimientos de la persona que lo ocupa, pasando por todo el resto de variables que esta nueva situación aporta al sistema.

1.4.3. DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO

Se han de considerar daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas, con motivo u ocasión del trabajo. La definición solo contempla las consecuencias directas sobre el trabajador y que ocasionan una perdida, temporal o permanente, de su salud.

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la falta de prevención en los riesgos laborales implica también otro tipo de daño que, si bien no afecta directamente el trabajador, sí que lo hace sobre la cuenta de resultados de la empresa, y de forma indirecta, también sobre los mismos trabajadores que pueden legar a perder su trabajo.

Legalmente solo hay dos tipos de daños que pueden sufrir en el trabajo: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Eran y son todavía hoy en día únicos conceptos legales por los que se puede reconocer que un trabajador ha sufrido un daño derivado del trabajo.

Accidentes de trabajo:

Se define como accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra como ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. También tiene la consideración de accidente de trabajo:

a. Los que sufra el trabajador al ir o volver al lugar de trabajo (in itinere)

b. Los que sufra en ocasión o como consecuencia del desarrollo de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir a volver al sitio donde se ejecutan las funciones propias de estos cargos.

c. Los ocurridos con ocasión o como consecuencia de los trabajos que, todo y siendo diferentes de los de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o de propia iniciativa y en interés del buen funcionamiento de la empresa.

d. Los ocurridos en actos de salvamiento y otros de naturaleza parecida, cuando unos y otros que tenga conexión con el trabajo.

e. Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre y cuando se pruebe que la enfermedad tiene por causa exclusiva la ejecución de este trabajo.

f. Las enfermedades o defectos sufridos por el trabajador con anterioridad, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

g. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o finalización, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o que tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio donde se halla ubicado el paciente para su curación.

Obsérvese que el interés se centra en los aspectos reparadores y que accidentes es sinónimo de lesión y no se concibe el uno sin el otro.

En cambio, desde el punto de vista preventivo, la lesión no es más que la consecuencia indeseada y no siempre producida del accidente, entendiendo cono tomo suceso, anormal, no deseado, que rompe la continuidad del trabajo y que puede o no producir un daño ya sea para la personal o para los bienes.

Esto implica que cualquier accidente sin daños personales (incidente) ha de ser considerado también como un fallo de prevención y debería ser investigado como cualquier “verdadero” accidente para conocer sus causas, corregirlas y evitar que vuelvan a repetirse en el futuro.

Enfermedades profesionales

Se entenderá por enfermedad profesional la contraída como consecuencia del trabajo efectuado por cuenta ajena en las actividades recogidas en la legislación, y que esté provocada por las acciones de los elementos o sustancias.

De lo anterior se deduce que una enfermedad sólo puede reconocerse como profesional (e indemnizarse como tal) si la patología está recogida en el cuadro oficial y la enfermedad se produce en una de las actividades especificadas en el cuadro para esta patología. Si se dan ambas circunstancias, el reconocimiento es automático; por ejemplo, éste sería el caso de un minero el carbón que contrae silicosis.

Cuando se produce una enfermedad que no cumpla con alguna de las dos condiciones anteriores, el trabajador afectado le corresponde probar que la enfermedad es debía exclusivamente al trabajo. Esa prueba puede ser difícil y en muchas casos, imposible.

Patologías específicas e inespecíficas

Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales son lo que se puede denominar como patologías específicas, es decir, aquellas que tienen una relación directa con las condiciones en las que se desarrolló el trabajo. En contraposición, está la llamada patología inespecífica, que no se puede atribuir a una ocupación concreta, pero sí es posible que las condiciones del trabajo en que esta profesión se desarrolla potencien o agraven estos daños.

Son enfermedades en las tiene que ver mucho con las características individuales de las personas por su propia fisiología y hábitos de vida; por ejemplo, los problemas de ansiedad, de hipertensión arterial, problemas músculo – esqueléticos, etc., factores todos ellos que también se han de tener en cuenta, especialmente respecto de aquellos trabajadores particularmente sensibles a estas condiciones de trabajo.

