Análisis de la Rotacion de Puestos de Trabajo en la empresa SMP FOUR SEASONS de Reynosa, Tamaulipas

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“Análisis de la Rotacion de Puestos de Trabajo en la empresa SMP FOUR SEASONS de Reynosa, Tamaulipas”

Materia:

PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN

Presenta:

LYDIA LETICIA PÉREZ BORREGO

SONIA GRISELDA RODRIGUEZ CONTRETAS

ROSARIO ABIGAIL ERASMO PÉREZ

ANA ROSA URIBE GOMEZ

Asesor:

MTRA. DAYINIRA GARZA SALAZAR

Cd. Reynosa, tamps.                                                                             Febrero 2024

Índice

Portada ..........................................................................................................................  1

Resumen .......................................................................................................................  3

Introducción ...................................................................................................................  5

Definición del problema .................................................................................................  7

Antecedentes .................................................................................................................  9

Problema ......................................................................................................................  10

Objetivos .......................................................................................................................  10

Hipótesis .........................................................................................................................10

Justificación ....................................................................................................................10

Esquema de fundamentos ..............................................................................................11

Método ..........................................................................................................................  15

Cronograma ..................................................................................................................  18

Presupuesto ..................................................................................................................  19

Comentario Final ........................................................................................................... 19

Consultas ........................................................................................................................20

Resumen

La rotación de puestos de trabajo es una parte importante de los esfuerzos del área de recursos humanos y de la organización en general, ya que la desvinculación representa costos y daños en la empresa. Con la presente investigación se busca analizar las causas que inciden en la rotación de personal en la empresa SMP FOUR SEASONS ubicada en la ciudad de Reynosa, Tamaulipas. El análisis parte de datos suministrados por la organización y como resultado de esta encuesta aplicada a los empleados, se realiza un estudio cuantitativo de tipo descriptivo. Los resultados muestran que las causas que más afectan en la rotación de puestos de trabajo son: el salario que la empresa ofrece a los trabajadores no es bien remunerado, la falta de oportunidades de crecimiento, reconocimiento y desarrollo profesional, son causas que provoca que el personal se desespere y tome la decisión de terminar la relación laboral y sobrecarga de trabajo por cada puesto dentro de la empresa.

Estos puntos se deben tener en cuenta por parte de la empresa para que se tome decisiones que ayuden a minimizar la rotación de puesto de trabajo y de personal por las causas mencionadas.

Abstract

Job rotation is an important part of the efforts of the human resources area and the organization in general since separation represents costs and damage to the company. This research seeks to analyze the causes that affect personnel turnover in the company SMP FOUR SEASONS located in the city of Reynosa, Tamaulipas. The analysis is based on data provided by the organization and because of this survey applied to employees, a descriptive quantitative study is carried out. The results show that the causes that most affect job rotation are the salary that the company offers to workers is not well paid, the lack of opportunities for growth, recognition and professional development, are causes that cause the personnel to become desperate and make the decision to end the employment relationship and become overloaded with work for each position within the company.

These points must be taken into account by the company so that decisions are made that help minimize job and personnel rotation due to the aforementioned causes.

Introducción

Todo personal en su ejercicio productivo debería desempeñarse en un ambiente laboral seguro y sano, capaz de estimular en él, su capacidad y desarrollo profesional, dado que esto influye en la satisfacción y productividad de los individuos y posteriormente en los resultados de organización. Generando con esto una rotación de personal frecuente que afecta a la organización. Las personas constituyen el recurso más valioso de una empresa por ello un reto para cualquier organización es la búsqueda de las causas fundamentales que den origen al problema, para poder proponer acciones para la disminución de esta, para el planteamiento correcto de las propuestas de solución a la organización. En este sentido las empresas como la objeto del presente estudio, que pertenecen al sector de servicios se les debe prestar especial atención en sus empleados, ya que ellos son la principal ventaja competitiva, es el recurso más valioso, independientemente de los materiales y recursos usados, si el recurso humano no está realmente comprometida ni vinculada con la empresa, no se pueden lograr los objetivos de la organización, debido a que son las personas las que hacen posibles las innovaciones, las transformaciones y son quienes a través de sus acciones proyectan la imagen de la organización. De acuerdo con Hernández, Cruz, Meza, y Cruz (2017) las causas que provocan la rotación de personal se dividen en causas forzosas o voluntarias, las cuales pueden ser por muerte, jubilación, incapacidad permanente, enfermedad, renuncia del trabajador, despido, razón familiar / personal, etc. La rotación de personal en muchas ocasiones es la consecuencia de un ambiente negativo que no permite el desenvolvimiento de los trabajadores. También se debe considerar que algunas bajas no son a causa de la empresa, sino que representan decisiones de la propia persona que es consecuencia de su entorno. Para ello es de considerar que, el empleado tiene que ser motivado cuando no se cuentan con las condiciones económicas suficientes, al hablar de salario, posibilidad de escalonar en puestos en la organización, posibilidad de crecimiento profesional, ante ello Ramírez, Abreu, & Badii (2008, p. 146) mencionan que “en la actualidad uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que pongan más empeño en sus labores y aumentar la satisfacción e interés en el trabajo”, para que ello pudiera incidir en la cultura organizacional y aminorar la rotación de personal. Pero se tiene que considerar que la motivación laboral depende de cada trabajador, considerando que de forma individual se tienen necesidades, aspiraciones y deseos que difieren uno de otro. De tal manera que Mobley (1977) citado en (Tamayo, 2016, p. 8) indicó que la “rotación de personal no siempre es algo negativo”, es posible que bajo esta perspectiva el empleado poco comprometido presente nuevas oportunidades laborales y permita integrar en el espacio que deja en la organización a empleados nuevos, que le darán respiro al ambiente laboral, cuando esté presente condiciones de fricciones en las interacciones laboral. Sin embargo, enfatiza que cuando un empleado bueno se retira de la organización, en ese momento la empresa enfrenta un problema, con respecto a ¿quién lo sustituirá? ¿qué capacidad tendrá? Y ¿de qué manera se integrará con el nuevo puesto asignado?, entre otros aspectos.

