Compensación Flexible En El Contexto Laboral Colombiano

LA COMPENSACIÓN FLEXIBLE

Indiscutiblemente, el trabajo es visto por los empleados como el medio de obtención de dinero. Y es que es precisamente éste, el dinero, el que permite a los trabajadores suplir todas sus necesidades y las de los suyos, a partir del poder adquisitivo que de él se desprende. A pesar de que se han planteado teorías que buscan encontrar nuevos factores motivadores en el trabajo y a pesar de que se han dado hallazgos que demuestran algunos de gran importancia, sin lugar a duda, el dinero ha sido y sigue siendo el principal motivador de nuestra sociedad.

Los psicólogos saben que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero. Otras necesidades – de logro, afiliación, poder o autorrealización, por ejemplo – motivan también la conducta pero solamente se satisfacen indirectamente (si acaso) con dinero. (Dessler, 1994)

En consecuencia, el salario se convierte en un punto álgido en las organizaciones, en un asunto que exige el desarrollo y la aplicación de métodos que guíen a la Gestión Humana en el proceso de remuneración de la fuerza laboral. Es precisamente en ese momento donde dejamos de ver la retribución del trabajo como un simple salario y comenzamos a hablar de compensación, un término que está lejos de reducirse al simple pago de un sueldo y que nos conduce a la búsqueda de una retribución equitativa del trabajo.

Los cambios sociales que se han dado en las últimas décadas, en especial el aumento potencial de los trabajadores del conocimiento, obligan a las organizaciones a responder acertadamente a las nuevas exigencias del sistema económico, un sistema donde las organizaciones contemporáneas no sólo compiten por consumidores que representen ingresos monetarios para las compañías, sino que deben enfrentarse a un nuevo campo competitivo: la fuerza laboral, materializado en empleados que generan valor en su desempeño y que se traduce, posteriormente, en riqueza para la organización.

Los sistemas de compensación y beneficios influyen decisivamente en la política de movimiento de las personas, de forma que las empresas que impulsan sistemas de retribución adecuados, no sólo evitan la insatisfacción de sus trabajadores, sino que mantienen los parámetros de equidad interna y competitividad externa”. “Además, estos sistemas acrecientan la contribución del trabajador ya sea valorando su aportación, ya sea premiándole por la consecución de unos objetivos previamente establecidos, o bien fomentando la adquisición y el desarrollo de competencias si el sistema retributivo premia estas prácticas, o incluso maximizando la inversión en salarios mediante la retribución extrasalarial. (Costa, 2004, p. 42)

Desde la época de la primera revolución industrial, donde se vivía una marcada explotación de la clase trabajadora, que incluía horarios prolongados, poco descanso, pocos derechos y exiguas prestaciones, se han producido modificaciones determinantes en el paradigma de la remuneración, motivadas por varios sucesos que se han traducido en mejoras significativas en las condiciones laborales. Factores como la reacción de los empleados ante tanta precariedad, el surgimiento de ideas socialistas y hasta el reconocimiento del derecho al voto de cada ciudadano, permitieron que hoy en día nos encontremos en un mercado laboral que piensa cada vez más en el trabajador, que indaga por sus necesidades, por sus deseos, por sus percepciones y que está en constante búsqueda de su satisfacción. (Costa, 2004) Respondiendo a estas necesidades, se han explorado modelos de compensación que logren una retribución más equitativa del trabajo y que, además, permitan a las organizaciones opciones distintas a la simple modificación de la porción fija del salario, para atraer, premiar y retener a la fuerza laboral.

El nuevo paradigma retributivo debe superar el concepto de retribución fija, estática, rígida, aislada del resto de prácticas y exclusivamente económica, y sustituirlo por otro concepto de retribución dinámica, flexible, que incluya sistemas fijos y variables, contenga elementos económicos y no económicos e interacciones con el resto de políticas de la empresa. (Costa, 2004, p. 44)

Es ahí donde aparece la retribución flexible, como una opción que busca responder al nuevo paradigma retributivo y que conlleva beneficios tanto para el empleado como para el empleador. Es uno de los instrumentos utilizados por las empresas para optimizar la retribución neta de sus empleados, mediante el aprovechamiento de distintas alternativas de planificación fiscal; este mecanismo permite al empleado adecuar el salario a sus necesidades y expectativas y a la empresa aprovechar las condiciones más ventajosas que puede disfrutar en la contratación de determinados servicios a gran escala. (Núñez, 2012)

Es decir que este tipo de retribución busca disminuir el salario en dinero, otorgándole al trabajador ciertos bienes o servicios que utiliza, de acuerdo a sus necesidades, y logrando un mayor neto disponible, consecuencia de los beneficios del poder negociador de la empresa con los proveedores de los bienes adquiridos y de las ventajas tributarias que esta herramienta posibilita.

En Colombia, de manera particular, la carga excesiva de parafiscales sobre la nómina ha contribuido a la decadencia de la calidad del empleo, situación que puede favorecerse a través de la retribución flexible que genera incentivos de retención y optimizan el costo del personal. Después de que la Ley 50 modificó el esquema de contratación en el país, grandes empresas han implementado este tipo de retribución, mejorando el ingreso neto del trabajador y sin afectar la carga laboral de los empresarios. De acuerdo con José Manuel Acosta, uno de los pioneros en el tema y consultor de la firma Human Capital, de esta manera se pueden optimizar los costos de nómina e incrementar el poder adquisitivo real del empleado, alcanzando un ahorro equivalente a una nómina mensual por año, mientras el trabajador podría recibir un ingreso neto entre un 4% y un 8% adicional. (MisiónPyme.com, 2008)

MARCO

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