CLIMA ORGANIZACIONAL Y RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

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FACULTAD DE INGENIERIA, ARQUITECTURA Y URBANISMO

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL INGENIERIA INDUSTRIAL

TESIS:
CLIMA ORGANIZACIONAL Y RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

CHICLAYO 2017

Autores:

ALDANA SÁNCHEZ, RUBEN ALONZO

BARRERA MENDOZA, MANUEL JESUS

BARSALLO COICO, MILKA LISSET

CALDERÓN ORTIZ, ALISSON PAMELA

JULCA VALDERRAMA, MARIA

Asesora: Dra. Gioconda Sotomayor Nunura.

ÍNDICE

1. INFORMACIÓN GENERAL                                     …………….1
2. PLAN DE INVESTIGACIÓN                                    …………….2

1. Planteamiento del problema                           …………….2

1. Situación problemática                     …………….2
2. Formulación del problema                …………….5
3. Justificación e importancia                …………….5
4. Objetivos                                           …………….6

1. Marco teórico                                                  …………….7

1. Antecedentes                                    …………….7
2. Estado del arte                                 …………….12
3. Bases teóricas                                  ...………….13
4. Definición de términos básicos          …………...21

1. Marco metodológico                                        ..………….31

1. Tipo y diseño de la investigación      …………...31

1. Tipo de investigación               ……………31
2. Diseño de investigación           …………...31

1. Población y muestra                          …………...32

1. Población                                 ……………32
2. Muestra                                    …………...32

1. Hipótesis                                           ……………33
2. Variables                                           ……………33
3. Operacionalización                           ……………34
4. Abordaje metodológico, técnicas e instrumentos de recolección de datos                    ……………35

1. Abordaje metodológico            ……………35
2. Técnicas de recolección de datos    ……..35
3. Instrumentos de recolección de datos …..36

1. Procedimiento para la recolección de datos …..36

1. Análisis estadísticos de datos      ………..37
2. Principios éticos                       …………...37
3. Criterios de rigor científico       ……………45

1. MARCO ADMINISTRATIVO                                    ……………48

1. Cronograma de actividades                            ……………48
2. Presupuesto                                                    …………...49

Referencias                                                                            …………...50

1. INFORMACIÓN GENERAL

1. Título del proyecto de investigación: Clima Organizacional y Rendimiento Laboral de los trabajadores de la empresa ¨X¨- Chiclayo 2017.
2. Línea de investigación: Ingeniería industrial.
3. Autores:   Aldana Sánchez, Rubén Alonzo.

Barrera Mendoza, Manuel Jesús.

Barsallo Coico, Milka Lisset.

Calderón Ortiz, Alisson Pamela.

Julca Valderrama, María de los Angeles.

1.4.        Asesor metodólogo: Dr. Gioconda Sotomayor Nunura.

1.5.         Asesor especialista: Dr. Gioconda Sotomayor Nunura.

1.6.        Tipo y abordaje de investigación: Cuantitativa.
1.7.         Facultad y Escuela Académico Profesional: Facultad de Arquitectura, Ingeniería Y Urbanismo.

1.9.         Fecha de inicio y término del proyecto: 2 meses

1.10. Presentado por:  Aldana Sánchez, Rubén Alonzo.

Barrera Mendoza, Manuel Jesús.

Barsallo Coico, Milka Lisset.

Calderón Ortiz, Alisson Pamela.

Julca Valderrama, María de los Angeles.

1.11. Aprobado:

     Asesor metodológico                                         Asesor especialista  [pic 2][pic 3]

1.12. Fecha de presentación:     30 de mayo, 2017

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. Planteamiento del problema

1. Situación problemática

Venezuela

Las dificultades económicas, políticas y sociales que enfrenta Venezuela, están incidiendo en el ambiente laboral de las distintas empresas. “Pensamos que el entorno sí está afectando”. Para laborar en las organizaciones ahora se solicitan y se mide aspectos como la confianza, el orgullo, la credibilidad y la camaradería en los lugares de trabajo. (Salcedo, 2006)

El estudio del clima laboral  se concentra en las dimensiones de: valores y cultura (grado de integración y compromiso); desarrollo profesional (plan de carrera y oportunidades de desarrollo); liderazgo (estilo de dirección, relación supervisor – supervisado); ambiente físico (espacio, equipos y herramientas disponibles, temperatura, contaminación, entre otros); régimen salarial (compensación efectiva, beneficios, equidad); entorno social (comunicación interna, conflictos, compañerismo). (Romero, 2006)

 Se vive en un ambiente en total cambio de políticas económicas y de avances tecnológicos, por lo cual se debe siempre estar abiertos a los cambios ya que esto trae consigo un mayor aprendizaje. (Pérez, 1998)

Tanto las políticas, normas, reglas, estructuras, planes y procedimientos dentro de las empresas venezolanas se convierten en factores reguladores de la conducta, así como el comportamiento individual de sus miembros mediante el cual, se incorporan preconcepciones, ideas y necesidades al ambiente general de trabajo, todo esto origina el clima de la organización que es muy determinante en el comportamiento organizacional y que desde luego, la gerencia y su equipo deben vigilar, alimentar y cuidar armoniosamente. (Mora, 1987).

Astudillo. P. (2016) nos dice que: Cuando se vive una inflación como la de Venezuela, el salario deja de ser central en la vinculación de un trabajador con la empresa. Allí nos damos cuenta de que es necesario ocuparse de las relaciones internas de las organizaciones, más allá de lo contractual.

“Entre más integral sea la comprensión acerca de cómo funcionan las organizaciones, más asertiva y coherente será nuestra gestión y más manejable el entramado de  relaciones de los distintos equipos de trabajo, de cara a los fuertes cambios del entorno”. (Astudillo, 2016)

Argentina

Se ha observado en Argentina, durante los últimos años y en forma concomitante con la depresión de la actividad económica y la aplicación de políticas tendientes a desregular las relaciones laborales, un fuerte proceso de precarización del empleo. (Damill, Frenkel & Rapetti, 2005)

Es vital reforzar los nexos entre el empleado y su empleador, no sólo  para mejorar el clima laboral sino también otras dinámicas determinantes como la innovación y el compromiso para que la organización salga fortalecida de la crisis.(Ferreri. L, 2007)

En este país, diferentes elementos influyeron para que este proceso se haya comenzado a gestar bastante tiempo después, la falta de estabilidad política y los cimbronazos económicos de los últimos 50 años no permitían tener visiones ni plantear estrategias de largo plazo. (Lozano. C. ,2008)

Siguiendo a Lozano. C., (2008), Las empresas argentinas se vieron empujadas por un proceso evolutivo de la sociedad y de las propias organizaciones, que en forma lenta pero sostenida comenzaron a vincular resultado de negocios con la gestión del clima laboral  humano.

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