CONFLICTOS LABORALES. DEFINICION

República Bolivariana de Venezuela[pic 1][pic 2]

Universidad Bicentenaria de Aragua

Vicerrectorado Académico

Facultad de ciencias políticas y jurídicas

Escuela de Derecho

Teoría General del Proceso[pic 3][pic 4]

Conflictos Laborales

CONFLICTOS LABORALES. DEFINICION

Andrew Floye Acland, autor ingles, en su libro “Como Utilizar la Mediación para Resolver Conflictos en las Organizaciones”, escribió: “El conflicto es una realidad de la vida. Ya existía cuando pintábamos de azul y vivíamos en  cavernas, y seguirá estando con nosotros hasta que nuestro planeta se desintegre en el vacio celeste.”  Del mismo autor son estos pensamientos: “El conflicto es universal…es endémico, inevitable y sustancial en la sociedad humana…es la savia de la literatura, el teatro, la filosofía, la historia…el conflicto ha configurado nuestra vida política.”

Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación.

Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre la propia dirección de la empresa.

Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole, desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en común es que se producen en el ámbito laboral.

El conflicto es definido por el Diccionario de la Lengua Española (2001),

 “Como el punto en que aparece incierto el resultado del enfrentamiento, este enfrentamiento se manifiesta en las posiciones contradictorias de las partes, lo que representa una de las fases de la confrontación, igualmente se puede decir que el conflicto es igual a dificultad que provoca la imposibilidad de hacer, entender o conseguir algo.”

El conflicto se puede generar en todos los niveles del comportamiento humano y que según Folberg y Taylor (1992) este puede ser interno o externo los cuales no son excluyentes entre si y son susceptibles de ser manifestados en forma simultánea, por lo tanto para este autor el conflicto es la situación de divergencia entre las partes ya sea individual o colectivamente, que genera un proceso, mediante la cual las partes asumen diversos comportamientos con la finalidad de satisfacer sus necesidades o proteger sus intereses, los cuales se logran a través de mecanismos formarles o informales, basados en la comunicación.

Ahora bien, para Cabanellas, el conflicto colectivo de trabajo configura toda oposición ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o varios patronos y uno o varios trabajadores a su servicio, con motivo del trabajo, cuando se pretende una solución más o menos coactiva, impuesta por un sector sobre el otro.

En este mismo orden de ideas Cuenca, señala que esta clase de disputa se debe a los diferentes intereses los cuales generan conflictos estructurales causados por factores ajenos a las partes en disputa y que muchas veces están referidos a la limitación de la autoridad o de los recursos, desequilibrios de poder, limitaciones temporales, geográficas y organizacionales, los cuales hacen se den tomar decisiones en función de remplazar una conducta destructiva, para establecer disposiciones mutuamente aceptadas para modificar los medios de influencia.

CONFLICTO LABORAL

El conflicto de trabajo “Es toda contienda derivada de una relación laboral” Pla (2002:346); esta definición a pesar de ser simple, es importante porque da cabida a la posibilidad de que el conflicto de trabajo no se presente necesariamente entre los trabajadores y el empleador.

El tratadista mexicano Mario De la Cueva citado por Coral (1998) indica que los conflictos desde el punto de vista del derecho laboral son:

“Las diferencias que se suscitan entre los trabajadores y los patronos, solamente entre aquellos o únicamente entre estos, en ocasión y con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales y colectivas de trabajo.” 

Clasificaciones doctrinarias de los conflictos del trabajo.

 No existe una rigurosa clasificación doctrinaria o jurisprudencial de los denominados conflictos del trabajo, pero la generalidad de los autores coincide en las mismas precisiones generales, casi todas orientadas por definiciones de la Oficina Internacional del Trabajo.

