Compensaciones

Administración de las compensaciones

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Un nivel inadecuado de compensación conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor, además de cumplir con las disposiciones legales del estado.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación. Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Incentivos

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.

Con frecuencia, se conceden sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios. A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad. Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.

Reducir los costos de compensación.

Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.

Incrementar el trabajo en equipo y la certitud de estar en una empresa común.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

• Promover criterios de igualdad entre las personas.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

• Análisis de puestos.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Como vimos en la primera parte del contenido del documento administración de compensaciones, los sueldos y salarios son aquellas cantidades monetarias que perciben los trabajadores al ofrecer sus servicios a una empresa, los cuales deberán ser equitativos al mercado laboral exterior y con base a las obligaciones, responsabilidad y tareas que ejecute dentro de la organización. Ahora en esta segunda parte abordamos el tema de los servicios al personal que son las prestaciones que una empresa ofrece a sus trabajadores de acuerdo a la Ley Federal de Trabajo y La Ley del Seguro Social, dichas prestaciones son un derecho para los empleados y pueden ser las mínimas que en marca la Ley o sobrepasarlas.

El papel de la compensación indirecta.

Las compensaciones que dan las empresas a sus trabajadores tienen diversos objetivos estos son:

• Objetivos sociales.- como sabemos una organización está conformada por diferentes recursos de los cuales el más importante es el recurso humano, dicho recurso no solo constituye parte de la empresa si no de una sociedad, es por eso que las prestaciones deben ser suficientes p0ara permitirles desarrollarse y sobrevivir en dicha sociedad.

• Objetivos de la organización.- el principal objetivo de que la empresa otorgue prestaciones es para que esta obtenga los máximos beneficios, ya que mientras más y mejores prestaciones ofrezca, su personal será el más idóneo del mercado y con esto asegurar menores tasas de rotación.

• Objetivos de los empleados.- a los empleados les conviene obtener prestacio0nes pues estos cubren diferentes necesidades sin que hagan uso de su sueldo directamente, pero de igual manera tratan de obtener prestaciones de la empresa y no de otras

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