Caso Empresa Tecnológica Google

Dilema Ético

TABLA DE CONTENIDO

Planteamiento del dilema ético…………………………………………………......pág. 2

Los hechos que enmarcan al dilema………...………………………………..…….pág. 3

Identificación de los actores…………………...……………………………......….pág. 4

Identificación de las alternativas de acción……………………………………..….pág. 5

Evaluación de las alternativas de acción frente a los diferentes actores…...............pag. 5

Estimación de los resultados probables………………………………………........pág.  8

Decidir el curso de acción………………………………...………………………..pág. 9

Justificación de la acción elegida………………………………………………..…pág. 9

Consideración de la jerarquía en los principios (relatoría)…………………..........pág. 10

Bibliografía………………………………………………………………………..pág. 11

1. DILEMA DISCRIMINACIÓN LABORAL

Caso Empresa Tecnológica Google

Iván el gerente financiero de la empresa tecnológica Google buscaba ahorrar en presupuestos de nómina, pero hasta el momento no se le había ocurrido ninguna idea sensata con la cual contribuir a dicho fin.

Jorge Director de Recursos Humanos quien dentro de su filosofía de vida tenía un pensamiento machista se enteró de la situación que tenía Iván, así que sugirió como solución a dicho problema que una buena forma de minimizar gastos en la nómina podría ser pagando salarios más bajos a las mujeres ya que según él, los hombres estaban más calificados para desarrollar las actividades.

¿Debería Iván aceptar la idea de Jorge?

➢        Palabras claves:

 Discriminación laboral, machismo, igualdad de capacidades.

➢        Preguntas para identificar el contexto: 

1. ¿Qué es la discriminación laboral?
2. ¿Cuáles son los factores influyentes que originan la discriminación laboral?
3. ¿Qué es la discriminación laboral por razones de género?
4. ¿De qué manera afecta el machismo en la discriminación laboral femenina?
5. ¿Cuáles son las cifras de discriminación por razones de género a nivel internacional?
6. ¿Cuáles son las razones por las cuales se da en mayor cantidad la discriminación laboral femenina que la masculina?

CONTEXTO

Para entender un poco el contexto debemos tener claro lo que es la discriminación laboral y cuáles son los factores que influyen para que dicha problemática se presente.

 La discriminación en el empleo hace referencia al trato diferente e injusto por parte del empleador con sus empleados. La discriminación en el empleo puede ocurrir antes de que uno consiga el trabajo, mientras que uno está trabajando, o al completar el trabajo. “La ley federal estipula que es ilegal que un empleador discrimine o maltrate a un empleado ya sea por su raza, color, origen nacional, sexo, religión, edad o discapacidad. Sin embargo, hoy por día se presentan innumerables casos de discriminación laboral” (Labor Council For Latin American Advancement, 2015), uno de los casos más comunes es la discriminación laboral femenina la cual se ha presentado desde tiempos anteriores pero que en la actualidad ha tenido peso y se ha actuado en pro para reducir notablemente dicha problemática.

Diversos factores son responsables de esta situación, que provoca una clara discriminación laboral: por igual trabajo no se obtiene el mismo sueldo. Según recoge un informe elaborado por una veintena de expertos, investigadores y profesores de la Universidad CEU San Pablo, la Comisión Justicia de la Unión Europea ha detectado al menos siete circunstancias  explican la existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres tales como:

1.      Discriminación en el lugar de trabajo.

2.      Diferenciación de empleos y sectores para mujeres y hombres.

3.      Prácticas laborales y sistemas salariales.

4.      La infravaloración del trabajo y las capacidades de la mujer.

5.      La escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo y de alto nivel.

6.      Tradiciones y roles de género.

7.      Conciliación de la vida laboral y familiar (Ulloa, 2015).

“Se puede decir entonces que las actitudes sociales y culturales existentes y la desigualdad de género en la educación, la formación y la contratación traen como consecuencia una segregación ocupacional vertical y horizontal por razones de sexo, y que es ésta la principal razón para la persistencia de diferencias de remuneración entre los hombres y las mujeres. Los obstáculos institucionales y las actitudes sociales hacia las capacidades de las mujeres entorpecen la evolución de las mujeres profesionales a través de las categorías ocupacionales hacia los empleos de dirección de más alto rango. El alto grado de segregación ocupacional vertical -cuando los hombres y las mujeres trabajan en las mismas categorías de empleo, pero los hombres desempeñan el trabajo más calificado, el de mayor responsabilidad o el mejor remunerado -es considerado como una de las razones de las diferencias salariales entre empleados y empleadas con idénticas calificaciones (...)” (Ulloa, 2015).

