APROXIMACIÓN A LA INTEGRACIÓN LABORAL COMO ELEMENTO COADYUVANTE EN LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

APROXIMACIÓN A LA INTEGRACIÓN LABORAL COMO ELEMENTO COADYUVANTE EN LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Abg. Esp. Glorimar Laverde de Caraballo

Abogada, Universidad Santa María; especialista en Derecho del Trabajo, Universidad privada nororiental Gran Mariscal de Ayacucho (UGMA). Gerente de la Unidad de Gestión del Capital Humano en el grupo de empresas Promotora Adriana. Maestrante en Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos - Universidad privada nororiental Gran Mariscal de Ayacucho (UGMA).

Lcdo. Ángel Francisco Pernalete Quesada

Licenciado en Procesos Gerenciales, Universidad de Falcón - UDEFA. Empresario, Líder emprendedor. Maestrante en Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos - Universidad privada nororiental Gran Mariscal de Ayacucho (UGMA).

Abg. Esp. Silvia R. Sidonio C

Abogada, Universidad de Falcón, especialista en Derecho del Trabajo, Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE). Coordinadora de Extensión Académica en la Universidad de Falcón - UDEFA. Maestrante en Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos - Universidad privada nororiental Gran Mariscal de Ayacucho (UGMA).

Línea de Investigación: Desarrollo Organizacional, Comunicación y Liderazgo

Área Temática: Cultura para la transformación organizacional.

RESUMEN

El presente artículo realizado bajo el enfoque cualitativo, de tipo analítico documental, tiene como propósito ofrecer una aproximación conceptual desde la perspectiva de varios autores, sobre las concepciones predominantes relacionadas con el factor integración laboral y el desarrollo positivo del clima organizacional; con la finalidad de contribuir a evidenciar la relación entre ambos elementos y su importancia en los cambios organizacionales. Para ello se analizaron los postulados de Chiavenato (2000), Méndez (2006), Zapata (2000), Álvarez (1995), Gonçalves (1997), Goncalves (2000), García (2003, 2009), entre otros. Por eso, se plasma una sucinta reseña sobre el clima organizacional, donde se señalan sus partes integrantes y la relación con la integración laboral como clave para la mejora del clima organizacional.

Palabras clave: Integración laboral, clima organizacional.

ABSTRACT

APPROACH TO LABOR INTEGRATION AS A COORDINATING ELEMENT IN IMPROVING ORGANIZATIONAL CLIMATE

The present article, carried out under the qualitative approach, of an analytical documentary type, aims to offer a conceptual approach from the perspective of several authors, on the predominant conceptions related to the labor integration factor and the positive development of the organizational climate; With the purpose of contributing to evidence the relationship between both elements and their importance in organizational changes. For this, the postulates of Chiavenato (2000), Méndez (2006), Zapata (2000), Álvarez (1995), Gonçalves (1997), Goncalves (2000) and García (2003, 2009) were analyzed. To do so, it provides a brief overview on the organizational climate, where it points out its integral parts and the relationship with labor integration as key to the improvement of the organizational climate.

Key words: Labor integration, organizational climate.

INTRODUCCIÓN

Este artículo obedece al estímulo promovido en la unidad curricular “Filosofía, Fundamentos, Teorías y Funciones de la Gestión de Recursos Humanos”, la cual forma parte integrante del programa de maestría en Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho; con la finalidad de aportar un breve análisis reflexivo sobre las concepciones referentes a la integración laboral y la incidencia de esta sobre el clima organizacional.  

En el mismo, al hacer una primera aproximación, se realiza una breve descripción teórica sobre el clima organizacional, la cual permite identificar los elementos constitutivos de su concepto y su relación con la integración laboral como clave para el mejoramiento exitoso del clima organizacional.

Es así como, para lograr el fin expuesto, se analizan teóricamente los constructos referentes a clima organizacional e integración laboral, de acuerdo a autores como García (2009), Chiavenato (2000), Méndez (2006), Zapata (2000), Álvarez (1995), Gonçalves (2000), entre otros; que permiten al final del artículo de corte cualitativo, ofrecer una serie de reflexiones finales sobre la relación entre ambas variables de estudio.

CONSIDERACIONES TEÓRICAS

El clima organizacional, es un proceso trascendente en el desarrollo de cualquier organización. Es por ello que, como lo menciona García (2009), repercute en la calidad de la vida laboral de la organización y ésta última recibe influencias “(…) del entorno, el ambiente y el aire que se respira (…)”.

Estudiando el clima organizacional, se evidencia que no existe una unificación teórica sobre su conceptualización. Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich y Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía.

Por su parte Zapata (2000), lo explica como partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo y cambio organizacional. Por lo tanto, al estudiar el clima organizacional se hace necesario identificar los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima.

Al respecto, Méndez (2006) expone que la fuente del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas resalta la importancia del hombre en su función del trabajo y por su intervención en un sistema social. Explica el clima organizacional como el producto de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.

Por otro lado, Gonçalves (1997) considera que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y características del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los empleados que afectan su comportamiento. Chiavenato (2000) explica que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

El clima organizacional para García (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o factores como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras.

Así mismo Goncalves (2000), expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante promueve determinados comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la organización y en el clima, y así se completa el circuito.

Las anteriores referencias, permiten observar que el clima organizacional es la identificación de características que hacen los individuos que componen la organización y que influyen en su conducta, lo que hace ineluctable para su estudio, la consideración de factores físicos y humanos, donde resulta sumamente importante la percepción del individuo dentro de su entorno organizacional.

De acuerdo a los señalamientos precedentes, los autores de este artículo plantean el clima organizacional como la percepción y evaluación que tienen y realizan los colaboradores sobre los procesos, procedimientos, las relaciones entre las personas y el entorno físico, que afectan las relaciones e inciden en la conducta de los mismos, positiva o negativamente, y en consecuencia, moldean el desarrollo productivo o infructífero de su trabajo y el de la organización.

Ahora bien, dentro de los factores que afectan el clima organizacional, destaca la integración laboral. Schein (citado por Fernández Losa, 2007), define esta última como el proceso de inserción y adaptación del individuo en una organización. Para Méndez (2006) es el proceso social donde se generan todos los agentes de cambio que pueden incidir en la conformación del clima organizacional.

Dolan, Valle; Jackson y Schuler (2003), sostienen que los principales fines de la integración de los colaboradores son: reducir los costos de una puesta en marcha, reducir el estrés y la ansiedad, reducir la rotación de personal y ahorrar tiempo a los líderes y compañeros de trabajo. Una integración inadecuada puede provocar el abandono no deseado del empleado y ello implica unos costos directos: costos de captación, selección, formación, etcétera y unos costos indirectos: pérdida de productividad mientras el puesto está vacante, impacto sobre el resto de los compañeros, entre otros.

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