Cambio organizacional. Naturaleza del cambio en la cultura organizacional

Cambio Organizacional

Concepto:

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el entorno interno o externo, mediante el aprendizaje.

En síntesis, es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones.

Naturaleza del cambio en la cultura organizacional

Las organizaciones cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visión proactiva. De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.

Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos establecidos, según las orientaciones preestablecidas por la visión de la organización.

El hijo rojo del cambio organizacional

No existe un único camino hacia el cambio, el ejemplo de las aves migratorias, nos permite aprender algunas cosas y relacionarlas con la realidad de las empresas:

-El impulso hacia el cambio proviene de su mismo entorno: el clima cambia, el alimento se vuelve escaso, de igual forma lo que sucede en el entorno externo o interno de una organización va a generar una necesidad de cambio en la misma.

-Las aves migratorias reconocen los cambios en su entorno, los interpretan; de igual manera los gerentes o administradores de una organización deben analizar periódicamente el comportamiento de la empresa en que se desempeñan para poder intuir cuando es necesario implementar algún cambio.

-Meses antes de iniciar la migración, las aves se preparan para las dificultades del viaje con una alimentación más intensiva. Finalmente, se reúnen para emprender el vuelo. De igual forma, el cambio organizacional debe hacerse paulatinamente, pensado, preparando a los diferentes equipos de trabajo para el mismo.

-Vuelan en una dirección. Tienen la visión conjunta de buscar un entorno diferente y con mayores posibilidades para su sobrevivencia. El cambio organizacional debería construirse entre todos, buscando siempre un mayor bienestar en la organización, mayor productividad y eficiencia.

-Manejan el curso de su vuelo, basados en información climática, topográfica, etc. Es decir, bosquejan el futuro, de igual manera debe hacerse en la organización, esto permitirá prever ajustes y creará un efecto motivador en los involucrados.

Características de un proceso de Cambio (PC)

-Debe realizarse a un corto plazo (máximo un año).

-Debe tener efectos concretos y tangibles.

-Debe tener un nombre llamativo.

-Debe tener un responsable.

-Debe tener la flexibilidad de extenderlo, reducirlo o cerrarlo rápidamente.

-Debe ser ejecutado por un grupo de tarea, con integrantes de varios niveles y funciones.

-Los integrantes del grupo de tarea deben tener las capacidades necesarias para llevar a cabo el PC.

-Debe existir una definición clara de la tarea.

-Se debe diseñar un plan de acción definiendo actividades y recursos.

-El cambio debe ser planificado por actores internos y representantes externos, es decir, por gente a favor, en contra e indiferente al cambio.

La resistencia al cambio en las empresas

La resistencia al cambio puede ser una actuación que complique la situación de la empresa, ya que los cambios se están produciendo y es necesario adaptarse a ellos para que la empresa sobreviva o se vuelva más competitiva.

Algunas empresas no se deciden a hacer cambios hasta que notan malos resultados, una gran pérdida de clientes, de ingresos o cuando notan que algo va realmente mal, cuando lo que deberían hacer es adaptarse antes a los cambios para que esta situación no se hubiera dado.

Causas de la resistencia al cambio

Según Kurt Lewin, existen 3 causas para la resistencia al cambio:

• La cultura organizacional que guía la conducta de los trabajadores a que se sientan amenazados cuando hay que hacer cambios radicales.
• El interés propio, las razones que afectan al deseo de cambio, como la costumbre, la motivación o la capacitación.
• La percepción de metas y estrategias de la organización. Es decir, la gente no comprende por qué se necesita un cambio o una meta nueva.

Además de las causas anteriormente citadas, existen otras razones que provocan la resistencia al cambio, como lo son:

• Miedo a no poder aprender las nuevas destrezas o conocimientos que se requieren.
• Miedo al fracaso.
• Mayores responsabilidades laborales.
• Menores responsabilidades laborales.
• Baja confianza en la empresa.
• Amenaza del puesto de trabajo, sueldo u otros beneficios.
• Amenaza al estatus en la empresa.
• Falta de información y conocimiento de por qué se hace.
• Miedo a lo desconocido.

Manifestaciones de la resistencia al cambio

Por otra parte, la resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis. Puede ser individual, grupal u organizacional.

De manera breve, estas formas pueden ser:

1. Confusión: es cuando resulta difícil la visualización del cambio, de sus ventajas y consecuencias.
2. Critica inmediata: hay reacción ante la simple sugerencia del cambio, los colaboradores muestran una negación a la misma, sin escuchar la propuesta.
3. Negación: existe negación a aceptar que las cosas pueden ser diferentes.
4. Hipocresía: demostración de aceptación del cambio; pero en realidad se está en desacuerdo. No se manifiesta la reacción.
5. Sabotaje: acciones tomadas para inhibir o enfrentar el cambio. Para demostrar que no es conveniente.
6. Acuerdo fácil: se logra un acuerdo sin mayor resistencia sobre el cambio, pero no hay compromiso.
7. Distracción: Se evade el cambio en sí, pensando que tal vez sea olvidado.

Técnicas para reducir la resistencia al cambio

Informar claramente lo que se quiere lograr: es fundamental el apoyo de la gerencia ya que debajo de ellos está el resto de la organización, por eso cuando la alta gerencia establece los lineamientos y objetivos de forma clara, la probabilidad de colaboración del equipo de trabajo es mayor.

Definir los beneficios para el negocio y la gente: Expresar el beneficio y consecuencia para el negocio no es suficiente, la gente común, los empleados a todos los niveles deben comprender por qué ocurre el cambio, qué impacto tendrá en su trabajo diario, en su calidad de vida, en su estabilidad laboral, en su desarrollo profesional, y en su crecimiento personal.

Determinar habilitadores e inhibidores para el cambio: Consiste en identificar las palancas y barreras que se puedan encontrar en el camino. La idea es poder determinar los aspectos que se deban corregir o trabajar y aquellos que se puedan potenciar por ser facilitadores de cambio. Para esto debe existir un diagnóstico de la organización, para saber qué tan preparada esta para el cambio.

Utilizar una comunicación y un lenguaje de éxito: La resistencia al cambio debe verse como algo natural, a los seres humanos por lo general les gusta estar en una zona de confort, en donde conozca las reglas del juego y tenga conocimientos y competencias que le permitan lidiar con las situaciones que se nos presenten. Esto quiere decir que el miedo por sí solo no es malo. Cada ser humano tiene características particulares que le brindan un nivel de tolerancia al cambio, diferente al de los demás, como lo son:

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