Con todo lo anterior podemos decir entonces que son muchos los factores que influyen para que se presente la discriminación laboral femenina, las muchas actitudes machistas que genera la sociedad son parte fundamental por la cual se genera la discriminación en todo tipo de área hacia la mujer, ya que la sociedad misma educa a llevar este tipo de actitudes, pero por supuesto es cada uno el que decide si desea tomar esta conducta o mirar a la mujer desde un punto de vista igualitario.

Se puede decir entonces que son muchos los factores existentes que generan esta problemática, y más aún por parte de la creencia de una sociedad con pensamientos retrogradas y machistas, pero que aun así exige igualdad de condiciones para todos.  

En un estudio realizado por la CEPAL las mujeres en Europa deben trabajar 80 días más para lograr un salario igual al de los hombres. La brecha salarial entre mujeres y hombres es del 22%, lo que supone que el salario medio anual de las mujeres es de 19.502 euros,  mientras que el de los hombres es de 25.001 euros en los Estados Unidos y países europeos, Vale decir que, según la Cepal, en su informe “Mujeres en la economía digital”, en países como Colombia las mujeres deben trabajar  48,6 horas promedio de las cuales reciben pago solo por 19,5, las demás horas laboradas no son remuneradas. A diferencia los hombres trabajan las mismas horas y reciben pago por el 40,3 horas, lo cual si observamos es una gran diferencia con respecto al pago salarial de las mujeres  (Ulloa, 2015).

Cabe resaltar de lo anterior que las cifras que se han presentado en Colombia en los índices de diferencia salarial según un estudio de la CEPAL entre hombres y mujeres, siendo mejor pagos los hombres en los últimos años, se han podido reducir para el año 2016 del 15,1 % al 11,8 %  (Ulloa, 2015).

Así mismo, se observan elevados índices de discriminación salarial que perjudican a las mujeres. De acuerdo con las estimaciones de la CEPAL, que consideraron el total de asalariados, entre 1995 y 2004 las mujeres tendrían que haber incrementado su ingreso, en promedio, en 12% aproximadamente para haber logrado equidad ocupacional.

“Al analizar esta discriminación por tipo de ocupación nos encontramos que, por ejemplo, para el caso de supervisoras y capataces industriales percibían alrededor de 45%menos que sus colegas varones. Al observar la discriminación salarial por sectores notamos que es más pronunciada en la industria manufacturera: entre 1995 y 2004 los salarios de las mujeres en dicha industria fueron menores al menos en 21% al de los hombres, y llegaron a diferenciarse en 30% entre 1998 y 2002” (Garcia & Horbath, 2016).

Los indicadores de Colombia según la CEPAL muestran que en el 2000, si bien la situación era desfavorable, había 16 de los 32 departamentos cumpliendo en promedio con un pago justo y equitativo para las mujeres. “Dicha situación cambió drásticamente, pues una década después la discriminación salarial se ampliaría a 27 de los 32 departamentos. Todo ello pese a los aceptables niveles educativos que mostraban brechas favorables hacia las mujeres, pero que siguieron sin reflejarse en la parte salarial” (Garcia & Horbath, 2016).

Las observaciones realizadas son ilustrativas de que la fuerza de trabajo femenina sigue siendo el principal grupo en la flexibilización laboral, tanto en momentos de crisis como de ajuste económico. La exclusión y la integración de manera precaria y segregada ocasionan bajos ingresos y contribuyen a intensificar escenarios de pobreza y desigualdad.

En este sentido es fundamental reintroducir en la cuestión social la centralidad que tiene el trabajo para generar condiciones de mayor bienestar, justicia y equidad, y para contribuir a procesos que impliquen el auto reconocimiento y la dignidad de las y los trabajadores (Ariza, 2006).

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