Análisis Del Caso: Gabriela Y La Mentalidad ¿Japonesa?

Antecedentes del problema:

Para poder llegar a comprender el contexto del problema es necesario entender las diferentes circunstancias y diferencias culturales que se viven en Japón y en México. Un ejemplo seria el papel que juega la mujer en la cultura japonesa. Una mujer no debe hablar u opinar mientras un grupo de hombres está conversando, así también, debe permanecer un paso atrás del hombre al caminar. Según Yoshiyuki Takeuchi, profesora de economía de la Universidad de Osaka, “las empresas pagan salarios más altos a los hombres con esposas que no trabajan. Las mujeres que retoman un empleo a tiempo parcial tienen bajos ingresos. Estas son normas y leyes creadas en los años 70 en función de la realidad económica de entonces, y no han cambiado mucho. Actualmente impiden que las mujeres vuelvan a trabajar” (Bauwens, 2013).

Para comparar las diferencias culturales entre México y Japón se utilizarán los estudios y datos de Hofstede (2010) que manejan los siguientes 6 métricos:

1) El índice PDI (Power Distance Index) es el índice de la distancia al poder, es decir, al grado de aceptación en los miembros menos poderosos de una cultura, a las diferencias de poder o la desigualdad.

2) El IDV (Individualism vs. Collectivism) es el indicador del individualismo, define el nivel en que los individuos se integran o resisten a integrarse a la sociedad y el sentimiento de pertenencia al grupo.

3) El MAS (masculinity vs. femininity) se refiera al índice de masculinidad de un país o cultura. Este indicador define la tendencia de una cultura hacia patrones de conducta de una mayor masculinidad o femineidad. Es necesario aclarar que una cultura masculina no equivale necesariamente a una cultura que sea machista, más bien hace referencia a que valora. Una cultura masculina valora la competitividad, el materialismo, el poder y el ser asertivo. Mientras tanto, un país con un nivel bajo de MAS da énfasis a los valores femeninos como las relaciones interpersonales, la calidad de vida y el ser espiritual.

4) El UAI (Uncertainty avoidance Index) trata de la aceptación de la sociedad de la incertidumbre, los riesgos y la ambigüedad. Los países con alto UAI son más emocionales, suelen reforzar la seguridad con leyes estrictas y creen en una verdad absoluta. Por contraparte, los países con bajo UAI suelen ser más reflexivos, tolerantes y relativistas.

5) El índice LTO (Long Term Orientation) refiere a la visión que tiene una cultura. Por ejemplo, una cultura con LTO elevado, ve hacia el futuro y toma sus acciones hacia el ahorro y prosperidad futura tiene un alto nivel de LTO, mientras que una cultura que vela más por la tradición y glorias pasadas tiene bajo nivel de LTO.

6) El IVT (Indulgence Versus Self-restraint) representa la frecuencia o capacidad con la que los miembros de una sociedad intentan y/o logran reprimir sus deseos e impulsos internos.

Los seis métricos del estudio Hofstede (2010)

PDI IDV MAS UAI LTO IVR

Japón 54 46 95 92 88 42

México 81 30 69 82 24 97

Como podernos observar en la figura mostrada anteriormente (Hofstede, 2010), México y Japón son dos países culturalmente muy diferentes, donde el índice de distancia de poder (PDI) señala que Japón es un país donde se acepta con mayor facilidad las decisiones y se asimilan sin ningún problema. Por otro lado México tiene un índice muy alto ya que les es más difícil aceptar la jerarquía de poder. Mientras tanto en el índice de individualismo, Japón tiende a agruparse con mayor facilidad, mientras que México tiene mayor dificultad para trabajar en equipo y aceptar logros individuales versus colectivos. Los roles sociales están más definidos en Japón ya que Japón tiende a ser mas masculino que México, esta masculinidad tan marcada en Japón define fuertemente el rol de la mujer.

Este análisis muestra una forma muy general las marcadas diferencias culturales y sociales entre los dos países. Estas diferencias deben de ser tomadas en cuenta cuando dos organizaciones tienen un trato directo en los negocios.

Los antecedentes del caso “Gabriela y la mentalidad ¿Japonesa?” son los siguientes:

Gabriela es gerente general en la red de distribución de la marca japonesa Senzei en México. Después de un año de operaciones la compañía Senzei reconoció la labor de 20 gerentes premiándolos con un Viaje a Japon. Sin embargo, unas semanas antes del viaje, el dueño de la distribuidora para la que Gabriela trabaja, le comunico que se tomo la decisión de que solo hombres podrían acudir al viaje.

Identificación de los protagonistas:

Gabriela Hernandez es una mujer que desde muy joven se introdujo al ámbito laboral y con el paso del tiempo se fue desarrollando hasta llegar al puesto de gerente general en la distribuidora de autos Autojal para la marca japonesa Senzei, empresa a la cual aprecia y por la que siente una gran lealtad, siendo ella la única mujer con ese puesto dentro de las 65 empresas de distribución que se abrieron inicialmente.

Lic. Alejandro Aguirre es el menor de dos hijos, una vez terminada su carrera de administración le fue asignada la marca americana de autos del negocio familiar el cual era una distribuidora dedicada a la venta de automóviles. Se caracterizo por modernizar la empresa con un organigrama formal, procedimientos, descripciones de puestos, delegación de tareas y sistematización de operaciones. El Lic. Aguirre es quien le propone el puesto de gerente general a Gabriela después de que a lo largo de los años fue asignándole mayores responsabilidades.

Raul Aguirre es el presidente de la asociación de distribuidores Senzei de México, quien es hermano mayor del Lic. Alejandro Aguirre y administrador de la distribuidora Autojal de los autos europeos. Mismo que da a conocer la decisión de que Gabriela no será parte del viaje a Japón como reconocimiento a los gerentes.

Definición del problema:

Tras un análisis a fondo del caso, se define como la causa raíz del problema la falta de un código de ética y reglamentos que señalen los valores y principios que los empleados deben de seguir dentro de la empresa.

Ballve y Debeljuh (2000) definen los valores como bienes sociales intangibles que la organización se propone a desarrollar y defender, como guías de actuación para alcanzar su misión. Sirven de base para conformar la cultura organizacional de la empresa. Aquellos valores que la organización seleccione deberán ser considerados por los accionistas y por el

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