COMO RELACIONAR LA ESTRATEGIA DE LOS NEGOCIOS CON EL DESEMPEÑO

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Gestión del Desempeño – Lorna Cortés Isabella Filosa / Belén Vicencio Resumen Texto clase 2 (Control 1)[pic 3]

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

COMO RELACIONAR LA ESTRATEGIA DE LOS NEGOCIOS CON EL DESEMPEÑO

SU APLICACIÓN EN TODO TIPO DE ORGANIZACIONES

• Se ve la necesidad de alinear las prácticas de RH a la estrategia de negocio.
• Ya sea en empresas tradicionales o aquellas sin fines de lucro se puede implementar la Gestión de Recursos Humanos por Competencias para alcanzar los objetivos planeados.
• Los distintos subsistemas de RH repercuten en la estrategia y ayudan a lograrla o a “malograrla” cuando el personal

no está alineado a los objetivos organizacionales, influyendo en los resultados finales.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS (GpC) ES UN MEDIO PARA TENER ÉXITO

• COMPETENCIAS: la mejor manera de lograr los objetivos.[pic 4][pic 5][pic 6]

Lograrlos gracias a los diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que nos llevaran al éxito.

• La GpC como medio para tener éxito.[pic 7]
• Las competencias son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados.
• La GpC agrega valor a la estrategia de negocios

ENFOQUES PARA RELACIONAR DESEMPEÑO CON ESTRATEGIA

El Management de la organización fija los objetivos, que “caen en cascada” a toda la organización, los que se relacionan directamente con los objetivos organizacionales.

• Los objetivos que se le fijan a cada empleado forman parte de la cascada de objetivos organizacionales.

Desde la perspectiva de los empleados la fijación de objetivos les permite formar parte de la empresa, a vincularse con el quehacer diario con los objetivos organizacionales y con los resultados.

• La evaluación de desempeño relacionando la estrategia global de los negocios con los objetivos individuales del empleado (Mathis)

PERFORMANCE MANAGEMENT: Proceso para definir implementar, medir y evaluar a la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización, tanto a nivel individual como grupal y en consecuencia de toda la empresa.

Importante para:

1. Una dirección estratégica de RH
2. Pensar en el capital humano de la organización
3. Evaluar el capital intelectual de una empresa

El performance management relaciona la evaluación del desempeño con el subsistema de compensaciones.

No se puede pensar en los RH alineados a la estrategia de los negocios sin contar con el apoyo de una buena herramienta para la evaluación de desempeño y con una correcta interacción con los subsistemas de RH, ya que la evaluación de desempeño se relaciona de manera directa con los subsistemas de compensaciones, de desarrollo de carreras y capacitación, y de entrenamiento.

RELACIÓN ENTRE LA ESTRATEGIA Y EL DESEMPEÑO

La base de un sistema de evaluación del desempeño se relaciona con que todas las organizaciones, áreas o departamentos, tienen objetivos y planes (anuales, quinquenales, etc.) los cuales se deben relacionar con los puestos de trabajo, los que a su vez también poseen objetivos:

1. Se define la estrategia organizacional y en base a ella un desempeño esperado de toda la organización. Surgen los objetivos de la organización.
2. Los objetivos bajaran en cascada a todos los miembros y determinaran los objetivos individuales.
3. Con los objetivos individuales (resultados) y con las competencias (descriptivo de que hace falta para logarlos) se podrá medir el desempeño por medio de una herramienta y aportar a los resultados globales esperados.

Para recibir feedback una organización puede:

1. Medir el desempeño individual que en suma permitirá evaluar el rendimiento o desempeño de toda la organización,
2. Incorporar evaluaciones 360° (o de 180°), donde se incorpora feedback de personas ajenas a la organización que también dirán “cómo se desempeña” el empleado y la empresa en general.

Para que los esquemas funcionen deben apoyarse en el compromiso de todos, directivos y empleados.[pic 8]

El propósito debe ser el desarrollo de los empleados con objetivos fijados claros, seguimiento anual (coaching) con comentarios que permitan conocer como se está trabajado (feedback) y una evaluación formal anual.

La entrevista de evaluación debe focalizarse en las fortalezas y en las áreas de mejora o desarrollo sin descuidar los intereses de carrera del evaluado.

Es aconsejable prever planes especiales de desarrollo para los empleados de alto potencial y planes especiales de recuperación para buenos empleados que estén por debajo de lo requerido/esperado.

