DESARROLLO CASO GLOVO

DESARROLLO CASO GLOVO 

El desarrollo del caso se referenciará a la normativa y realidad cultural de mi país de  origen, Perú

1. Diseñar un nuevo sistema de Retribución para los “glovers”.

Antecedentes, particularidades significativas de los glovers que ejercen en Perú:

• Personas en su mayoría ubicada en el rango de edades de 20-30 años.
• Eligen ser glovers ya que por este medio se insertan de forman sencilla y rápida al mercado laboral, pese a no percibir beneficios sociales.
• Los glovers no ven la actividad de repartidor como un empleo fijo, lo toman como un trabajo temporal hasta tener una mejor opción.  
• En algunos casos la temporalidad de este empleo es porque parte de esta masa son estudiantes que optan por esta como una buena opción para tener ingresos que le permiten subvencionar parcial o completamente sus estudios. En base a los datos indicados se proponen las siguientes opciones:

• Como es sabido el sueldo de los glovers es variable ya que está en función a la cantidad de Km recorridos y número de entregas que realicen, en tal sentido si la empresa estableciera un programa de recompensas a aquellos que superen la media de entregas o tengan los más altos rendimientos aportaría a fidelizar a sus glovers con los intereses de la franquicia y además estos sentirían que son considerados por la empresa.
• Acceso a seguridad social, en vista que en la mayoría de los casos los ingresos económicos de los glovers superan el sueldo mínimo la empresa puede gestionar con Essalud el ingreso de los glovers a la seguridad social en base al salario mínimo del país. Con esta medida aseguraría mayor permanencia de los glovers ya que ellos en su mayoría tiene un horizonte de vida en la empresa no mayor a dos años. Recordar que la marca de la empresa la hace el personal y entre mayor rotación de este la probabilidad que la marca se vea afectada debido a la curva de aprendizaje de personal nuevo es alta.
• Entre los glovers se cuenta con estudiantes universitarios y de carreras técnicas, Glovo puede ofrecer paquetes de capacitaciones que aporten a mejorar sus habilidades o conocimientos, pensado a futuro que entre estos pueda encontrar a los próximos mandos medios o jefes de área.
• Dar capacitación por medios virtuales, cursos formativos que aporten a los glovers y que le permitan mejorar o acceder a nuevos conocimientos que les sean útiles tanto en lo laboral como en la vida cotidiano.
• En vista de que Glovo tiene una amplia red de contactos comerciales, establecidos por los negocios que acuden a sus servicios, puede negociar con estos que los Glovers accedan a descuentos en determinas categorías de productos o servicios que no afecten los márgenes de ganancia de las empresas que se sumen a esta campaña. Esta campaña puede empezar como una compensación por metas obtenidas. Esto calificaría como gastos de manutención.

2. Nuevo modelo de Atracción del Talento para el área de Ingeniería. ¿Qué podemos ofrecer a esos perfiles de ingeniería para que trabajen con nosotros? ¿Cómo atraeríamos a estos candidatos para que aplicasen a nuestras vacantes?  

En el mercado laboral peruano en su gran mayoría se caracteriza por sueldos poco atractivos y pocas prestaciones, en tal sentido los empleados siempre están en la constante de mejora laboral y perspectivas de desarrollo. En tal sentido se propone lo siguiente:

• Programa de capacitaciones, con esto se mejora las habilidades o conocimientos y además se cuenta con profesionales mejor preparados.
• En cuenta de que el trabajo para los ingenieros es un ambiente netamente digital, se plantea la política de home office. La cual será evaluada en base al cumplimiento del programa laboral.
• Propuesta de reajuste salarial anual, por incremento de la inflación.
• Ofrecer servicio de mentoring, a fin de formar a sus profesionales jóvenes que consideren tengan proyección en la empresa.
• Política de premios por presentar ideas sustentadas que ayuden a mejorar el negocio, estas pueden abarcar: mejoras en la app, tips para aumentar la satisfacción del cliente por el servicio ofrecido, adecuación de la actividad realizada a políticas eco amigables, entre otras.

1. ¿Cómo fidelizar a los puestos con alta rotación (Glovers)? Debemos tener en cuenta que son la cara visible de nuestro negocio.

• Anular los cargos que se realizan por ingresar a la empresa: costo de uniforme, pagar por la descarga de la APP de repartidor.
• Ingreso a la seguridad social a los glovers.
• Campaña de beneficios, por consecución de metas o valoraciones de los clientes. Los beneficios consistirían en vales de consumo o descuento que la empresa consiga en asociación con los negocios que le brinda el servicio de delivery. Los cuales financiara bajo la política de “quick por cuo” con sus asociados y de esta forma no incurriría en costes adicionales.
• Dar un periodo de vacaciones pagas, como base del sueldo mínimo, de dos semanas. Si bien esto significaría una inversión para la empresa, pero un trabajador que es valorado aumenta su rendimiento y además se identifica con la empresa.

1. Si dispusiéramos de un SW de People Analytics, ¿qué información recogeríamos para identificar lo siguiente?

• Perfiles con Alto Potencial-Desarrollo dentro de la organización. 

• Capacidad de desarrollar estrategias. 
• Ser inspirador y motivador de los que te rodean (Transforman el talento en resultados)
• Capacidad para obtener resultados.
• Capacidad de trabajo en equipo.
• Profunda comprensión de cómo funciona el negocio y de los aspectos técnicos que garantizan el éxito.  
• Estar dispuesto para hacer cambios, impulsar el cambio.
• Comunicación asertiva.
• Gestión del riesgo.
• Desarrollo de acciones alineadas con los valores corporativos y mostrando estándares éticos.

https://grupo-pya.com/quien-promocionar-10-claves-identificar-las-personas-alto-potencialhipo/

• ¿Qué datos recogeríamos para medir la eficacia de los procesos de selección?  ⮚ Número de currículums recibidos.

• Costo de contratación: Costo de reclutamiento, Costo de involucrados en el proceso, Costo de evaluación, Costo de evaluación, Costos asociados a contratar mal.
• Tiempo de contratación.
• Número de procesos completados a tiempo.
• Candidatos de proceso.
• Candidatos calificados.
• Candidatos finalistas.
• Candidatos contratados.
• Fuentes de reclutamiento más efectivas.
• Efectividad en la selección: Número de vacantes cubiertas vs. vacantes disponibles.
• Efectividad en reclutamiento: Número de candidatos aptos vs total de candidatos reclutados.
• Efectividad como marca empleadora: evaluar el crecimiento en el número de personas que visitan la página de “Trabaja con nosotros”
• Efectividad en la contratación: Tiempo promedio que el candidato contratado permanece en la organización.

https://idtalento.com/cuales-son-indicadores-seleccion-personal/

5.        Teniendo en cuenta que somos una organización joven, define los valores que deben regir en la organización.

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