Lo anterior no debe hacer pensar que la patología inespecífica es únicamente el resultado de factores individuales. Las técnicas epistemológicas han permitido demostrar que los factores laborales tienen una influencia decisiva en la aparición de estas patologías: por ello, una actuación preventiva racionalmente diseñada debería incluir no sólo acciones encaminadas a modificar estilos de vida sino también (y en muchos casos en mayor medida) los componentes agresivos del ambiente de trabajo, es especial de su organización.

En ocasiones es difícil clasificar un determinado daño como accidente o enfermedad, ya que tanto los agentes causantes como los efectos sobre la salud son los mismos. Entonces, se recurre a una de las características que los diferencia, y que es el periodo de latencia. Mientras que el accidente es un hecho instantáneo (periodo de latencia sumamente corto) la enfermedad derivada del trabajo se asocia a periodos de latencia generalmente más largos (meses, años).

Una inhalación de cloro como consecuencia de una fuga puede provocar un efecto agudo en el organismo humano y producir la muerte en cuestión de segundos o minutos y entonces sería un accidente; pero la misma inhalación de cloro (evidentemente a concentraciones mucho más bajas) de forma continuada, producirá unos efectos crónicos a lo largo del tiempo de exposición y se trataría de una enfermedad por agentes químicos.

Además de los daños sufridos por los trabajadores, se deben tener en cuenta también otro tipo de daños para los bienes, para las propiedades, en definitiva, para la economía de la empresa. La rentabilidad de la prevención no es, sin embargo, tan obvia como se quisiera desear y ello, por varias razones:

• En primer lugar, se encuentra el hecho de que la mayor parte de los costos generados por los accidentes y las enfermedades de trabajo son ocultos, es decir, no quedan explícitamente recogidos en la contabilidad de la empresa. Así, cuando a consecuencia de un accidente de trabajo queda inutilizada una herramienta que ser reparada, el costo de reparación se imputa habitualmente al costo “mantenimiento” y no al “accidentes”, que no existe como tal en la contabilidad.

• En segundo lugar, se encuentra con que las medidas preventivas tienen un costo obvio e inmediato, mientras que su posible rentabilidad deriva de la prevención de accidentes cuya producción tendrá lugar (o no) en un plazo indeterminado y presumiblemente largo.

De ahí que, en general, sólo organizaciones gestionadas con un horizonte temporal centrado en el largo plazo suelen, por iniciativa propia, dar relevancia a la prevención de riesgos laborales. En las pequeñas y medianas empresas, donde la gestión suele estar irremediablemente centrada en el corto plazo, la incorporación de la prevención difícilmente tiene lugar si no es como respuesta a presiones externas (legislación/inspecciones/sanciones) y/o internas (presión de los trabajadores).

• El bienestar del trabajador se garantiza por medio de la supervisión de tres puntos esenciales: administración de personal, salud ocupacional y bienestar laboral y formación y desarrollo. En la primera, se tiene en cuenta la convocatoria y selección de personas, la contratación y correcta liquidación de empleados, reclamos e información al trabajador, etc. En cuanto a salud ocupacional y bienestar laboral se trabaja en medicina preventiva, higiene y seguridad industrial, comités de salud ocupacional y recreación y deporte.

• Los proyectos de CVT buscan el bienestar y desarrollo de los trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia organizacional. Son beneficiosos para ambos.

• Los beneficios que brindan permitirán a la organización orientar sus fuerzas y recursos que antes usaban en enfrentar los problemas de los trabajadores previos a un proyecto de CVT, hacia actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos.

• Toda implementación de un proyecto de CVT implica en muchos casos costos adicionales a la empresa, lo cual podría ser un limitante, pero en el futuro, al ganar eficiencia organizacional, estos serían cubiertos.

• La CVT intenta mejorar el grado en que los miembros de una organización serán capaces de satisfacer importantes necesidades personales.

 FRENCH, Wendell,

Desarrollo Organizacional,

Editorial Prentice Hall, 1996,

5ta Edición, 375 p.p.

 GIBSON, IVANICEVICH, DONELLY,

Las Organizaciones,

Editorial McGraw Hill, Madrid,

8va Edición, 1996, 908 p.p.

 ROBBINS, Stephen y Otros,

Fundamentos de Administración,

México, Editorial Prentice Hall,

1995, 485 p.p.

 http://www.ciudadfutura.com/psico/articulos/trabajoyamistad.htm

 http://www.monografias.com/trabajos5/calvida/calvida.shtml

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