Coaching Ejecutivo - Discriminación Laboral Selección de Personas y Mercado Laboral”

ENSAYO

“Coaching Ejecutivo - Discriminación Laboral

Selección de Personas y Mercado Laboral”

Introducción a la Gestión de Personas – Semestre Otoño 2016

Sección 2 - Prof. Roberto Carvalho

Ensayo 1

El día en que despidieron a Javiera (nombre ficticio) de su trabajo, su jefe le hizo un comentario que no ha olvidado: “Ojalá que en tu nuevo empleo no te amurres y aprendas a caminar bien, como las modelos”. Javiera quedó perpleja, pero, en ese momento, comprendió el verdadero motivo de su salida. “Yo no respondía a los estándares de belleza de la empresa. Mis compañeras eran atractivas y lucían mejor que yo”, admite esta ingeniera y MBA en administración, que alcanzó a estar sólo siete meses en una compañía minera, a pesar de haber superado un riguroso proceso de selección de personal.

El gerente general de esta firma, añade que “existe discriminación laboral determinada por la estética. Debemos entender que los procesos de selección son, por definición, discriminatorios, lo que pasa es que hay una discriminación negativa y otra razonable, que tiene que ver con la relación de los resultados del negocio”. En una recién entrevista este mismo gerente general aun señaló que la experiencia internacional indica que los hombres son mejores en matemáticas y las mujeres en lenguaje: “Y en Chile esta situación se intensifica. Acá los hombres son más exitosos en esas materias”.  

En busca de reducir las brechas de género, se han propuesto alternativas como instaurar una cuota de participación femenina en cargos directivos. Pero ¿qué tan viable sería esta propuesta?

Un director de una consultora de RRHH comentó que no era favorable al establecimiento de las cuotas femeninas en el mercado laboral porque de esa manera una mujer nunca podría saber si su ascenso se debe a sus méritos o a las cuotas. Dijo también que hay que aprovechar los talentos, ya sean de hombres o de mujeres. Habló también de que las mujeres son más de trabajar y menos de venderse, de ahí la importancia de elaborar programas para identificar las mujeres talentosas y desarrollarlas para darles más visibilidad en las organizaciones.

Despido Discriminatorio

        Como se pudo entender del caso anterior, “Javiera” fue despedida de su trabajo en una empresa minera, en el cual, se demostró una gran discriminación hacia la persona por sobre todo con el comentario hecho por su jefe “Ojalá que en tu nuevo empleo no te amurres y aprendas a caminar bien, como las modelos”, descalificando a la persona y presenciando una discriminación negativa que es “diferenciar irrazonablemente entre iguales, a pesar de que reúnen las mismas características respecto a una condición jurídica que es determinantemente similar entre dos personas”. (Zeballos, 2015).

        Luego se pudo observan que de antemano en la empresa se encontraba con una mentalidad sesgada, ya que por un comentario dicho por el Gerente General en una entrevista señala que la experiencia internacional indica que los hombres son mejores en matemáticas y las mujeres en lenguaje: “Y en Chile esta situación se intensifica. Acá los hombres son más exitosos en esas materias”, dejando en claro la imposibilidad de oportunidades que tendrían las mujeres de crecer en la empresa, sin embargo, ¿cómo se podría solucionar estos problemas presentados?

        En un principio, a la hora de realizar la selección de persona, se debió confeccionar un perfil determinado con las características que se solicitaban, ya que es uno de los problemas más comunes hoy en día en las entrevistas, “evitar perder tiempo en realizar un análisis profundo sobre las habilidades, comportamientos, características, motivaciones y competencias específicas que debería tener la persona a contratar para ser exitoso en la posición que se busca cubrir” (Macaya, 2011)

        La entrevista tanto para el entrevistador como para el Gerente General, es una etapa muy importante, por el hecho de no ser comunicado desde la parte más alta de la organización, los requisitos que se buscan o el tipo de persona que se espera encontrar, produce una mala ejecución en la selección de preguntas a realizar, ya que se deben estar preparadas de antemano y haber sido definidas con el objetivo de revelar las habilidades técnicas, conocimientos, comportamientos, gustos, aversiones y motivaciones buscadas. No es suficiente aprender si el candidato está o no capacitado para el trabajo (Macaya, 2011)

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