Definición del problema

Antecedentes

La rotación de puestos de trabajo es, según define la Administración estadounidense encargada de la seguridad y la salud ocupacional (Ocupacional Safety and Health XIII CONGRESO INTERNACIONAL DE INGENIERÍA DE PROYECTOS Badajoz, 8-10 de julio de 2009 1613 Administración (OSHA), 09), un” proceso periódico de movimiento de trabajadores entre diferentes trabajos o tareas para minimizar actividades monótonas y la sobrecarga de determinados tendones o músculos”. Dicha técnica es una solución de índole administrativa cada vez más extendida entre las empresas manufactureras y de servicios (Osterman, 94; Cosgel et al., 99). Los beneficios obtenidos por el establecimiento de los sistemas de rotación afectan tanto a la empresa como a los trabajadores, siendo bajos los costes de implantación en comparación con otras posibles medidas de mejora de las condiciones laborales (Kogi et al., 03; Davis et al., 05). Desde el punto de vista organizativo, la rotación del trabajador implica la formación adecuada del operario para desempeñar tareas diferentes, lo que permite a la empresa aumentar la capacidad de los trabajadores para ocupar puestos distintos, minimizando el impacto de una elevada tasa de absentismo, y favoreciendo una mayor flexibilidad ante posibles variaciones en la demanda. Se consigue, además, que la empresa adquiera un mayor conocimiento sobre las capacidades de sus empleados dado que puede observar su rendimiento en diversos puestos (Ortega, 01; Erikson et al., 06). Por otra parte, la implantación de sistemas de rotación de puestos de trabajo parece influir positivamente en la satisfacción de los trabajadores (Huang, 99; Triggs et al., 00; Rissen et al., 02). La rotación implica variar el contenido de la tarea a realizar, así como las habilidades y conocimientos necesarios para llevarla a cabo. Esto conlleva la disminución de la monotonía y el aburrimiento, la reducción del absentismo, el aumento de la calidad del producto fabricado, la disminución del estrés del trabajo y una mejora (a largo plazo) de la productividad (Miller et al., 74). Además, la variación de tareas permite disminuir la fatiga y el riesgo de aparición de lesiones musculoesqueléticas y desórdenes traumáticos acumulativos (DTAs) (Jonsson, 88; Hazard et al., 92; Grant et al., 97; Paul, 99; Kuijer et al., 99; Rissen et al., 02), siempre y cuando la alternancia de actividades suponga un cambio efectivo de los grupos musculares implicados. Sin embargo, algunos estudios sobre la aplicación de la rotación de puestos de trabajo como medida preventiva de las lesiones musculoesqueléticas han obtenido resultados adversos (Frazer et al., 03; Kuijer et al., 05). Según (Davis et al., 05) es necesario investigar sobre la efectividad de las rotaciones antes de abogar por su utilización y prescripción universal, si bien su adopción es una realidad en un gran número de organizaciones. La rotación de puestos de trabajo ha sido analizada desde diferentes perspectivas. Se ha estudiado su repercusión sobre el aprendizaje de los trabajadores, así como su capacidad para proporcionar información a las empresas acerca de las capacidades de sus empleados (Erikson et al., 06). Otros autores la han investigado desde el punto de vista de la productividad y los beneficios económicos derivados de su implantación (Miller et al., 74 Van Velzer et al., 92; Cosgel et al., 99; Kogi et al., 03; Nembhard et al., 07). En la actualidad, destacan los estudios centrados en la aplicación de la rotación entre trabajos com mecanismo de prevención de las lesiones musculoesqueléticas (Paul, 99; Triggs et al., 00; Rissen et al., 02; Frazer et al., 03; Vézina, 04; Frazer, 04; Kuijer et al., 05). Si bien resulta también importantes las conclusiones relativas a su influencia sobre los factores psicosociales (Christmansson et al., 99; Triggs et al., 00; Rissen et al., 02; Oullet et al., 03St-Vincent et al., 03; Vézina, 04; Erikson et al., 06; Aptel et al., 08).En este trabajo se aborda la rotación de puestos de trabajo desde los siguientes enfoques: se estudia su relación con el aprendizaje de los trabajadores, con la productividad, su capacidad preventiva frente a los trastornos músculo-esqueléticos, y por último, su efecto sobre las condiciones psicosociales de trabajo.  

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