DESARROLLO ORGANIZACIONAL

APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El DO es una consideración en general de cómo se hace el trabajo, de lo que las personas que llevan a cabo el trabajo creen y sienten respecto a su eficiencia y efectividad, más que una receta o algoritmo lineal, específico, concreto y paso por paso para lograr algo.

El modelo metodológico para el DO es el de investigación de la acción; se reúnen datos en forma sistemática acerca de la naturaleza de ciertos problemas (aspectos de investigación) y luego se emprende la acción en función de lo que indican los datos analizados. Las técnicas específicas utilizadas dentro de este modelo metodológico general son:

1. Diagnóstico. Entrevistas, tanto con individuos como con grupos, y observación, seguidas de análisis y organización de los datos captados.

2. Retroalimentación. Dar cuenta a las personas de las que se obtuvieron los datos del significado colectivo de los problemas de la organización.

3. Análisis. Analizar lo que los datos significan, y trazar el plan de los pasos que habrán de darse como consecuencia.

4. Acción. Dar esos pasos.

En el lenguaje del DO, dar un paso es hacer una intervención en el modo rutinario dentro del cual opera la organización. En el caso de estudio expuesto mas abajo, hubo tres intervenciones primordiales: la formación de equipo con el director general de la división y los cinco jefes funcionales que le rendían cuentas directamente, la resolución del conflicto entre los grupos de ingeniero y de producción, y la formación de equipo con el grupo directivo de manufactura.

El caso examinado no reúne las condiciones de un esfuerzo de desarrollo organizacional, puesto que cumple con sólo dos de los tres criterios para el DO, ya que para que sea DO, el cambio dentro de una organización tiene que: 1) responder a una necesidad real de cambio, sentida por el cliente; 2) incluir al cliente en la planeación y puesta en obra del cambio, y 3) inducir el cambio en la cultura de la organización.

En la calidad del consultor estuvo en posibilidad de cumplir con los dos primeros criterios, pero no con el tercero, ya que para que el cambio cultural se produjera en este caso, la organización tenía que modificar su sistema de remuneraciones. Quizás en otra organización no hubiese sido el sistema de remuneraciones, sino algún otro aspecto de la cultura. Así pues, la constante de esta obra es que el desarrollo organizacional es un proceso de cambio fundamental en la cultura de cualquier organización. Por cambio fundamental, a diferencia de fijar un problema o mejorar un procedimiento, quiero dar a entender que algún aspecto importante de la cultura de una organización jamás será el mismo. En el caso de estudio era el sistema de remuneraciones; en otro caso podría ser el cambio de enfoque o estilo de dirección de la organización, lo que requeriría nuevas formas de ejercer la autoridad, y a su vez llevaría a pautas de acuerdos diferentes, puesto que habrían de establecerse normas nuevas, especialmente en el área de la toma de decisiones.

De esta manera, DO es un proceso para hacer emerger, es decir, para favorecer la percepción consciente de los miembros de una organización, las pautas conductistas implícitas que están ayudando y las que están obstaculizando el desarrollo. Cuando se logra que esas pautas de conformidad lleguen a la conciencia de la gente, se está en condiciones de reforzar los comportamientos que ayudan al desarrollo y de cambiar los que lo obstaculizan. El profesional del DO ayuda a que los clientes se ayuden a si mismos.

Desarrollo organizacional es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de las tecnologías, la investigación y la teoría de la ciencia del comportamiento.

La aplicación del desarrollo organizacional se da principalmente cuando existen necesidades reales de cambio, las modificaciones se requieren en cualquier organización para avanzar y no estancarse. Es difícil aceptar los cambios, y para ello se aplica el desarrollo organizacional.

Las pruebas de la investigación relacionadas con el cambio organizacional deben ser muy claras. Casi nunca se puede lograr un cambio tratando los síntomas, y no habrá cambio organizacional si se dirige el esfuerzo hacia un intento de cambiar los miembros individuales. La dirección del cambio debe orientarse hacia la personalidad de la organización, no hacia la personalidad del individuo. Los valores que son fundamento del desarrollo organizacional incluyen enfoques humanísticos y cooperativos para cambiar la vida de la organización.

ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aspectos Positivos:

• Estimula al cambio, personal y organizacional, puede incrementar la motivación y la energía, aumentar la innovación y la creatividad, tanto de las partes como de la organización, ayuda a conocer mejor la propia posición y a aumentar la comunicación entre las partes así como a aclarar aspectos de la relación entre los contrincantes.

• Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la organización.

Aspectos Negativos:

• El conflicto puede debilitar a los protagonistas, hacer más rígido el sistema social y llevar a una distribución de la realidad.

• El conflicto es un fenómeno anormal de consecuencias solamente negativas considerado como un mal que ha de ser eliminado siempre que sea posible, los efectos negativos se deben principalmente a la ruptura de la comunicación, la coherencia, y la cooperación, los individuos que se ven involucrados en contratos experimentan la tensión nerviosa, frustración y ansiedad reduciendo la satisfacción en el empleo.

LIMITACIONES Y ALCANCES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Siempre se ha reconocido entre las limitaciones del desarrollo organizacional, que no será la respuesta total al conflicto, pero si puede reducirlos. Podemos analizar el desarrollo organizacional como un tema separado, pero para aplicarlo debemos integrarlo a toda una realidad. Un mejor comportamiento organizacional, no mejorará el desempleo, ni tampoco soslayará nuestras deficiencias. No puede ser el sustituto de la falta de planeación, la organización inepta, o los controles inadecuados. Es solo uno e los muchos sistemas que funcionan dentro de un sistema social mayor.

Desviación

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