Aprendizaje Organizativo

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APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y GESTIÓN DEL CAMBIO

Los autores que analizan el Aprendizaje Organizativo dentro de la perspectiva del cambio entienden los conceptos de Organización que Aprende y Aprendizaje Organizativo en relación al cambio del comportamiento organizativo. Algunos autores asocian el concepto de Aprendizaje Organizativo a comportamientos adaptativos por parte de la organización

(enfoque adaptativo), y otros, lo vinculan a la capacidad de la organización para transformarse y cambiar (enfoque proactivo). Asimismo, quienes se inscriben dentro de un enfoque proactivo, identifican la Organización que Aprende con aquélla capaz de promover su propio cambio y transformación.

Además de asociar los conceptos referidos al cambio organizativo, tanto desde un prisma adaptativo como proactivo, algunos de los autores situados en la perspectiva del cambio abordan el estudio de una serie de contenidos teóricos que implican algún tipo de relación entre el Aprendizaje Organizativo y el cambio organizativo. En esta línea, destacan dos tipos de aportaciones: las aportaciones de los autores que analizan la relación existente

entre niveles de aprendizaje y tipos de cambio y las aportaciones de aquellos autores que

relacionan el Aprendizaje Organizativo con distintos modelos de cambio.

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Entre aquellos autores que se preocupan por la relación entre niveles de aprendizaje y

tipos de cambio, se incluyen: Garratt (1987); McGill, Slocum y Lei (1992); Drew y Smith

(1995); Andreu, Ricart y Valor (1995). En concreto, Garratt (1987) diferencia entre dos tipos de cambio: cambio de "primer orden" y de "segundo orden".

El primero implica un aprendizaje en "bucle simple" o "adaptativo". Supone la incorporación de cambios de reducida envergadura, asociados a pequeños ajustes en el comportamiento de la organización, pero no comportan un replanteamiento de la "teoría en uso organizativa" y, por lo tanto, tampoco el del marco general dentro del cual se desarrolla la acción organizativa (marco delimitado por la estrategia, estructura y sistemas implantados en la organización). Los cambios de "primer orden" se corresponden con lo que Miller y Friesen (1984) denominan "cambios evolutivos".

Por otra parte, el cambio de "segundo orden" entraña un aprendizaje en "bucle doble" o

"generativo". En este caso, sí se reformula la "teoría en uso organizativa" vigente, lo que trae consigo un cambio radical del marco de acción general de la organización (cambio radical de la estrategia, la estructura y/o los sistemas establecidos). Los cambios de "segundo orden" se identifican, por consiguiente, con cambios muy drásticos y profundos o, lo que Miller y Friesen (1984) denominan, "cambios revolucionarios"

1. Asimismo, Miller y Friesen sostienen la idea de que las organizaciones, habitualmente, atraviesan por largos períodos evolutivos, en los que se producen cambios de poco calado o de "primer orden", que son interrumpidos por momentos caracterizados por transformaciones radicales, o "cambios revolucionarios" o de "segundo orden".

Estos momentos de ruptura en el devenir de la vida organizativa son también

designados por los autores referidos como "saltos cuánticos".

Análogamente, el aprendizaje en "triple ciclo", diferenciado por Swieringa y Wierdsma (1995) también va acompañado de cambios profundos o de "segundo orden" pues, al implicar el replanteamiento de la identidad y razón de ser de la organización, promueve la transformación del marco de acción general organizativo.

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Por otro lado, en una línea muy semejante a la de Garratt (1987), McGill, Slocum y

Lei (1992) diferencian entre cambio "incremental", asociado al aprendizaje "adaptativo", y

"transformación", vinculada al aprendizaje "generativo". A su vez, Drew y Smith (1995)

relacionan el aprendizaje "adaptativo" con un cambio "superficial" y el aprendizaje

"generativo" con un cambio que implica la transformación del marco de acción organizativo. En definitiva, tanto Garratt (1987) como McGill y lei (1992) y Drew y Smith (1995), consideran el aprendizaje "adaptativo" o en "bucle simple" como la clave de cambios de pequeña envergadura, que no suponen la alteración del marco de acción general de la organización, y el aprendizaje "generativo" o en "bucle doble", como el motor de cambios organizativos profundos. En la medida en que el aprendizaje en "bucle simple" está asociado a la incorporación de cambios graduales orientados al ajuste del comportamiento organizativo, éste condiciona la capacidad de adaptación de la organización. Por otra parte, el aprendizaje en "bucle doble" es fuente de proactividad, al sentar las bases para cambios radicales impulsados por la organización (ésta se replantea su marco global de acción por iniciativa propia).

Asimismo, cabe mencionar la aportación de Andreu, Ricart y Valor (1995). El enfoque

de estos autores difiere del asumido por los autores anteriormente mencionados. En efecto, Andreu et al. (1995) analizan la relación entre el contenido del aprendizaje experimentado por la organización y la radicalidad del cambio organizativo asociado al mismo, pero no relacionan el cambio con el nivel de aprendizaje, esto es, con el grado de profundidad y

radicalidad del aprendizaje. Los autores aludidos se basan en el trabajo de Andreu y Ciborra (1994, 1995). Como se exponía en el capítulo anterior, estos autores consideran que el proceso de aprendizaje organizativo implica el desarrollo de prácticas de trabajo, capacidades y "capacidades nucleares". Tomando como referencia el trabajo de Andreu y Ciborra, Andreu, Ricart y Valor diferencian tres tipos de cambio: el cambio "marginal", asociado al aprendizaje de nuevas prácticas de trabajo organizativas; el cambio "incremental", ligado al aprendizaje de nuevas capacidades; y el cambio "radical", vinculado a la modificación de las "capacidades

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