“CASO 02 ANALISIS DE PUESTOS”

“CASO 02 ANALISIS DE PUESTOS”

• ESTUDIANTE:

• AVILA SANCHEZ CARLOS
• HUAMAN SANTUR MARTIN

• DOCENTE:

• HECTOR  TANTALEAN

• ASIGNATURA: 

• GESTION DE RECURSOS HUMANOS

• SECCION:

• 7269

• FECHA:

• 05/05/2020

-2020-

INTRODUCCIÓN

En un mundo tan cambiante como el actual es importante estar al día de las nuevas tendencias que marca la globalización y la competitividad de las empresas el cual, cobra relevancia como uno de los factores de éxito empresarial más importantes. Durante las pasadas décadas, las empresas han orientado sus esfuerzos en aumentar su competitividad a distintas áreas de la organización, como la investigación de operaciones, el manejo de inventarios y el control de calidad. De forma similar, la gestión del recurso humano ha tomado importancia y ha evolucionado, convirtiéndose en un aspecto vital para las empresas que persiguen el éxito en los nuevos mercados de nuestra época.

 La gestión del recurso humano es un área muy amplia, pero se puede resumir en tres actividades primordiales: el reclutamiento, selección y retención del talento humano en la empresa. En el presente trabajo de investigación estableceremos un análisis de puestos, tomando en cuenta la planificación, factores y fuentes de reclutamiento en donde tendremos como objetivo dar a conocer los procedimientos adecuados que buscan atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de cualquier organización.

CASO 2: ANALISIS DE PUESTOS

COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADES DEL PERSONAL PREDICCION DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL

La planificación es un proceso donde se establece los objetivos de cada uno de los integrantes del personal, donde desarrollan estrategias para cumplir con lo que la empresa requiere. Además, el personal debe estar calificados para el cargo que desempeñaran dentro de la organización. Ante esto nos hacemos la pregunta: ¿Cómo planificar y prever las necesidades del personal?

Primero de bebemos tener en cuenta los factores:

1. Rotación de personal, es el resultado de una renuncia o despido.
2. Calidad y naturaleza de sus empleados, relación con la que se considera la necesidad cambiante de la organización.
3. Decisiones, para mejorar la calidad de un producto o servicio.
4. Cambios tecnológicos y administrativos, para que así produzcan una mayor productividad.
5. Recursos financieros disponibles.

Luego de haber visto los factores que se deben tener en cuenta. Ahora nos hacemos la siguiente pregunta, ¿Cómo predecir la disponibilidad de candidatos internos?

Sistemas manuales y Diagramas de Reemplazo: Registro manual o computarizado, que muestran el nivel profesional del empleado para su posible asenso a un cargo más importante.

Fuentes internas de candidatos: Son candidatos que ya están adaptados a la organización, los cuales poseen experiencia de cómo funciona la empresa.

1. FACTORES EN LA PREDICCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL:

Debemos ver cuáles son los factores para evitar que los empleados busquen nuevos retos y oportunidades no es posible. Los curriculum de las personas están construidos con cambios, por ello la rotación de personal es inevitable: sucederá en algún momento.

Cuando un empleado decide dejar la empresa motivado por una oportunidad mejor de la que tiene ya que le ofrecen un mejor puesto, aumento de sueldo, entre otras. Todos son motivantes que tienen raíces en su anterior puesto y pueden ser rastreados e identificados.

Por ello, predecir la rotación de personal es posible. Se transforma en un requisito: cuando un empleado sale de la empresa se lleva experiencia y el trabajo que agrega un largo proceso de selección para recursos humanos y gastos para la organización.

Existen cinco factores que se deben tener en cuenta:

1. CULTURA EMPRESARIAL:

Este factor es importante ya que los trabajadores se sienten atraídos a una cultura empresarial que los provee de un camino claro para desarrollarse como profesionales. Esto incluye que la empresa considere que hacer crecer al trabajador es de suma importancia ya que pueden retener empleados que están buscando un siguiente escalón en su carrera, para que estos no consideren encontrar esas oportunidades en otras organizaciones.

También se incluyen cosas como el trato a los semejantes, la calidad de las oportunidades de crecimiento, los valores del empleador, el respeto por la vida laboral y personal, el sentimiento de liderazgo y los beneficios del esfuerzo.

1. UN SUELDO JUSTO:

Es un factor que se debe tener en cuenta ya que la posibilidad de un aumento ayudara a que el trabajador tenga claro su crecimiento, esto no es suficiente si no hay un incentivo económico de por medio. La percepción que tienen los empleados sobre el pago que reciben es de suma importancia y los departamentos de recursos humanos deben encontrar formas de monitorear esa percepción.

