Comportamiento Organizacional: El cambio y la Innovación

Propuesta de Resolución

I.- DATOS GENERALES:

Nombre: Flor Rodríguez Riveroll

Matricula: 02792313

Profesor: Isabel Moya Moreno

Nombre del Curso: Fundamentos de la Administración

Modulo: 2, Tema 6.- Comportamiento Organizacional: El cambio y la Innovación

Actividad: “Jet Airways: despido, insomnio y empleo.”

Fecha: 25 de Septiembre de 2015

II- BIBLIOGRAFIA

Rodel Alexandre.. (2009). Cómo retener el talento en la crisis. Septiembre 23, 2015, de CNNEXPANSIÓN Sitio web: http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2009/12/15/como-retener-el-talento-en-la-crisis

Moreno Tania M.. (2009). 6 pasos para crear reserva de talento. Septiembre 23, 2015, de CNNEXPANSIÓN Sitio web: http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2009/06/16/invertir-en-capacitacion-y-desarrollo

Carreño Carmen. (2012). La desvinculación como proceso natural de gestión de RR.HH.. Septiembre 24, de Grupo Wolters Klube Sitio web: http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/9430/c364_desvinculacion.pdf

II- DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

La reinstalación del personal no es factible en el momento de crisis de la aerolínea, para el trimestre julio-septiembre la aerolínea reporta pérdidas históricas de US$ 77 millones. Se pretende resolver como aminorar las pérdidas que tiene la aerolínea si continúa con el mismo esquema de trabajo ante la crisis real que vive. En la cual el proceso desde toma de decisiones hasta la planeación es deficiente.

Un punto importante a considerar es que la mayoría de las personas despedidas tenían alrededor de 19 años de edad y estaban en proceso de entrenamiento y muchos con menos de 6 meses de antigüedad en la empresa. Lo cual permite ver un proceso de planeación deficiente, ya que el incremento en el costo de la turbosina detono en los meses posteriores al 31 de marzo del 2008. Es evidente que este momento que vivía la aerolínea no era necesaria la contratación de dicho personal, además que los vuelos habían disminuido su ocupación.

III.- RESOLUCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA:

Antecedente del problema:

Aerolínea de la India, Jet Airways, que el 15 de Octubre del 2008 decide despedir a 1900 empleados y el 17 de Octubre del mismo año, en un proceso de toma de decisiones deficiente decide reinstalar a los mismos, el director argumentó que la nueva decisión de reinstalación se debió a que “Se perturbó al ver llorar a los empleados frente a la cámara de televisión y ofreció disculpas”.

En un proceso de toma de decisiones si no controlas los prejuicios, estos pueden socavar la toma de decisiones estratégicas.

En una reciente encuesta de McKinsey Quarterly de 2 mil 207 ejecutivos, sólo el 28% dijo que la calidad de las decisiones estratégicas de sus empresas en general fue buena, el 60% pensaba que las malas decisiones eran tan frecuentes como las buenas y el restante 12% pensaba que eran buenas decisiones. Para tomar una decisión no importa su naturaleza es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución; en algunos casos por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la empresa, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema.

En tiempos de crisis es natural que se tomen decisiones que ayuden a mitigar los recursos a utilizar (humano, materiales, equipos, etc.), pero la manera en que Jet Airways lo hiso fue de poca ética y responsabilidad social. En un proceso de desincorporación de personal hay empleados que se ven afectados, sin embargo el impacto se produce en la organización. La desvinculación de personal debe ser visto como un proceso más de gestión, en la forma en la que se hace, radica la importancia.

La resolución más efectiva que la Administración puede brindar:

En el contexto económico tan complicado, es importante que las empresas sean capaces de retener al talento, en una empresa el capital más importante es el recurso humano, considerando lo anterior la propuesta de solución se basa en lo siguiente:

1. Efectuando un rediseño organizacional, replanteando objetivos, metas, estrategias y planes de la organización enfocada a mantener en periodo de crisis al personal más competente, hacer uso eficiente del recurso humano y minimizar las perdidas.
2. Se debe proponer un proceso de desincorporación del personal, considerando la ética y compromiso social en todo el proceso, en los momentos de crisis en las organizaciones, es inevitable muchas veces el no prescindir del personal.
3. Evaluar la necesidad de contar con personal especializado en la organización, lo más natural es que las personas más capacitadas sean las que la empresa mantendrá en periodo de crisis).
4. Proponer un plan de compensación arriba de lo estipulado por la ley, para aquel personal que no se vea beneficiado en el proceso de evaluación y tenga que ser desvinculado de la empresa.

e) Poner en marcha una estrategia para incrementar el compromiso y aumentar la productividad de las personas que continuarán en la empresa:

¿De qué manera?

• Adoptando una visión lo que se pretende a corto, mediano y largo plazo, asumiendo el proceso de desvinculación como una oportunidad de cambio real.
• Identificando al personal con mayor competencia..
• Llevando a cabo un proceso de desincorporación del personal, comunicando al personal a desvincular de manera natural, asertiva y honesta, evitando generar incertidumbre al personal que se queda.
• Estableciendo un proceso de comunicación claro con el objetivo de hablar del proyecto que queda y los objetivos de la misma, para evitar la desconfianza de los empleados hacia la empresa.
• Aunque el aumento de sueldo es importante para mantener a los mejores empleados, en este momento que atraviesa la empresa, no es factible, ya que se tienen perdidas en la organización, por lo que se propone las siguientes estrategias para efectos de incrementar el compromiso y aumentar la productividad de las personas que continúan:

-Incrementar la flexibilidad de la plantilla laboral, por ejemplo permitir el home office a las personas que no es necesario que estén dentro de las instalaciones para desarrollar sus funciones.

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