Compensacion

Temas expuestos

Valorización de cargos

En la Administración de Recursos Humanos de las organizaciones, se emplea la valoración de puesto principalmente para definir una estructurada de salarios con base a la comparación sistemática y coherente de los puestos.

Ventajas y desventajas de la valoración de cargo:

La organización puede contar con elementos claros para salarios justos.

Se pueden planificar con mayor claridad los presupuestos remunerativos.

Los empleados se sienten más motivados.

Los empleados con potencial pueden crecer en la empresa.

Sirve de base para implementar “Remuneración Variable”.

La posible diferencia salarial heredada entre empleados que ocupan el mismo cargo puede generar insatisfacción.

La motivación puede desaparecer con el tiempo, si el incentivo es rutinario.

Pueden generar angustias y ansiedad al personal durante el proceso.

Factores de valoración de puestos

Por lo general, se consideran los siguientes factores para la valoración de puesto:

Instructivo: Es el nivel educativo formal necesario para desempeñar con eficiencia las tareas asignadas al cargo

Experiencia: Es el tiempo de trabajo previo necesario que requiere una persona para que pueda desempeñarse en un cargo, el que puede ser adquirido en un mismo puesto o similar dentro o fuera de la empresa.

Iniciativa: Es el grado de habilidad para resolver problemas que se presentan en el trabajo.

Esfuerzo físico: Mide la intensidad del esfuerzo físico necesario para la ejecución del trabajo. Se considera la posición adoptada durante la jornada laboral.

Esfuerzo mental: Es el grado de dificultad o complejidad general del trabajo para los cuales, el titular del cargo requiere aplicar concentración mental en mayor o menor grado.

Diferentes tipos de responsabilidades como por supervisión, por ventas, por equipos o materiales, por contacto con otras personas.

La transparencia y el derecho a la información

Cuando se refieren al tema, parten de la base que no existe una definición exactamente de transparencia comúnmente acordada, pero existe un consenso generalizado de que está relacionada con el derecho a saber y el acceso público a la información. La transparencia no es un fin en sí misma, sino un medio para conseguir un entorno de confianza dentro de las organizaciones, en donde la confianza juega un papel fundamental, ya que será esta base que fomentara y facilitara las relaciones de interdependencia, la transparencia se refiere al acceso que tienen los ciudadanos (as) (en este caso trabajadores) con respecto de la información interna de las organizaciones; el alcance, la precisión y la puntualidad de dicha información; y lo que pueden hacer los ciudadanos (como "personas de fuera") si las "personas de dentro" no son lo suficientemente diligentes cuando se trata de ofrecer este acceso y entregar de una manera más adecuada.

Sistemas motivacionales:

Esta intenta descubrir componentes de estados mentales y procesos de los que derivan el afecto, donde existen 2 tipos de incentivos los cuales son los monetarios y no monetarios, todos necesitamos alguna muestra de aprobación para seguir con nuestros afanes diarios. Muchas veces en el trabajo esa aprobación es más requerida por los empleados, pues sienten que es la forma que poseen para medir su actuación y situación laboral.

Un estímulo es un reconocimiento, un visto bueno, una muestra oportuna de afecto que vuelve a engendrar el entusiasmo inicial con que la gran mayoría de los trabajadores ingresó a la empresa, pero que puede haber perdido debido a la rutina diaria del esfuerzo mal recompensado.

Todo estímulo tiene una respuesta, analiza qué tipo de respuesta quieres obtener de

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