Si la organización tiene una política de aumentos desordenada y, que, a los ojos del empleado, parece inaccesible, estarán buscando una salida, así signifique un aumento de sueldo menor. Esto, comparado con el costo de reemplazar un empleado, es un factor que se debe tener presente.

1. OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO DENTRO DE LA EMPRESA:

El estancamiento es un factor que crece de forma exponencial frente al tiempo que pasa un empleado realizando la misma tarea en un mismo puesto. Cuando un trabajador no ve en el horizonte oportunidades de crecimiento, empezará a buscar en otras direcciones su nuevo rol.

Esto puede evitarse durante el proceso de selección: los trabajadores que no están alineados con la cultura empresarial y que terminarán dejando la organización tienden a estancarse mientras llega ese momento. La solución es comunicar de forma clara un camino de crecimiento a corto y mediano plazo del empleado dentro de la organización.

1. PERCEPCIÓN DE RECONOCIMIENTO:

El esfuerzo de los empleados no puede darse por sentado. Es un camino de dos direcciones: para el empleador es inherente a la labor del trabajador, pero para el empleado es algo que merece ser destacado. Cuando se habla de retención la visión del empleado debe ser tomada en cuenta. Cabe señalar que los empleados esperan que su esfuerzo sea reconocido periódicamente por la organización. Esto puede incluir desde expresarlo verbalmente en público hasta desarrollar un programa de reconocimiento.

Aunque implementar programas de este tipo puede significar gastos para la compañía, estos ayudan a crear un mejor ambiente laboral, entregan una percepción de reconocimiento e incrementan la productividad.

Este tipo de programas también ayudan a eliminar percepciones de favoritismo, que choca directamente con el reconocimiento justo. Así, con un sistema bien diseñado, los empleados sentirán que el esfuerzo y resultados son vistos con un ojo despojado de favoritismos.

1. FLEXIBILIDAD LABORAL:

Esta ampliamente relacionada con la vida personal de cada trabajador. Es la razón principal para crear horarios de trabajo diversos, jornadas bien distribuidas y distintos días compensatorios.

No debe transformarse en una razón para descuidar la rotación de ciertos empleados. Es un terreno que debe tener el foco de atención de RRHH, diseñando estrategias que permitan la flexibilidad laboral, con lo cual el empleado sentirá que no debe entregar todo su tiempo a un puesto.

Aunque los requerimientos de tiempo de la empresa pueden chocar con los del empleado, los sistemas de reconocimiento son una buena solución a ese escenario, que mantiene la percepción de ‘justicia’ frente al esfuerzo extra de los empleados.

1. COMO PREDECIR LA DISPONIBILIDAD DE CONDICIONES INTERNOS:

Lo primero que debemos saber que es reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa realiza entre los empleados ya contratados. Cuando se presenta una vacante, se intenta cubrir a través de la reubicación de los empleados los cuales pueden ser ascendidos.

Se implementa el reclutamiento interno que es tarea del departamento de recursos humanos, sin esta área no podría cubrirse la vacante con personal adecuado para el puesto. Esta selección de personal exige una continua coordinación. Los reclutamientos deberán tener en cuenta el desempeño, conocimientos, habilidades que poseen los candidatos internos.

Para realizar la selección interna se debe tener en cuenta los siguientes pasos:

• Convocatoria y publicación de la vacante, el departamento de recursos humanos informa a los candidatos internos de la plaza a cubrir.
• Realizar las entrevistas desde el departamento de recursos humanos donde evaluaran las habilidades y capacidades del candidato.
• Selección de un grupo de candidatos y tomar la decisión final.
• Seleccionar al candidato y elaborar una propuesta salarial.
• Nombramiento de la persona que ocupa la vacante y comunicarlo a toda la empresa.

Finalmente, como aplicarlo si es efectivo cuando la búsqueda del candidato externa sigue los requerimientos, pues este tipo de reclutamiento se debe elegir a la gente por las habilidades y capacidades, mas no por afinidad personal. También, es ideal utilizar este tipo de reclutamiento cuando el clima laborar no es bueno.

1. FUENTES INTERNAS DE CANDIDATOS:

A pesar de que organizar un proceso de selección externo ofrece la oportunidad de atraer a un número mayor de perfiles a la oferta, no podemos obviar que quizá el candidato perfecto para el puesto ya esté trabajando para la empresa.

...