Clasificación De Puestos

DEFINICION DEL ANALISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocupar un determinado puesto dentro de una organización. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

SITUACIONES DONDE SE NESECITA O SE RECOMIENDA EL ANALISIS DE PUESTOS

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

➢ Cuando se funda la organización

➢ Cuando se crea nuevos puestos

➢ Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos

➢ Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, como remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

DATOS QUE SE REUNEN EN EL ANALISIS DE PUESTOS

➢ Actividades del trabajo

➢ Actividades y procesos del trabajo.

➢ Registros de las actividades

➢ Procedimientos utilizados.

➢ Responsabilidad personal.

➢ Actividades orientadas al trabajador

➢ Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.

➢ Movimientos elementales para el análisis de métodos.

➢ Entre otras.

ADMINISTRADOR DEL PROGRAMA DE ANALISIS DE PUESTOS

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución. Puede ser el gerente de recursos humanos o algún otro.

Sus funciones más importantes consisten en eliminar superposiciones en las descripciones, asegurar que éstas estén redactadas en un estilo uniforme, dirigir los métodos de revisión, corrección y aprobación, y cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.

Algunas compañías se valen de un consultor externo para presentar un nuevo programa de descripción de puestos. Se los emplea en medida diferente, que a veces va hasta la total responsabilidad por la preparación del manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa.

PROCESO DE OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible. Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos, es necesario que resulte visible el apoyo de la administración superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, así como lo que esperan de los gerentes subalternos y supervisores.

2. Identificar los puestos que es necesario analizar. Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de puesto anterior.

3. Escoger el método que se utilizará: Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación: La entrevista, La observación de puesto, Cuestionario de puesto, Bitácora del empleado, Combinación.

4. Reunir y organizar la información obtenida

5. Revisar la información con los participantes

6. Desarrollar una descripción y especificación del puesto

DESCRIPCION DE PUESTOS

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO

Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia: Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.

Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades: Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior.

Deberes y responsabilidades: Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña "por qué" se desempeña, y cuando no resulta obvio. "Cómo" se desempeña. Si el "qué",

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