COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN EL AMBITO LABORAL

1.1 Implicación de los valores en la cultura organizacional: integridad, responsabilidad, innovación y actitud emprendedora.

Según Robbins (2004) los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque forman los cimientos para comprender las actitudes y la motivación y porque influyen en nuestras percepciones. Los individuos entran en una organización con nociones preconcebidas sobre lo que ”debe ser” y lo que “que no debe ser”. Desde luego estas nociones no carecen de valoraciones, todo lo contrario: contienen interpretaciones de lo correcto y lo incorrecto. Implican que se prefieren ciertas conductas y resultados antes que otros, por ello, los valores enturbian la objetividad y la racionalidad.

Regularmente los valores influyen en las actitudes y la conducta. Supongamos que usted entre a una organización con la idea de que lo correcto es distribuir los pagos de acuerdo con el desempeño y que hacerlo por la antigüedad es incorrecto o no tan correcto. ¿Cómo reaccionaría si se entera de que en la organización a la que acaba de unirse remunera la antigüedad y no el desempeño? Es probable que se sienta desilusionado, lo que puede llevar a que se sienta insatisfecho con su trabajo y a que no aplique todo su esfuerzo, puesto que pensará que el hacerlo, no le hará ganar más dinero. ¡Sus actitudes y su comportamiento serían diferentes si sus valores concordaran con las políticas de pago de la organización? Es lo más probable.

Tipos de valores.

Según Chiavenato, (2009), los valores son las prioridades de las organizaciones, son las creencias y actitudes básicas que ayudan a determinar el comportamiento individual y guían el rumbo de la organización. Varían entre personas y organizaciones, las cuales pueden adoptar diferentes criterios para determinar si un comportamiento es correcto en una situación. Los valores son los elementos que constituyen la integridad y la responsabilidad y definen a las personas y las organizaciones. Se deben exponer y explicar públicamente y también repetir y reafirmar. La continuidad de los valores culturales de una organización marca su rumbo y define su comportamiento. Esta continuidad solo se podrá lograr si todo el equipo administrativo subraya los valores y los objetivos que son los elementos esenciales para el éxito de la organización a largo plazo. La idea no es alinear solo a un conjunto de personas con los ejecutivos de la organización, sino también a proveedores, intermediarios, prestadores de servicios y otros asociados del negocio.

Hay tres niveles de valores:

1.- En el primer nivel, el más superficial, esta la noción de que un valor, como la honestidad es importante o valioso para la organización.

2.- En el segundo nivel se percibe que los valores son necesarios y se promueve el dialogo y la discusión en torno a ellos.

3.- En el tercer nivel existe una intensa actividad basada en los valores, los cuales se transforman en aspectos inseparables de la organización.

Los valores se comunican en todos los niveles de la interacción humana: el interpersonal, el organizacional, el cultural, el psicológico, el sociológico, el político y el económico. Las organizaciones transmiten valores por medio de:

 Todo aquello que recompensan

 Todo aquello que sancionan

 Todo lo que las personas dicen cuando no admiten la responsabilidad de lo que han hecho

 Todo lo que las personas callan cuando surgen problemas

 Todo lo que han las personas cuando se angustian ante las críticas

 Todo lo que las personas no hacen cuando evitan discutir problemas importantes

 Congruencia o hipocresía, cuando las personas no hacen lo que dicen.

Cuando los valores no son claros, pueden crear conflictos, dilemas o contradicciones. Un ejemplo es cuando el espíritu de equipo y el individualismo se complementan. ¿Cuál es más importante para la organización? Todos los valores implican elecciones y cada una contiene un elemento subjetivo. Un valor es algo que se desea o necesita. Está determinado por su importancia para satisfacer ciertas necesidades en un momento dado. Además un valor es un significado o sentido atribuido a cosas que pueden parecer comunes y corrientes. Por lo tanto los valores organizacionales pueden ser abiertos o cerrados, positivos o negativos, relativos o absolutos, condicionales o incondicionales, individuales o sociales, impuestos o aceptados voluntariamente.

La cultura organizacional determina la capacidad de la organización para interactuar y colaborar con sus asociados. Atributos como la excelencia, el enfoque social, la flexibilidad, el orgullo y el reconocimiento, la apertura a ideas y el espíritu de equipo muestran pautas positivas de comportamiento que rechazan enfoques superados, como la burocracia, la injusticia, la arrogancia los sabelotodo y los regímenes dictados por pautas de comportamiento negativas.

1.2 Inteligencia emocional aplicada a la organización.

Dora Stetzler, en un artículo publicado en el portal de inteligencia-emocional.org, dice lo siguiente respecto a la inteligencia emocional.

Todos hemos sido testigo de situaciones donde un colega “muy inteligente,” académicamente brillante, es promovido a un puesto directivo y su desempeño no cumple con las expectativas; en cambio otro, no tan extraordinariamente inteligente en un puesto similar, logra un papel sobresaliente.

De igual manera, podemos encontrar casos en que un ejecutivo en el proceso de selección fue excelente y en su trabajo en la empresa deja mucho que desear.

¿Por qué sucede esto? ¿Se habrán evaluado las competencias adecuadas?

Según investigaciones recientes, una de las causas más importantes es que no tomamos en cuenta otro tipo de competencias: las relacionadas con la Inteligencia Emocional, que son consideradas en un 80% factor de éxito en la vida personal y laboral.

Ser más inteligentes emocionalmente tendrá implicaciones en las diferentes áreas de la vida y en estos últimos años se ha llegado a un modelo de cómo lograr esto. Además, los expertos señalan que la Inteligencia Emocional puede incrementarse a través de

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