Caso la vaquita que rie

Caso La Vaquita que ríe

Jennifer Andrea Alarcón Hernández

Yina Marcela Celis Ayala

Diana Patricia Flórez Barón

Pablo Emilio Gómez Gómez

Paola Andrea Rodríguez Rojas

Docente:

Ricardo Varela Villalba

Universidad Autónoma de Bucaramanga (UNAB)

Derecho Público, General y Laboral

Bucaramanga

2020

INTRODUCCIÓN

     El análisis del caso en estudio corresponde a una empresa del sector productivo, específicamente de lácteos, donde ocurren diferentes situaciones que evidencian el diario vivir de la mayor parte de pequeñas y medianas industrias, hechos que se desarrollan tanto en la parte operativa como administrativa y que de no ser corregidos a tiempo pueden terminar en la terminación y quiebra de dichos emprendimientos y la pérdida de puestos de trabajo.

     En ese orden de ideas se pretender analizar desde el punto de vista jurídico y normativo, buscando presentar alternativas encaminadas a superar estas problemáticas para optimizar todos los procesos lo que en últimas va a redundar en resultados positivos y la generación de mayores recursos y un buen ambiente laboral.

     Finalmente, el grupo de consultores plantea una serie de soluciones y medidas que generen resultados medibles y que transformen de la mejor manera tanto la forma de pensar y actuar de los trabajadores como los propietarios de la empresa.

1. Caso: Los habitantes del barrio cercano se encuentran molestos por las basuras que la fábrica arroja diariamente por la puerta lateral, porque son insuficientes los recipientes de residuos que hay para depositar la basura y se generan malos olores de manera continua.

     Marco legal: “Todas las personas tienen derecho a gozar de un ambiente sano. La ley garantizará la participación de la comunidad en las decisiones que puedan afectarlo”. (Art 79 Constitución Política de Colombia , 1991)

     (Decreto 4741 , 2005) "Por el cual se reglamenta parcialmente la prevención y manejó de los residuos o desechos peligrosos generados en el marco de la gestión integral".

     De acuerdo con el marco legal investigado se plantea como posibles opciones lo siguiente:

    La primera, la implementación de Plan de Gestión Integral de Residuos Sólidos (PGIRS) de acuerdo con la particularidad del proceso productivo de la empresa. Esto podría incluir, contar con suficiente inventario y tipo de canecas según los residuos generados.

     La segunda, tener vigente un contrato con empresa de recolección de residuos y un plan de contingencia en caso de que la primera no pueda garantizar la recolección de estos:

• Establecer horarios para la disposición de los recursos (horas nocturnas)
• Manejo de contenedores para evitar fuga de olores
• Separación en la fuente para evitar la contaminación y mezclas de residuos.

1. Caso: Hay desigualdad en el pago que se hace a Berta Jaimes profesional en mercadeo y venta, al compararlo con el de Diego López, dedicado a la misma función. López tiene un salario más alto,

sin explicación alguna. Al revisar las hojas de vida los empleados tienen los mismos títulos y antigüedad en la empresa.

     Marco legal: (Código Sustantivo del Trabajo. Art 143). A trabajo de igual valor, salario igual.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación. (Ley 1010 , 2006) "Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”. Artículo No. 2: Modalidades de acoso laboral. Discriminación e inequidad laboral.

     La empresa debe establecer tablas de escala salarial para contratar al personal, teniendo en cuenta los principios de igualdad. Validar con el área de Gestión Humana y el Comité de Convivencia Laboral, sobre la posible incurrencia en la práctica de discriminación o inequidad laboral por alguna condición referida en la norma. Si no se observa ninguna, se recomienda diseño o actualización de escala salarial objetiva de acuerdo con el contexto de la organización.

1. Caso: Existe la queja reiterada de la secretaria Eugenia Domínguez sobre la negación de medicamentos por parte de la E.P.S, para la enfermedad que padece y que afecta su rendimiento laboral.

Marco Legal: "Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales". (Resolución 2346, 2007).

     También podemos encontrar, (Ley 1751, 2015) "Por medio de la cual se regula el derecho fundamental a la salud y se dictan otras disposiciones. En última instancia, podría ejercer el (Art 86 Constitución Política de Colombia, 1991), acción de tutela para la protección inmediata de los derechos fundamentales.

     Como la enfermedad está afectando el desempeño laboral, se recomienda realizar examen ocupacional periódico a la trabajadora para que ahí se determine si la enfermedad es de origen común o laboral. Si es de origen laboral, se deberá hacer remisión con la ARL para la definición de ruta terapéutica. De manera similar si es de origen común, se deberá hacer remisión a EPS.

     En todo caso, tener presente las recomendaciones y restricciones ocupacionales del Médico Laboral en el contexto laboral, la cual podría incluir procesos de reconversión laboral. Si la enfermedad es de origen común la atención, diagnóstico y tratamiento deberá ser por la EPS.

   Si la EPS se niega alguno de estos, la señora Eugenia a nombre propio deberá interponer una acción de tutela a un juez contra la EPS por violación al derecho fundamental de la salud en conexión con la vida. Nota: No es competencia de la empresa hacer gestión ante la EPS en nombre de los trabajadores.

1. Caso: Hay incrementos en el servicio público de agua que no se reflejan en la producción ni el consumo real del servicio. Cobran el doble del consumo promedio.

Marco Legal: “Toda persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a las autoridades por motivos de interés general o particular y a obtener pronta resolución”. (Art 23 Constitución Política de Colombia, 1991). El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante organizaciones privadas para garantizar los derechos fundamentales.

     Se debe radicar un derecho de petición con el fin de solicitar las revisiones e inspecciones internas y externas a las instalaciones hidráulicas de la empresa para evidenciar si hay fugas.  Adicionalmente, solicitar una inspección por parte de la empresa de acueducto para establecer la precisión y exactitud de los medidores y solicitar una reevaluación de los consumos cobrados con el fin de que sea devuelto el dinero cobrado injustificadamente.

1. Caso: En el reglamento interno se consagra como causal de despido "tener el cabello largo o por encima de los hombros", ya que se requiere total higiene y pulcritud de todos los empleados, tanto para hombres como mujeres.

Marco Legal: (Artículo 16 Constitución Política de Colombia, 1991). “Todas las personas tienen derecho al libre desarrollo de su personalidad sin más limitaciones que las que imponen los derechos de los demás y el orden jurídico”.

     El área de Recurso Humano deber realizar una revisión del reglamento interno de trabajo y establecer reglas y requisitos que no atenten contra los derechos y el libre desarrollo de la personalidad contemplando el suministro elementos de protección personal como gorros, tapabocas, gafas y mallas para recoger el cabello para garantizar la higiene y pulcritud en el desarrollo de las funciones de los empleados.

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