Para Alonso (1980) éstos pueden clasificarse de la siguiente manera: 1. Por su naturaleza, los conflictos de trabajo pueden ser: a) Individuales, cuando el conflicto se relaciona con algún derecho derivado de la relación individual de trabajo; y b) Colectivos, cuando se relaciona con las condiciones generales de trabajo en el seno de una empresa, grupo de empresa o rama de actividad. En este sentido, los trabajadores no actúan en función de sus intereses particulares, sino como grupo sindicalmente organizado. 2. Por el contenido de la pretensión, los Conflictos de trabajo pueden ser: a) Conflictos jurídicos o de derecho, cuando persiguen la determinación del sentido o alcance de una norma legal o de una estipulación contractual; y b) Conflictos económicos o de interés, cuando su objetivo es la obtención de determinadas ventajas o beneficios para los promoventes del conflicto. 3. Por su significación, los Conflictos de trabajo pueden ser: a) Propios, cuando surgen con ocasión de propósitos estrictamente laborales o sindicales; y b) Impropios, cuando tienen móviles de otra naturaleza, generalmente motivos políticos o de mera solidaridad. En otros términos, Castorena (1942) clasifica los conflictos de trabajo de la siguiente forma: 1. Conflictos obrero-patronales: aquellos que se suscitan entre trabajadores y empleadores con ocasión de la relación de trabajo, ya sean individuales o colectivos, ya sean por razones jurídicas o económicas. 2. Conflictos inter-obreros, conocidos también como intra-sindicales: se producen en el seno de una determinada organización sindical, generalmente por problemas de dirección y administración sindical, como lo serían la rendición de cuentas de una directiva sindical o la convocatoria a elecciones. 3. Conflictos inter-sindicales: surgen entre dos o más organizaciones sindicales que se disputan la representación de trabajadores y administración del contrato colectivo. 4. Conflictos inter-patronales: caracterizados por las diferencias que en ocasiones surgen entre dos o más grupos o sindicatos patronales, en la defensa de sus intereses específicos. Según la clasificación propuesta por De la Cueva los Conflictos laborales pueden ser: a) Conflictos entre trabajadores y patronos; b) Conflictos intersindicales; c) Conflictos entre un sindicato obrero y sus agremiados; d) Conflictos entre los trabajadores –pugna por un derecho o un ascenso-; y e) Conflictos entre patronos. Por su parte, Cabanellas (1998) señala que el conflicto individual de trabajo surge como consecuencia de las relaciones directas entre un patrono y un obrero, en el marco del interés personal de los contratantes, siempre de acuerdo con lo establecido en los contratos individuales, en los pactos colectivos de condiciones de trabajo y en las leyes que regulan la materia. En relación al conflicto colectivo de trabajo, éste es definido como la oposición o pugna manifestada entre un grupo de trabajadores y uno o más patronos. El conflicto es colectivo cuando atañe al grupo no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a los intereses y derechos de ese mismo grupo concebido autónomamente.

AFECTACION DE LOS CONFLICTOS LABORALES Y SOLUCIÓN MÁS APROPIADA

Richter y Roche (2001) señalan que la resolución alternativa de conflictos como garantía de acceso a la justicia, constituye una opción exitosa al litigio, como lo demuestran, no sólo los resultados obtenidos, sino la menor duración que se observó desde el planeamiento de la controversia hasta su solución. De igual manera concluyen, que la satisfacción de los usuarios con las instancias administrativas de solución de conflictos es una demostración que ratifica la posibilidad de acercar la justicia a los ciudadanos de escasos recursos.

En el ámbito de las relaciones laborales, se plantea la imperiosa necesidad de soluciones contemporáneas al conflicto, rápidas, eficaces y no esquemáticas, donde la creatividad y tolerancia de las partes se incorporen en la búsqueda de soluciones efectivas. En virtud de lo anterior, los Medios Alternos de Resolución de Conflictos Laborales (MARCL) representan opciones válidas de acceso a la justica, capaces de garantizar mayor protagonismo de los sujetos en conflicto, celeridad en la resolución del mismo, minimización de costos, así como el mantenimiento de relaciones.

Las tendencias legislativas modernas plantean elevar a rango constitucional la promulgación de ciertos derechos, tales como: el acceso a la justicia, la tutela judicial efectiva, el derecho al debido proceso, a la asistencia jurídica, el derecho a la reparación o restablecimiento de la situación jurídica lesionada, con la finalidad de hacer efectiva y eficaz la obtención de justicia. Con fundamento desde la constitución y ordenamiento jurídico se plasma el más amplio decálogo de modos alternativos de solución de conflictos. En este contexto, el mecanismo por excelencia para prevenir y resolver los conflictos es la negociación, entendida en la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadora, como la facultad de dirimir directamente las diferencias, sin recurrir a la autoridad de los órganos jurisdiccionales, pero cuando ésta se bloquea, puede ser necesario recurrir a la conciliación o al arbitraje como mecanismos alternativos. 

...