Las EVALUACIONES DE DESEMPEÑO deben responder a metas altas pero realistas, suponiendo un desafío alcanzable, por ello una buena administración de las evaluaciones de desempeño deberá incluir la revisión de las metas para evitar efectos negativos.[pic 9]

Así mismo, pueden constituir una herramienta para un cambio cultural en la organización a través de fijar objetivos y de las competencias y sus grados. Según como se vayan fijando y modificando una organización puede lograr el cambio cultural.

Si bien se hallan integradas a distintos procesos de RH están ligadas fundamentalmente al desarrollo de los empleados.

Comúnmente cuando las organizaciones inician un esquema de Gestión de RH por Competencias lo hacen a partir de la evaluación de desempeño.

Evaluación de desempeño como uno de los subsistemas para la dirección estratégica de los RH

Evaluar el desempeño no debe verse –desde la perspectiva del empleado– como un momento de “rendir examen” sino como una oportunidad de expresarse y mejorar.

Las empresas que lo logran mejoran en el clima laboral, índices que miden rotación y calidad de vida personal, así como también optimizan el logro de los objetivos organizacionales.

CAP1: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

RESPUESTAS A LAS INQUIETUDES COMUNES SOBRE LA ED

1. Si hay alguien insatisfecho con aspecto de la evaluación (ej.: salario), deberá verificar si hay error. Si no hay se explica la situación.
2. Las revisiones deben ser escritas, ya que dan seriedad a los procedimientos y evitan problemas de interpretación
3. Los empleados deben conocer previamente los ítems que serán evaluados, saber que se espera de ellos y lo que requiere su puesto
4. Los peores errores de los managers con las revisiones son: exagerar la revisión de un empleado que tiene bajo nivel requerido y la tendencia a no remunerar a los buenos empleados como se lo merecen.
5. Al informar sobre una revisión negativa debe ser claro, relea con el colaborador para verificar que comprenda adecuadamente
6. No se puede evitar que los empleados compartan sus revisiones o sus niveles de salario con otros.
7. Es esencial realizar revisiones de desempeño aun cuando no estén las condiciones de aumentar sueldos, explique a sus empleados la situación enfocándose el futuro positivamente para que se queden.
8. En lo posible todos los empleados deben recibir su revisión al mismo tiempo.
9. Las evaluaciones deben realizarse acorde lo observado. El mensaje que se desee transmitir a un empleado será verbal en la entrevista de evaluación, no use la evaluación para ello.
10. Para evitar diferencias entre evaluadores: reforzar entrenamiento de los mismos, incluir ítem en evaluación de los jefes para esto
11. La evaluación del desempeño ayuda a mejorar la relación de la organización con los empleados, por eso la mejor herramienta para saber cuando hay que desvincular al mal empleado es la evaluación y revisión de desempeño.

¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

• El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal.
• Objetivos: desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los RH.
• Funciona como puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en relación a lo esperado de c/u y la manera de satisfacer las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.

LAS ED SON ÚTILES Y NECESARIAS PARA:

1. Tomar decisiones de promociones y remuneración
2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Un trabajador necesita saber cómo está realizando su trabajo.
3. Las personas necesitan y esperan retroalimentación de cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.

Una ED debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto: si no no fracasará.

Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relación entre ambos: ADECUACIÓN PERSONA – PUESTO.

La ED se puede mejorar los resultados de la empresa y la actuación futura de las personas. Una correcta metodología de evaluación de desempeño es beneficioso para ambas partes.

¿PARA QUÉ SIRVE LA ED?

Mejora el rendimiento del empleado y los resultados de la organización. Posibilita:

1. Detectar necesidades de capacitación
2. Descubrir personas clave
3. Descubrir inquietudes del evaluado
4. Encontrar una persona para un puesto

1. Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolos en los objetivos org. (retroalimentación)
2. Ocasión para que jefes y empleados analicen cómo se hacen las cosas
3. Para tomar definiciones sobre salarios y promociones.

PROBLEMAS COMUNES DE LA ED

1. Carencia de normas.
2. Criterios subjetivos o poco realistas

PARA EVITAR ESTOS PROBLEMAS:

1. Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
2. Errores del evaluador

1. Mala retroalimentación
2. Comunicación negativa

1. Utilizar una herramienta adecuada de evaluación, que constara de un formulario y un instructivo.
2. Entrenar a los evaluadores, ya que la mejor herramienta puede fracasar si no están bien capacitados sobre su uso

🡺El éxito de un programa depende de cómo se administre el mismo.

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