La naturaleza de la cultura organizacional

La cultura organizacional es la tendencia más notable en el campo de los estudios organizacionales. Puede incluso llegar a afirmarse que el término "cultura" se ha convertido en una palabra obligada del lenguaje de los círculos gerenciales. Algunos teóricos plantean que su estudio se ha convertido en uno de los dominios más importantes de la investigación organizacional y hasta puede que se argumente que es el campo individual más activo de la teoría organizacional, llegando a eclipsar estudios sobre estructura formal, ambiente organizacional y burocracia, que por tantos años dominaron el tiempo y los recursos de las investigaciones. Es así como encontramos infinidad de escritos que se refieren al fenómeno de la cultura al interior de las organizaciones. El ‘paradigma cultural' ha generado mayores escritos en los últimos 15 años que lo que generó la teoría organizacional completa desde que Smith planteara su teoría del laissez faire. Esto podría llevarnos a pensar que existe un cuerpo conceptual definido en relación a la cultura organizacional, sin embargo, luego de años de debate cultural hay una riqueza literaria sobre cultura organizacional, caracterizada por diversas visiones teóricas que compiten entre sí con relación al concepto de cultura, su importancia, su significado y su dinámica.

LA NATURALEZA DE LA CULTURA

La palabra cultura proviene de la cultura latina, que se relaciona con el culto o adoración. En su sentido más amplio, el término se refiere al resultado de la interacción humana.

1 A los efectos de el estudio de la gestión internacional, la cultura se adquiere el conocimiento de que la gente usa para interpretar la experiencia y generar el comportamiento social.

2 Este conocimiento forma valores, crea actitudes e influencias comportamiento. La mayoría de los estudiosos de la cultura estarían de acuerdo en las siguientes características de la cultura:
1. aprendidas. La cultura no se hereda o biológicamente basa; se adquiere por
el aprendizaje y la experiencia.
2. compartidos. Las personas como miembros de un grupo, organización o cultura cuota de la sociedad no es específica de un solo individuo.
3. transgeneracional. La cultura es acumulativa, transmitida de generación en generación a la siguiente.
4. simbólico. La cultura se basa en la capacidad humana para simbolizar o utilizar una
cosa para representar otra.
5. Estampados (con dibujos). La cultura tiene estructura y es integrado; un cambio en una parte lo hará
traer cambios en otro.
6. adaptativa. La cultura se basa en la capacidad humana de cambiar o adaptarse, como
en comparación con el proceso más impulsado genéticamente de adaptación de los animales.

Debido a que existen diferentes culturas en el mundo, la comprensión del impacto de
la cultura en el comportamiento es fundamental para el estudio de la gestión internacional. Si internacional gerentes no saben algo acerca de las culturas de los países con los que tratan, os resultados pueden ser bastante desastroso. Por ejemplo, un socio de uno de los líderes de Nueva York firmas de banca privada cuenta la siguiente historia

“Viajé nueve mil millas para cumplir con un cliente y llegué con mi pie en mi boca.
Decidido a hacer las cosas bien, que había memorizado los nombres de los hombres clave que estuve de ver en Singapur. Sin trabajo fácil, ya que los nombres de todos vinieron de tres en tres. Así que, por supuesto, no podía
resisto mostrando que yo había hecho mi tarea. Empecé abordando hombre superior Mín Win Hao con un montón de buena posición el Sr. Hao's-roció el resto de mis observaciones con un Sr. Chee esto y un Sr. que Woon. Gran espectáculo. Hasta que una nota se pasó a mí de un hombre que había conocido
antes, en Nueva York. Malas noticias. "Demasiado amistoso antes de tiempo, el Sr. Long," dijo. Dónde desconfianza es junto a la piedad, ahí estaba yo, llamando a una habitación de VIPs, en efecto, el Sr. Ed y el Sr. Charlie.
Lo que recordaba el nombre, pero de todos olvidé de que en chino apellido es lo primero y el nombre dado pasado.

■ Diversidad Cultural
Hay muchas formas de examinar las diferencias culturales y su impacto en la gestión internacional. La cultura puede afectar la transferencia de tecnología, las actitudes gerenciales, la ideología de gestión, e incluso las relaciones entre empresas y gobiernos. Tal vez lo más importante, la cultura afecta cómo las personas piensan y se comportan. Tabla 4-1, por ejemplo, compara los valores culturales más importantes de los Estados Unidos, Japón y los países árabes. Un vistazo de cerca a esta tabla muestra una gran diferencia entre estas tres culturas. Cultura afecta a una serie de actividades relacionadas con el negocio, incluso incluyendo el protocolo de enlace común. Estos son algunos ejemplos contrastantes:

En términos generales, el impacto cultural en la gestión internacional se refleja en
creencias y comportamientos básicos. Estos son algunos ejemplos específicos en los que la cultura de una la sociedad puede afectar directamente a los enfoques de gestión:

• centralizada vs. toma de decisiones descentralizada. En algunas sociedades, los altos directivos toman todas las decisiones organizativas importantes. En otros casos, estas decisiones son difundidas en toda la empresa, y los gerentes de nivel medio y bajo participan activamente y toman decisiones clave.
• Seguridad contra riesgos. En algunas sociedades, los tomadores de decisiones organizacionales son adversos al riesgoy tienen grandes dificultades con las condiciones de incertidumbre. En otros, el riesgo tomando se anima, y ​​la toma de decisiones bajo incertidumbre es común.
• Individual vs recompensas grupales. En algunos países, el personal que lo hacen excepcional el trabajo se dan recompensas individuales en forma de bonos y comisiones. En otros, las normas culturales exigen recompensas grupales, individuales y recompensas están mal visto.
• Informal vs. procedimientos formales. En algunas sociedades, gran parte se lleva a cabo a través de medios informales. En otros, los procedimientos formales establecidos y seguidos de manera rígida.
• Alta vs. baja lealtad organizacional. En algunas sociedades, la gente se identifica muy fuertemente con su organización o empleador. En otros, la gente se identifica con su grupo profesional, como ingeniero o mecánico.
• Cooperación versus competencia. Algunas sociedades fomentan la cooperación entre su gente. Otros fomentan la competencia entre sus pueblos.
• A corto plazo frente a horizontes de largo plazo. Algunas culturas se centran más en gran medida de corto plazo horizontes, como metas de corto alcance de los beneficios y la eficiencia. Otros son más interesados ​​en metas a largo plazo, como la cuota de mercado y el desarrollo tecnológico.
• Estabilidad frente a la innovación. La cultura de algunos países fomenta la estabilidad y resistencia al cambio. La cultura de los demás pone un alto valor en la innovación y el cambio.

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