Guis Programa De Diseño Bienestar Laboral

GUÍA PARA DISEÑO

PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

SECTOR DOCENTE

Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados en cada entidad, pues son estos el activo más importante que posee una organización y su gerencia efectiva será la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como se implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; además de que propiciará una adecuada cultura, se podrán reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional.

Como puede verse, una buena gerencia de recursos humanos favorece la integración al conseguir que todos los miembros de la organización participen y trabajen unidos en la consecución de un propósito común.

De lo anterior surge la importancia del diseño, gestión, implementación, aplicación de metodologías y desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos en cada Secretaría de Educación, para todos los docentes y directivos docentes que las conforman, acorde con las políticas estatales de administración del talento humano.

1. MARCO CONCEPTUAL

1.1. Bienestar Laboral

Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Servidor Docente y Directivo Docente, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad.

1.2. Estímulos e Incentivos

Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan a los servidores docentes y directivos docentes a alcanzar por voluntad propia determinados objetivos y les estimula a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados en su labor.

2. PARA QUE DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR

Partiendo de la base de que los programas de Bienestar y Estímulos a los servidores públicos dan cumplimiento a los lineamientos establecidos por la administración pública nacional, y de que dichos programas permiten reconocer la gestión y así mismo mejorar la calidad de vida de los servidores y sus familias, se pueden considerar que tienen de igual manera importantes beneficios al interior de las organizaciones del sector educativo:

• Dignificar y profesionalizar al personal al servicio de la educación.

• Fortalecer la identidad profesional de los maestros y los directivos docentes

• Generan en los servidores docentes y directivos docentes, un sentido de pertenencia y cultura del servicio, mediante el reconocimiento de sus logros como aporte a la institucionalidad y a la sociedad.

• Generan actitudes a partir de las cuales los servidores se sientan comprometidos e identificados con los valores, principios y objetivos del sistema educativo nacional.

• Fortalecen la integración del servidor público y su familia a la cultura organizacional de las entidades y del sector.

• Restituyen al servidor público su capacidad de servir tanto al gobierno y la administración como a la comunidad, para afirmar su convicción y certeza en la continuidad y pertinencia de su gestión.

• Convalidan la certeza de que toda inversión pública en el bienestar de los servidores, redundará siempre en beneficios y bienestar público para todos.

• Atienden la necesidad de trabajar en las capacidades intelectuales de los docentes.

• Permiten una mayor estabilidad laboral, al generar mejores condiciones de trabajo.

3. MARCO LEGAL

Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e Incentivos en las entidades del sector público, son:

• Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y administración de la salud ocupacional en el País.

• Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y servicios sociales a los habitantes del territorio nacional.

• Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los programas de Incentivos.

• Decreto 1572 de 1998: Reglamenta el Decreto 1567 de 1998

• Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de Incentivos.

• Ley 909 de 2004: Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública.

• Decreto 1227 de 2005: Reglamenta la Ley 909 de 2004.

• Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

4. DOCUMENTOS DE APOYO

Con el fin de conocer con más claridad, los contenidos y cobertura de los planes de Bienestar Laboral, Estímulos e Incentivos, así como de tener bases que fundamenten el diseño de estos planes acorde con las necesidades organizacionales e individuales de los docentes y directivos docentes, se recomienda la consulta y aplicación de los siguientes documentos y estudios de diagnóstico:

• Guía de Bienestar Social Laboral del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/bienestar.pdf)

• Guía de Clima Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/clima.pdf)

• Guía de Cultura Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/culturaorganizacional.pdf)

• Guía de Calidad de Vida Laboral del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/la%20calidad%20de%20vida%20laboral_instrumentos.pdf)

• Guía de intervención en Cultura, Clima y Cambio del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/guia_de_intervencion%20en%20cultura,%20clima%20y%20cambio%20organizaiconal.pdf)

• Mediciones de Clima Organizacional

• Mediciones de Cambio Organizacional

• Mediciones de Cultura Organizacional

• Estudios de Riesgo Psicosocial

• Sondeos de Intereses y Expectativas de los servidores docentes y directivos docentes

• Evaluaciones de competencias

• Diagnósticos de servicio

5. BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

Acorde con lo establecido por la Ley en el Decreto 1567 de 1998, quienes se beneficiarán de las políticas, planes y programas de Bienestar Laboral, serán todos los servidores públicos de las entidades que conforman la Rama Ejecutiva del poder público y sus familias. Dichos programas buscarán de forma permanente, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los servidores docentes y directivos docentes, así como el mejoramiento de su calidad de vida y la de su familia, elevando además los niveles de satisfacción e identificación con el servicio en la entidad en la cual laboran.

6. ENTIDADES DE APOYO

Para orientar el cumplimiento de las políticas de bienestar laboral para docentes y directivos docentes, las entidades podrán contar con el apoyo de las siguientes entidades, con la cuales podrán establecer convenios especiales:

• Cajas de Compensación Familiar

• Entidades Promotoras de Salud

• Fondos de Pensiones y Cesantías

• Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales

Acorde con el presupuesto destinado para programas de Bienestar, también es conveniente revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas públicas y/o privadas relacionadas con los contenidos de un programa de Bienestar Laboral.

7. CONTENIDO DEL PROGRAMA

Un programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de los servidores docentes y directivos docentes, concebidas en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial, espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.

Dado lo anterior, en el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral, es necesario definir claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta manera procurar la cobertura total de las necesidades de la población objeto. Para identificar estas áreas de actuación es necesario obtener una visión completa del servidor público, mirarlo en su trabajo y desde él mismo y en otros escenarios de su cotidianidad.

Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su bienestar y desempeño laboral.

Con el propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos de intervención en cada uno de estos contextos, se definen dos grandes áreas de intervención:

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

Clima Organizacional Seguridad Social Integral

Incentivos Salud Ocupacional

Desarrollo de Carrera Recreación y Cultura

Estilos de Dirección Educación Formal

Desvinculación Laboral Asistida

Cultura Organizacional

Gerencia del Cambio

Solución de Conflictos

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